项目奖金激励方案

时间：2022-11-09 12:38:58 方案我要投稿

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项目奖金激励方案

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　　为了确保事情或工作有序有效开展，我们需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编帮大家整理的项目奖金激励方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

项目奖金激励方案

项目奖金激励方案1

　　为进一步扩大开放，调动全社会各方面人士招商引资的积极性，鼓励全县各界人士积极参与项目建设，大力实施项目带动战略，吸引更多客商来投资，促进xx县外向型经济的发展，特制定本办法。

　　本办法所称项目奖励，是指对经过国家和自治区批准在本县行政区域内地方固定资产投资建设项目的争取、资金的落实、项目的建设和发挥效益的过程中，以及介绍本县以外的单位或个人到本县投资活动中做出突出贡献的单位或个人进行奖励的激励措施。奖励分为物质奖励和精神奖励两种。其中，物质奖励以现金奖励为主。县项目建设领导小组主管项目奖励工作，项目建设领导小组办公室负责项目奖励的日常工作。

　　一、奖励设项及标准

　　（一）设立项目争取奖。此项奖励是指从项目建议书提出到可行性研究报告批复阶段的奖励，由以下两部分组成：

　　1、项目基础奖金。分别按项目总投资金额的多少设定相应的奖金。凡总投资额在500万元以下的，其奖金为0.2——1万元；总投资额在500万元——1000万元的，其奖金为1万元——3万元；总投资额在1000万元——20xx万元的，其奖金为3万元——5万元；总投资额在20xx万元以上的，其奖金为为5万元——50万元。此项奖励的申报须在可研报告得到批复之后。（项目争取奖的奖金分配比例按项目批准单位的级别来划分不尽合理，建议改为按项目总投资金额的多少设定相应的奖金额。）

　　2、争取国家政策性补贴奖金。主要以争取到国家政策性补贴的数量多少、利率高低和期限长短三种相关因素为依据，其中属于无偿补贴的，500万元以下的，按0.5%比例提取奖金；500万元——1000万元的，按1%比例提取奖金；1000万元——20xx万元的，按2%比例提取奖金；20xx万元以上的，按3%比例提取奖金。属于无息投资的，按1——2‰的比例提取奖金；属于低息投资的按0.5——1‰的比例提取奖金；属于银行基础利率投资的按0.5‰以下的比例提取奖金；高于银行基础利率的不提取奖金。此项奖励的申报须在补贴全部到位之后。

　　（二）设立资金落实奖。此项奖励包括贷款落实和自筹资金落实两个方面。主要按所争取资金利率高低和期限长短、资金到位情况、拆借资金成本高低等因素确定提奖比例，其中：高于银行基础利率的不给奖励；同等于银行基础利率的按0.5‰以下的比例提取奖金；低于银行基础利率的按0.5——1.5‰的比例提取奖金；无息贷款的按1.5——2.5‰的比例提取奖金。落实一笔资金，只能获一次奖励。

　　（三）设立项目效益奖。此项奖励包括经济效益、社会效益两个方面。经济效益是指项目按设计要求按期达产达标达效的情况。社会效益是指此项目的建成在改善劳动条件、保证安全生产、消除公共污染、防疫治病、改善生态环境等方面发挥作用的情况。具体按以下两个部分奖励：

　　1、以经济效益为主的项目效益奖，主要以对地方财政贡献大小决定，按年度上交地方财政金额的1%提取奖金。

　　2、以社会效益为主的项目效益奖，主要依照项目管理过程中达产达标达效程度决定，经政府有关部门和指定部门认定，达到各项技术指标的给予0.5——1万元奖励，不能完全达到指标要求的.不给奖励。

　　项目效益奖可多次给予，当第二年新增效益达到或超过预期效益时仍可按本条规定的比例提取奖金。

　　（四）设立招商引资奖。此项奖励按引资（物）额的大小给予，具体按以下两种情况奖励：

　　1、引荐国外友好人士捐赠钱物的，按实际接受钱物金额（其中，物资的价值以政府指定的评估机构评估为准）1%的比例提取奖金；

　　2、引荐外商来投资的，按投资规模的大小和对地方财政贡献的大小给予1——10万元的奖励。

　　（六）对有突出贡献的单位和个人，视不同情况，按照干部管理权限分别给予相应精神奖励。

　　二、申报评审与奖励

　　项目奖励每年进行一次。年底开始申报，次年的三月份公布评定结果并召开表彰大会。

　　（一）奖励评定的程序：

　　1、单位或个人申报；

　　2、按项目审批渠道由主管单位进行把关；

　　3、项目建设领导小组办公室初审；

　　4、项目建设领导小组评审决定。

　　（二）报奖项目由项目法人或责任人申报。

　　申报材料主要包括以下内容：

　　1、申报表；

　　2、项目工作总结；

　　3、项目立项可行性研究和初步设计、验收等文件的批复文本；

　　4、必要的法定依据、证明等资料；

　　5、项目费用报告；

　　6、奖金分配方案等。

　　县直有关部门应成立初评委员会负责报奖项目的初评工作。

　　（三）建立公告制度。凡经初评通过的奖励项目，应通过一定形式予以公布，没有异议的，可上报；县项目建设领导小组通过的奖励项目，由县项目建设领导小组办公室通过广播、电视等新闻媒体予以公布，公告期为15天。凡在规定期限内无异议者，报县人民政府核准授奖。

　　三、其他事项

　　（一）拟奖项目如有异议，由项目建设领导小组办公室协调解决。如协调不成，由项目建设领导小组及相关部门进行集体裁决。

　　（二）县财政应当在年度预算中设立“项目奖励专项资金”，用于项目奖励。

　　（三）从所有争取到的无偿资金中提取3%用作项目奖励基金。

项目奖金激励方案2

　　1. 总则

　　1.1. 项目工程人员的项目绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术开发之人员专制定的奖励。

　　1.2. 项目绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对工程人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。

　　1.3.为提高项目工程师的满意度，保障项目工程师工作的积极性、有效性，以推动技术工程部门及员工工作绩效的持续改进。

　　1.4. 为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。

　　2. 考核原则

　　2.1. 公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

　　2.2. 坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核工程人员的工作绩效。

　　2.3. 可变性原则，此考核办法每年审核修改一次。

　　2.4. 工程师参与制定的原则，工程部门所有员工都有权参与本制度的修订工作。

　　3. 项目奖励资金的来源

　　3.1. 来源于公司全体员工薪酬体系中的绩效奖金未得到的部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。

　　3.2. 来源于每年开发项目获得的开发奖励基金，即公司每年根据新产品销售额之系数提取的专项奖励资金。由公司高层设立。

　　4. 项目奖金的`管理

　　4.1. 公司为项目人员设立并提取的项目开发效益奖励资金，实行专款专用，不可挪作他用。

　　4.2. 项目开发效益奖励资金采取按项目顺利量产后提取、发放项目奖金办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

　　5. 项目奖励评定办法

　　5.1. 项目奖励类别及标的

　　2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。 注：1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；

　　5.2. 项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：

　　1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；

　　2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；

　　3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；

　　4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。

　　90分以上为A类，70～89分为B类，60～69分为C类。

　　5.3. 项目类别评分标准：见附件9.2：项目类别评分细则。

　　5.4. 项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由工程部高层对开发的项目进行评估评分，报公司批准备案。

　　5.5. 项目开发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由工程部高层对开发绩效自评，再报副总审核，最后报总经理批准。

　　6. 项目奖励评定及分配办法

　　6.1. 项目开发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有奖励，在成本控制方面设有节省奖励。

　　(项目绩效考核评价细则见附件9.1 )。

　　6.2项目开发考核评价执行部门：工程部高层对开发项目依照以上评分标准对项目完成情况（包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等）进行考核评价，考核评价结果经工程部高层报副总审核，总经理批准后向公司员工公布。

　　6.3项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标）：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金＝项目奖励指标额×项目评价总得分/100。

　　6.4项目开发奖金的发放：项目开发组获得计提奖金后，根据项目组参与人员承担工作的权重，提交分配所得奖金的结果经工程部高层呈报总经理批准后报公司财务部给予奖金。

　　6.5 项目开发失败处罚：

　　6.5.1. 因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目组责任人处以所造成损失5%～15%的罚款，造成损失的工程师承担5%～10%罚款。并取消该项目组责任人下一年度项目组责任人的资格。

　　6.5.2. 因技术水平达不到、开发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。

　　7. 考核监督

　　7.1. 为保证项目开发绩效考核的真实性和有效激励性，人事部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。

　　7.2. 人事部有权就项目开发的实施情况进行调查了解，对开发绩效的评价接受和处理有权投诉。

　　8. 本管理办法的施行

　　本管理办法由公司总经理批准签发之日起生效施行。

　　9. 附件：

　　项目绩效考核评价细则：

项目奖金激励方案3

　　为调动全区干部群众及社会各界人士招商引资、争取资金的积极性，推动我区重点项目建设，结合我区实际，特制定本办法：

　　一、奖励对象：

　　直接引进项目投建并投产的中介人。

　　二、奖励标准：

　　1、引进工业新建项目投资规模在1000万元以上，按投资额的1.5‰予以奖励。

　　2、引进商贸服务类项目税收当年区财政实得超过10万元的按区财政实得的.5%予以奖励。

　　3、争取特殊专项资金奖励一事一议。

　　三、奖励方法：

　　奖励资金须在引进项目竣工投产后，由中介人提出申请并附相关认定材料，由区发改局及相关部门确认，经区长办公会研究确定后兑现。

　　四、奖励资金的申报：

　　引进项目奖励申报时须向区发改局提供下列材料：

　　1、申请报告。

　　2、被引资项目法人代表对引资者的确认证明。

　　3、评估报告和有关证明，固定资产所有权证明，工商执照、税务登记复印件及企业纳税证明。

　　4、以设备投资的，应提供设备原始发货票及企业收到设备入库证明。

　　5、应提供的其它证明。

　　五、本办法所指固定资产投资指引进资金用于土地、基建、设备投资。对有特殊贡献者及本办法未尽事宜采取一事一议的办法解决。

　　六、本办法自发布之日起施行。

　　七、本办法由元宝区项目办负责解释。

项目奖金激励方案4

　　一、总则

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：

　　工作时限（X）年终奖金

　　3个月≤X<6个月当月工资的30%

　　6个月≤X<12个月当月工资的50%

　　12个月≤X<24个月当月工资的90%

　　24个月≤X当月工资的110%

　　三、发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

　　四、确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的`员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　五、其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　六、附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

项目奖金激励方案5

　　但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。

　　一、明确奖金发放标准

　　奖金的发放能否激励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:

　　第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。

　　第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度.对于强化奖金激励作用至关重要。

　　第三.坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前.有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。

　　二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激

　　奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的'提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中.准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。

　　目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方

　　式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。

　　三、科学地选择奖金发放时机

　　心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机.其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。

　　此外.在奖金兑现准时性和兑现率问题上.各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并

　　被确认之后，奖金兑现越准时.兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象.即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。

　　四、提倡集体奖励制度

　　现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。

项目奖金激励方案6

　　为充分利用广州保税区的政策优势，办好国际酒类交易中心，把广州保税区打造成国内进口红酒集散地和最具活力的特殊经济区域，根据实际情况，特制定本办法。

　　一、奖励办法

　　（一）奖励对象。

　　在广州保税区国际酒类交易中心注册公司开展酒类展示、销售业务，并在广州经济技术开发区、广州高新技术产业开发区、广州出口加工区、广州保税区（以下简称广州开发区）办理税务登记的实行独立核算的内资企业和外商投资企业。

　　（二）奖励措施。

　　1 .对符合条件的奖励对象给予5年的奖励，奖励标准参考其实现的增加值、营业收入、利润总额形成的地方财力部分，前三年按100%后两年按50%进行计算并给予奖励。从企业成立之日起开始计算奖励年限。

　　2 .区财政在预算中安排广州保税区国际酒类交易中心企业发展奖励资金并列入保税业务管理局部门预算。

　　3 .参考计算奖励的核定数，以财政部门核定数据为准。

　　4 .因违法、违规受到工商、税务、海关、检验检疫等部门处罚的企业，取消奖励资格。

　　5 .本奖励办法将根据具体情况予以修订和完善。

　　二、海关的便捷服务

　　广州保税区海关为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

　　（一）优先办理企业注册。

　　（二）优先办理核仓备案。

　　（三）设立专窗、设置VIP通道，通关现场优先叫号。

　　（四）进口酒可直接入保税区入仓，仓内查验。

　　（五）实行分批出货、集中申报。

　　（六）对展示、零售的酒类实施完税出库、保税区内保税展示，出区非保展示的监管模式。

　　（七）实行价格备核制度。

　　（八）专人跟踪、及时处理通关问题。

　　三、检验检疫的`便捷服务

　　黄埔出入境检验检疫局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

　　（一）优先办理保税区国际酒类交易中心酒类进口商检验检疫备案。

　　（二）经备案的进口商其进口酒到港后，允许直接入仓。

　　（三）给予交易中心VIP报检通道和“集中报检，分批出货”便捷服务。

　　（四）设立保税区国际酒类交易中心检验检疫进口酒类实验室，为保税区国际酒类交易中心提供一站式服务。

　　（五）出区酒类可提前办理中文标签审核和符合性检测手续；允许在区内加贴中文标签。

　　（六）在风险评估基础上实施分类管理，结合保税区国际酒类交易中心进口酒类实际情况，采取集中统筹抽样等便捷服务。

　　四、工商的便捷服务

　　广州市工商行政管理局保税区分局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

　　（一）酒类经营企业无需再提供场地备案证明，即可办理企业营业执照。

　　（二）企业凭《食品流通许可审批意见书》（相当于食品流通许可证），可到其他部门办理相关前置许可。

　　（三）提供专人负责，为进场酒类经营企业开通绿色通道，优先办理食品流通许可证和营业执照，材料齐备的即时发证发照。

　　（四）允许企业在提交设计效果图后发布50平方米以下招牌广告，并在企业领取营业执照一个月内补办审批手续。

　　（五）派驻工商业务能手，指导酒类交易中心开展酒类经营一条街招商工作，简化审批程序，全程跟进，提供“一站式”服务。

　　（六）建立红酒企业信息数据库，为交易中心酒类经营企业提供免费信息查询。

　　（七）优先受理交易中心酒类经营企业商标侵权投诉，专人跟踪处理。

　　（八）优先为酒类经营企业提供商标申请、品牌保护、打假维权等方面的工商咨询和指导。

　　五、本办法具体实施细则另行制定。

　　六、本办法自公布之日起施行。

项目奖金激励方案7

　　一、总体原则：

　　1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

　　2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

　　3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

　　4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

　　5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

　　6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

　　二、分配方式：

　　1基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），

　　2承诺兑现：盘点公司全年对员工的.承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

　　3奖励名称部分：

　　3、1全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

　　3、2团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

　　3、3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

　　3、4长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

　　4奖金分配权限层次：

　　4、1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

　　4、2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

　　4、3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

　　5奖项评比及奖金核算

　　5、1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5、2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5、3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6年终奖励沟通及发放

　　6、1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6、2发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

项目奖金激励方案8

　　步骤一：确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2、5%以内的`，则不发放奖金；2、5%～5、0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5、0%～7、5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1、2～0、8]之间，战略贡献系数变动单位为0、1、通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门战略贡献系数。

　　步骤三：确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1、2，部门绩效系数为1、1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1、3/1、4、

　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。