部门奖金分配方案
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为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先准备方案，方案属于计划类文书的一种。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的部门奖金分配方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
部门奖金分配方案1
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：
工作时限（x）年终奖金
3个月≤x<6个月当月工资的30%
6个月≤x<12个月当月工资的50%
12个月≤x<24个月当月工资的90%
24个月≤x当月工资的110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的'30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
部门奖金分配方案2
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。
3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的`每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：***部总生产***（万）,生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）
B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
C、不同级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
经理级系数：4
部门奖金分配方案3
一、基本收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；
2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的`造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
部门奖金分配方案4
步骤一：
确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的.能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：
确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：
确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
部门奖金分配方案5
根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。
一、分配原则
坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。
二、分配具体办法
个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的.奖金。
（一）个人系数计算
个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。
（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定
将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。
（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算
个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。
部门奖金分配方案6
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2）请假按日奖金额x请假时间计发；
3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8）不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9）员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1）发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4）设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的`，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1）能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2）在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3）在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4）发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5）经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6）对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7）信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
部门奖金分配方案7
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的'入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
部门奖金分配方案8
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的`目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖;
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除;
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元;
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
部门奖金分配方案9
一、考核宗旨
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点：
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
（1）员工年终奖的考核；
（2）员工年终奖的.发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上
①特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
六、奖励实施
注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
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