绩效激励方案
为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家整理的绩效激励方案，欢迎阅读与收藏。
绩效激励方案1
1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态度，准时订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，促进管理效率、推动公司良好运作。
本着公正、公正、引领、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接打算着个人收入。
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式，利用各量化指标的考量能够体现客服人员的工作业绩、力量和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内利用客服人员实际完成的销售额与方案所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/方案销售额，如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作力量。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员利用旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的.娴熟的客服会吧响应时间掌握在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考，会依据详细状况做详细调整。
8、落实力。落实力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代目标的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的
综合评价。
1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进服务占5%（5分）、落实力占10%（10分）。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成果及日常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓舞创优争先。
4、补充建议（待协商）：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊鼓舞奖或嘉奖旅游。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
绩效激励方案2
一、目的
对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。
二、原则
有利于实现TDI公司生产经营和项目建设的目标，在绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。
三、适用范围
TDI公司内部各二级单位及全体员工
四、考核期限
1月1日—12月31日
五、考核标准的制定
根据集团公司对我公司的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合公司生产经营和项目建设的实际情况，将的绩效考核分为四个阶段，即：
停车改造前正常生产经营阶段。
项目建设阶段。
试生产阶段。
生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。
四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。
5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的`目标。在以度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。
绩效激励方案3
摘要：本文主要介绍了主播方案的重要性以及如何设计一个有效的方案来提升主播的激励效果。通过合理的薪酬激励机制，可以激发主播的积极性和创造力，提高他们的工作表现，实现双赢的局面。
一、引言
随着直播行业的快速发展，主播已成为互联网时代的新兴职业。然而，如何激励主播发挥出更好的表现成为了直播平台面临的一个重要问题。本文将从主播绩效薪酬方案的重要性出发，探讨如何设计一个有效的方案来提升主播的激励效果。
二、主播绩效薪酬方案的重要性
1. 激发主播的积极性和创造力：合理的绩效薪酬方案可以激励主播更加努力地工作，提高他们的工作表现。通过与其他主播的比较和奖励机制，可以激发主播的竞争心理，进一步提升表现。
2. 促进直播平台的发展：主播是直播平台的核心资源，他们的表现直接影响到平台的用户体验和商业价值。通过制定合理的绩效薪酬方案，可以吸引更多优秀的主播加入平台，提升平台的竞争力和影响力。
三、设计一个有效的主播绩效薪酬方案
1. 建立明确的指标体系：根据主播的工作职责和业绩目标，建立一个明确的指标体系。可以包括直播时长、观看人数、礼物收入等指标，以量化的方式评估主播的表现。
2. 设定合理的奖励机制：根据主播的表现，设定一套公正、透明的.奖励机制。可以采用阶梯式奖励制度，根据主播的表现给予不同的奖励，激励主播不断提升自己的工作表现。
3. 提供个性化的激励方式：了解每个主播的特点和需求，提供个性化的激励方式。可以根据主播的喜好和兴趣，为他们提供更多的发展机会和培训资源，帮助他们实现个人职业目标。
4. 定期评估和调整：定期评估主播的绩效，及时发现问题并进行调整。根据市场情况和平台需求，灵活调整绩效薪酬方案，确保其持续有效。
四、主播绩效薪酬方案的实施与管理
1. 建立有效的沟通机制：与主播保持良好的沟通，及时反馈他们的表现和进展。通过定期的面谈和交流，了解主播的需求和问题，及时解决各类困扰。
2. 建立公正的考核制度：通过建立公正的考核制度，确保的公正性和客观性。可以引入第三方机构进行考核，提高评估的公信力。
3. 提供良好的培训和发展机会：为主播提供良好的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和水平。可以开展专业技能培训、心理健康辅导等活动，提升主播的整体素质。
4. 关注主播的福利待遇：除了绩效薪酬，还要关注主播的福利待遇。可以提供医疗保险、年度旅游、节日福利等福利待遇，增强主播的归属感和满意度。
通过设计一个有效的主播绩效薪酬方案，可以激发主播的积极性和创造力，提高他们的工作表现，实现双赢的局面。同时，需要注重方案的实施与管理，建立良好的沟通机制和考核制度，为主播提供良好的培训和发展机会，关注他们的福利待遇。只有不断优化和完善绩效薪酬方案，才能更好地满足主播的需求，推动直播平台的发展。
绩效激励方案4
在现今市场竞争激烈，人才竞争为核心的时代，如何激励和保留优秀员工，使他们的工作潜力得到充分发挥，已成为许多企业管理者需要解决的重要问题。其中，绩效奖金激励方案不失为一种有效的方法。此方案通过科学的考核制度，合理的奖励标准，为每位员工设定具有挑战性的目标，鼓励他们通过自身的努力和团队协作，创造更好的业绩。
一、背景分析
在当前的企业环境中，员工的工作积极性和主动性对企业的生存和发展起着至关重要的作用。然而，受限于传统的薪酬体系，许多员工的工作成果并未得到充分认可和奖励，导致工作热情不高，效率低下。因此，建立一个合理的绩效奖金激励方案，能够有效地调动员工的积极性，提高工作效率，增强企业的竞争力。
二、方案内容
1、设立目标：为每位员工设定具有挑战性的个人目标，目标应与部门或团队的整体目标相一致。目标应明确、可衡量、可达成。
2、绩效考核：制定一套合理的绩效考核标准，根据员工的工作表现、任务完成情况、团队合作能力等因素进行综合评价。
3、奖励制度：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予相应的.物质和精神奖励。奖励形式包括但不限于奖金、晋升机会、荣誉证书等。
4、持续改进：定期对绩效考核和奖励制度进行评估和调整，以确保其适应企业发展和员工需求的变化。
三、实施步骤
1、宣传与培训：向员工解释绩效奖金激励方案的目的、意义和实施方法，并提供相关培训，帮助他们了解和掌握新的工作方式。
2、确定目标：与员工共同确定个人目标，确保双方对目标的共识和理解。
3、跟踪与反馈：定期跟踪员工目标的达成情况，提供必要的指导和支持。根据反馈进行调整和改进。
4、奖励兑现：在绩效考核结束后，按照奖励制度兑现承诺的奖励。对于表现优秀的员工，应给予额外的奖励或特别的认可。
5、 总结与反思：对整个实施过程进行总结和反思，收集员工的意见和建议，为今后的改进提供参考。
四、注意事项
1、公平性：绩效奖金激励方案的实施应建立在公平、公正的基础上，避免因个人偏见或主观判断导致不公平现象。
2、沟通与反馈：在实施过程中，应保持与员工的沟通，及时提供反馈，帮助员工改善工作表现。
3、透明度：奖励制度的实施应保持透明度，让员工了解奖励的原因和标准，增强他们对方案的信任度。
4、持续性：绩效奖金激励方案不是一次性的短期活动，而应作为企业长期的策略之一，持续改进和完善。
五、总结
绩效奖金激励方案旨在通过科学的考核制度和合理的奖励标准，激发员工的工作热情和潜力，提高工作效率，增强企业竞争力。在实施过程中，应注意公平性、沟通与反馈、透明度、持续改进等问题，以确保方案的有效实施。通过此方案的实施，企业将能够更好地吸引和留住优秀人才，为实现可持续发展奠定坚实基础。
绩效激励方案5
(一)依据《车间员工工资管理方法》的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。
(二)提升生产效率，实现增产增效。
(一)本方法适用于直接参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，关心员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进方案;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间全部员工：依据考核结果仔细进行自我评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的.考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。
(二)考核方法
1、劳动纪律(总分10分，该项最终得分可消失负分)：
(1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚(20元/次);
(4)旷工：扣5分/次。
(5)消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责
任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元;
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;
2、劳动态度(总分15分，该项最终得分可消失负分)：
(1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进行扣分;
(2)积极帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有精确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。
绩效激励方案6
一、引言
随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理分配成为了企业管理中不可忽视的一个重要环节。合理的薪酬管理分配方案不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提高企业的绩效与竞争力。本文将从薪酬策略制定、绩效考核指标设定以及激励机制建立三个方面来探讨如何优化薪酬管理分配方案，以实现企业绩效与员工激励的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市场行情：了解同行业同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，确保企业的薪酬具有竞争力。
2. 确定薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分，并在具体实施中给予合理比例的权重，既能够激发员工的工作热情，又能够保持企业的可持续经营。
3. 考虑员工发展：在薪酬策略制定中，要考虑员工的职务晋升、提升等因素，为员工提供成长空间，激励其积极进取。
三、绩效考核指标设定
1. 与岗位要求相关：制定与不同岗位要求相关的.绩效考核指标，确保评价的公正性和准确性。
2. 清晰可量化：绩效考核指标应具备明确的量化标准和测量方法，便于员工理解和接受，同时也方便HR对员工绩效进行评估。
3. 公开透明：建立公正的绩效考核评定制度，明确员工的工作目标和考核标准，确保评价结果的公开透明，减少员工的不满和纠纷。
四、激励机制建立
1. 多元化激励手段：除了外，还可以采取其他形式的激励，如晋升机会、培训发展、员工关怀等，满足不同员工的需求。
2. 个性化激励措施：根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，提高激励的针对性和有效性。
3. 及时反馈与奖励：对于表现优秀的员工，及时给予肯定和奖励，激励其保持良好的工作状态和积极性。
通过合理制定薪酬策略、设定绩效考核指标以及建立激励机制，企业能够优化薪酬管理分配方案，实现绩效与员工激励的双赢。这不仅有助于提高员工的工作积极性和团队凝聚力，也能够推动企业的发展和进步。作为HR，应该不断优化薪酬管理分配方案，为企业的持续发展提供有力支持。
绩效激励方案7
为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。
一、指导思想
适应中小学教育教学改革的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活动，扩大学校办学自主权。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。
二、实施范围
市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。
三、实施时间
从20xx年1月1日起开始实施。
四、经费来源
在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工资总额；为支持教育领域综合改革，20xx年经费由市级财政给予支持。
五、实施内容
绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。
各区县教委会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的规模、承担教育改革发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教委后，按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的`情况，坚持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的原则和要求，制定分配方案，报区县教委同意后实施。
六、工作要求
(一)建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩大学校办学自主权。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际情况制定相应办法，切实发挥激励作用。
(二)此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
(三)市教委与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对教师绩效工资的管理。市教委、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用情况进行监管。
(四)各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问题要及时与有关部门进行沟通。
绩效激励方案8
引言
随着企业的发展和竞争压力的增加，如何激发员工的积极性、提高员工的工作效率成为了企业管理的关键问题。因此，我们提出了一种激励方案，旨在通过科学的和合理的激励机制，促进员工的积极性和工作动力，提高企业的整体。
一、员工绩效评估体系
首先，我们需要建立一个科学、合理的绩效评估体系。这个体系应该包括工作目标设定、工作表现评估、结果反馈等多个环节，确保每个员工的绩效都能得到客观、公正的评价。评估指标应该多元化，包括任务完成情况、工作效率、工作质量、团队合作等多个方面，确保评估的全面性和准确性。同时，我们还需要定期对绩效评估体系进行审查和调整，以确保其适应企业发展的需要和员工的需求。
二、激励措施的设计
在绩效评估的基础上，我们需要设计合理的激励措施。首先，我们可以根据员工的绩效给予相应的奖金、晋升机会等物质奖励，以激励员工的工作热情和动力。同时，我们也可以提供更多的培训机会、发展机会等非物质奖励，以提高员工的工作满意度和忠诚度。在激励措施的设计过程中，我们还需要充分考虑不同员工的需求和特点，做到个性化、差异化激励。
三、绩效激励方案的.实施与监督
绩效激励方案的实施与监督是保证方案有效性的关键环节。我们需要建立完善的执行机制和监督机制，确保激励措施能够及时、准确地落实到每个员工身上。同时，我们还需要对激励效果进行定期评估和反馈，以便及时调整和完善方案。此外，我们还需要注重企业文化建设，营造良好的工作氛围，为员工的成长和发展提供更好的环境。
四、与其他管理手段的结合
除了绩效激励方案本身外，我们还需要与其他管理手段相结合，形成综合性的激励机制。例如，我们可以将绩效激励与员工的工作满意度调查、福利制度等相结合，形成一个更全面、更有效的激励机制。同时，我们还需要注重企业文化建设，营造良好的工作氛围和价值观，以提高员工的归属感和凝聚力。在激励机制的实施过程中，我们需要不断调整和完善这些手段，以确保其适应企业的发展和员工的需求。
五、数据化管理和优化提升
最后，我们需要关注数据的收集和分析，通过数据化管理不断提升激励方案的效果。这可以通过对绩效评估、奖励分配、反馈效果等方面的数据进行收集和分析来实现。通过数据化管理和优化提升，我们可以更好地了解员工的真实需求和激励因素，从而不断优化和完善绩效激励方案，使其更加科学、合理和有效。
综上，员工绩效激励方案是一个综合性的管理体系，需要我们在绩效评估体系、激励措施的设计、实施与监督、与其他管理手段的结合以及数据化管理等方面进行全面考虑和实施。只有这样，才能真正激发员工的积极性和工作动力，提高企业的整体绩效，实现企业的可持续发展。
绩效激励方案9
一、背景和目标
绩效员工激励方案旨在通过对员工工作表现和成果的认可，激发员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和质量，进而实现企业的整体目标。本方案重点关注员工的绩效表现，通过合理的奖励机制，鼓励员工持续改进，为企业创造更大的价值。
二、方案内容
1. 体系：建立完善的绩效评估体系，对员工的业绩进行定期评估。评估指标包括工作效率、工作质量、客户满意度等，确保评估的全面性和客观性。
2. 奖励机制：根据员工的绩效表现，设立相应的奖励机制。奖励形式包括奖金、晋升机会、培训机会、福利等，以满足不同员工的需求。
3. 激励措施：针对表现优秀的员工，采取多种激励措施，如公开表扬、额外假期、团队活动等，增强员工的归属感和成就感。
4. 沟通与反馈：建立有效的沟通渠道，及时了解员工的工作状况和问题，给予必要的.指导和支持。同时，定期向员工反馈绩效评估结果，促进员工的自我提升。
5. 激励制度实施：
（1）设立奖金制度：根据绩效评估结果，对优秀员工发放奖金，以示奖励。奖金数额可根据企业实际情况进行调整。
（2）晋升机会：根据员工的绩效表现，设立晋升通道，提供相应的职位晋升机会，激发员工的职业发展动力。
（3）培训与发展：为表现优秀的员工提供培训和发展机会，提高其专业和综合素质，为企业培养更多的人才。
（4）福利制度优化：根据绩效表现，为员工提供更加丰富的福利，如提供更好的工作环境、提供更多假期、提供更多福利选择等。
6. 实施与监督：设立专门的激励制度实施小组，负责方案的执行和监督。小组成员由人力资源部门和其他相关部门人员组成，确保方案的公正性和有效性。同时，设立反馈渠道，及时收集员工的意见和建议，不断完善和优化方案。
三、实施效果
1. 提高员工工作热情：通过合理的奖励机制和激励措施，员工的工作热情得到提高，工作态度更加积极。
2. 提升工作效率和质量：员工在获得肯定和激励后，会更加努力地工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
3. 增强团队凝聚力：激励制度实施过程中的沟通与反馈环节，增强了团队之间的凝聚力，提高了团队的协作效率。
4. 促进企业整体发展：通过员工激励方案的实施，企业整体业绩得到提升，企业形象和竞争力也得到提高。
四、总结
绩效员工激励方案是企业人力资源管理的重要内容之一。通过建立完善的绩效评估体系和奖励机制，针对表现优秀的员工采取多种激励措施，能够激发员工的积极性和工作热情，提高工作效率和质量，进而促进企业的整体发展。在实施过程中，需要设立专门的实施小组进行监督和反馈，不断完善和优化方案。
绩效激励方案10
一、原则性方法
1、定目标：企业需要根据自身的情况和目标设定相应的绩效目标，以此为基础设计绩效激励方案。
2、具体量化：绩效激励方案需要具体量化，以便员工可以清晰地了解自己的工作任务和完成标准，从而更好地完成工作。
3、公平公正：绩效激励方案需要公平公正，不能让员工有不公平的感觉，否则会影响员工的工作积极性。
4、可操作性：绩效激励方案需要具有可操作性，能够被员工接受和理解，而不是过于复杂或难以操作的方案。
5、动态性：绩效激励方案需要具有动态性，即需要根据企业的实际情况及时调整和改进方案，以保证其持续有效。
二、步骤
1、设定目标：企业需要根据自身的情况和目标设定相应的绩效目标，以此为基础设计绩效激励方案。
2、制定指标：企业需要从目标中制定相应的指标，以便员工能够具体了解自己的.工作任务和完成标准。
3、确定权重：企业需要根据指标的重要性确定相应的权重，以便员工能够清晰地了解自己的工作任务和完成标准。
4、设计奖惩措施：企业需要根据指标和权重设计相应的奖惩措施，以激发员工的工作积极性。
5、落实执行：企业需要将绩效激励方案落实到实际工作中，以便员工能够清晰地了解自己的工作任务和完成标准。
6、监督检查：企业需要对绩效激励方案进行监督检查，以便及时发现问题并进行调整和改进。
7、改进优化：企业需要根据监督检查结果进行相应的优化改进，以保证绩效激励方案的持续有效。
综上所述，设计一套有效的绩效激励方案需要遵循原则性方法和步骤，以保证方案的科学性、可操作性和持续有效性。企业需要根据自身的情况和目标设定相应的绩效目标，从而设计出能够激发员工工作积极性的绩效激励方案。
绩效激励方案11
一、活动目的：
激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利
二、参与门店：
所有门店
三、参与对象：
全体员工、促销员
四、参与时间：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、奖励方式：
分组排名奖励
六、具体内容：
1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；
2、办公室支援明细；
3、销售PK目标及预算；
4、销售达成奖励；
七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作
1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；
4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
八、办公室支援门店销售明细
1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；
2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版
九、销售PK目标及预算
门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：
作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：
部门的.早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲（同上）
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：
《拿出你的激情》
四、PK：
把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：
把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：
奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
绩效激励方案12
1、不断提升公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工认识自己的工作职责和工作目标
3、不断提升员工的工作力量，改进工作业绩，提升员工在工作中的积极性和乐观性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、利用考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
1、公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位落实相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度落实的管理部。
（1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守落实。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
a、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
b、员工：本岗位岗位职责规定的`工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的争论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责支配各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
绩效激励方案13
关键词：上市公司；股权激励；行权；指标
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039
1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（xx，20xx），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（xx，20xx）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
20xx年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于20xx年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
3.1指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
3.2指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
3.3指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（xx，20xx）。
3.4指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
4.1吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的`方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
4.2结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在20xx年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
4.3采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
[1]陈艳艳。管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J]。现代财经（天津经大学学报），20xx，（09）：95105。
绩效激励方案14
1. 引言
薪酬长期激励方案是企业管理中非常重要的一部分，它能够有效地激励员工的工作动力和绩效，促进企业的长期发展。在竞争激烈的市场环境下，企业需要通过薪酬激励来吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的战略目标。
2. 设定明确的目标
为了有效地激励员工，企业需要设定明确的目标和绩效指标。这些目标和指标应该与薪酬激励方案相结合，通过激励机制来鼓励员工为实现企业目标而努力工作。明确的目标和绩效指标能够让员工清楚地知道他们的工作和努力对企业的重要性，从而增强他们的工作动力和绩效。
3. 工资和奖金体系
一个合理的工资和奖金体系是薪酬长期激励方案的基础。企业应该根据员工的工作表现和贡献来设定工资水平，并将奖金与绩效挂钩。高绩效员工可以得到更高的'奖金，从而增加他们的工作动力和满意度。此外，工资和奖金的发放应该公平、透明，避免薪酬差距过大，以提高员工的公平感。
4. 绩效评估和奖励
建立有效的绩效评估机制对于实施薪酬长期激励方案至关重要。企业应该根据事先设定的绩效指标和目标，定期对员工进行评估，并根据评估结果给予适当的奖励。这样可以激励员工对工作质量和效果的持续改进，提高整体绩效水平。
5. 股权激励计划
引入股权激励计划是薪酬长期激励方案的一种重要方式。通过将股权激励作为一项福利待遇，企业可以鼓励员工成为企业的股东，增加他们对企业的归属感和忠诚度。股权激励计划可以激励员工更加积极地为企业创造价值，同时也为员工提供了参与企业决策和分享企业发展成果的机会。
6. 职业发展和培训机会
提供职业发展和培训机会是一种有效的薪酬长期激励方式。企业可以为员工提供晋升和晋级的机会，让他们通过学习和成长来实现更高的薪酬水平。此外，培训也是一种重要的激励方式，它可以提高员工的专业能力和水平，增加他们的就业竞争力。
7. 公平和透明性原则
建立公平和透明的薪酬制度是实施薪酬长期激励方案的前提。企业应该避免薪酬差距过大，建立合理的薪酬结构和薪酬体系，确保员工的薪酬水平与他们的工作贡献和能力相匹配。此外，薪酬的发放和分配应该公平、透明，避免偏袒和不公正现象的发生，以增加员工的满意度和忠诚度。
8. 激励方式的创新
为了提高薪酬长期激励方案的效果，企业需要不断创新激励方式。随着员工需求和市场变化的不断变化，企业应该根据实际情况调整激励策略，采用更具灵活性和个性化的激励方式。这样可以更好地满足员工的需求，提高激励效果。
薪酬长期激励方案对于企业的发展至关重要。通过设定明确的目标、建立合理的工资和奖金体系、实施有效的绩效评估和奖励、引入股权激励计划、提供职业发展和培训机会、建立公平和透明的薪酬制度以及创新激励方式，企业可以提高员工的工作动力和绩效，实现长期发展的目标。
绩效激励方案15
1.背景和意义
在现代企业管理中，员工工资激励是提高员工积极性、激发潜能的重要手段。合理的激励方案不仅可以提高员工的工作动力和效率，还能够加强员工的归属感和忠诚度。因此，制定一套科学、公正的员工工资激励方案对于企业的发展至关重要。
2.选择合适的激励方式
员工工资激励的方式多种多样，企业需要根据自身情况选择适合的激励方式。常见的激励方式包括：基本工资、奖金、提成制度、股权激励等。根据员工的不同需求和岗位特点，企业可以采用不同的`激励方式来激发员工的积极性和创造力。
3.制定公正的激励机制
公正的激励机制是员工工资激励的基础。企业应该建立起一套公平、透明的体系，将员工的工资激励与其绩效直接挂钩。在制定激励机制时，需要注意考虑员工的工作量、工作质量、工作成果等因素，确保激励的公正性和可操作性。
4.激励方案的实施和效果评估
制定好激励方案只是第一步，企业还需要将其有效地实施并进行效果评估。在激励方案的实施过程中，企业需要及时跟踪员工的绩效和激励情况，及时调整激励策略。同时，企业还需要建立起完善的激励评估体系，对激励方案的实施效果进行定期评估和改进，以确保激励方案的有效性。
员工工资激励是提高员工积极性和激发潜能的重要手段，企业应该根据自身情况选择合适的激励方式，并制定公正的激励机制。此外，企业还需要将激励方案有效地实施，并进行效果评估和改进，以确保激励方案的有效性和可持续性。只有通过合理的员工工资激励方案，企业才能更好地激发员工的工作激情和创造力，实现持续的发展。
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