奖金分配方案实用(15篇)
为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编精心整理的奖金分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
奖金分配方案1
一、 目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、 基本思路：
1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、 各部门绩效奖金分配原则：
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的`岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、 各部门绩效奖金核算办法：
(一)医务部
1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=
代表部门所有人员总分值，每人的分值等于kxxy， 等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(二)护理部
个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
w=
抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(三)客服部
个人奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
w=
客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.
(四)其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。
= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
w=
五、 附则
1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。
奖金分配方案2
一、前言
随着公司业务的不断发展和壮大，员工的努力和付出也日益增加。为了更好地激励员工，提高工作积极性和效率，公司决定设立年底奖金。本文将详细介绍我们的分配方案。
二、分配原则
1.公平性：所有员工都将根据其表现和工作质量获得公平的奖金，不受其他因素影响。
2.激励性：通过合理的奖金分配，激发员工的工作热情和潜力，促进公司业务的发展。
3.透明性：奖金分配过程将公开透明，确保所有员工了解并参与决策过程。
三、分配方式
绩效奖金将分为两个部分：基础奖金和额外奖金。
1.基础奖金：基于员工的职位级别和工作时长进行分配，主要体现员工的岗位价值。
2.额外奖金：基于员工个人表现、团队贡献、项目完成情况等综合因素进行分配，鼓励员工在工作中发挥个人优势，为公司创造更多价值。
四、分配比例
基础奖金和额外奖金的分配比例可根据实际情况进行调整，以下是一个参考比例：基础奖金占60%，额外奖金占40%。
五、实施细则
1.绩效奖金的发放将根据员工全年的工作表现进行评估，包括工作效率、工作质量、项目完成情况等。
2.绩效奖金的评定将由部门负责人和人力资源部门共同完成，确保公平公正。
3.对于特殊贡献的员工，如对公司业务发展有重大推动作用的，可根据实际情况给予额外奖励。
4.绩效奖金的发放时间将与工资一起在年底统一发放。
5.对于违反公司规定或造成重大损失的员工，将取消其年底绩效奖金的发放。
六、其他说明
1.绩效奖金的`分配并非一成不变，我们将根据公司的业务发展、市场变化等因素进行调整，以保持其激励性和适应性。
2.员工如有异议，可在一定时间内提出，我们将根据实际情况进行解释和调整。
3.本分配方案并非针对个人，而是基于整个团队的整体表现，鼓励团队协同合作，共同推动公司的发展。
七、结语
设立合理的绩效奖金分配方案是激励员工、提高工作效率的重要手段。通过公平、透明、合理的分配方式，我们将进一步激发员工的工作热情，提高公司的整体业绩。希望所有员工都能积极参与并理解我们的方案，共同努力，为公司的发展做出更大的贡献。在此，我们也欢迎大家提出宝贵的意见和建议，共同完善我们的分配方案。让我们携手共进，创造更加辉煌的未来！
奖金分配方案3
适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算
1、1核算对象划分
①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
1、2额定科室任务
1、2、1额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1、2、2额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
1、3科室收入核算范围
1、3、1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1、3、2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1、3、4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1、4科室成本核算范围
1、4、1直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1、4、2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1、4、3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。
2、3科室管理考核30分
服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、
2、4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的`药品收入。
3科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）
②医技科室
可以按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分，由医院自定。
合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。
我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。
奖金分配方案4
随着社会的发展和经济的增长，单位绩效奖金分配已成为众多企业和组织中非常重要的一个环节。合理的绩效奖金分配可以激发员工的工作热情，提高工作效率，进而为单位创造更多的价值。下面将介绍一种基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，旨在实现公平、公正、有效的激励效果。
一、背景介绍
绩效奖金分配是单位的重要组成部分，它直接关系到员工的切身利益和工作积极性。传统的绩效奖金分配方式往往以个人业绩为基础，忽略了团队合作和整体绩效的重要性。为了改变这一现状，我们提出了一种基于平衡计分卡原则的绩效奖金分配方案。
二、分配原则
该方案以平衡计分卡原则为基础，注重长期目标与短期目标相结合、组织绩效与个人绩效相结合、结果导向与过程导向相结合。在具体操作过程中，绩效奖金的分配主要考虑以下几个方面：任务完成情况、团队协作、个人能力和职业素养、工作态度和品德。同时，我们还设置了激励机制，对于优秀员工给予适当的奖励，激发员工的创造力和工作热情。
三、分配方式
在绩效奖金分配方案中，我们将单位收入的一定比例作为绩效奖金，按照不同的分配方式进行分配。首先，根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数；其次，根据员工的.绩效表现，按照不同的权重计算出最终的绩效奖金数额。具体的分配方式如下：
1.岗位绩效奖金基数：根据员工的岗位和职责，确定每个岗位的绩效奖金基数，确保不同岗位之间的公平性。
2.绩效系数：根据员工的绩效表现，设定不同的绩效系数，以体现员工之间的差异。通常情况下，优秀员工可获得更高的绩效系数。
3.权重计算：将岗位绩效奖金基数与绩效系数相结合，根据不同的权重计算方式（如加权平均法）计算出最终的绩效奖金数额。
4.奖金分配：将最终的绩效奖金数额按照不同的分配方式（如按劳分配、团队分配等）进行分配，确保公平、公正、有效的激励效果。
四、实施效果
通过实施该绩效奖金分配方案，我们取得了以下效果：
1.员工工作积极性明显提高：员工更加关注整体绩效和团队合作，工作热情高涨，工作效率得到显著提升。
2.团队合作能力增强：员工更加注重团队协作和沟通，团队凝聚力增强，有利于单位整体目标的实现。
3.员工满意度提升：通过激励机制，员工获得更多的奖励和认可，满意度得到显著提升。
4.单位整体业绩增长：员工工作积极性和效率的提升，以及团队合作和整体绩效的提高，为单位的整体业绩增长奠定了基础。
总之，基于平衡计分卡原则的单位绩效奖金分配方案，不仅注重长期目标与短期目标的结合、组织绩效与个人绩效的结合，还注重结果导向与过程导向的结合。通过合理的分配方式和激励机制，我们实现了公平、公正、有效的激励效果，促进了员工工作积极性和效率的提升，进而为单位整体业绩增长奠定了基础。
奖金分配方案5
为规范奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。
本分配方案适用于部长级(含)以下;不包括总等由董会委派人员。
根据20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润，确定公司20xx年年终奖分配总额。
1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;
2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效系数等。
3、具体标准基数如下：
分类：
c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)
年度绩效奖金分配方案
前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各、各人知悉；
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各配合。
年度考绩分为四等：
90分以上为特等；
80至89分为甲等；
76至79分为乙等；
70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；
（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩书”呈予总经理。
（2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
（1）记大功或大过一次者：加减5分；
（2）记小功或小过一次者：加减3分；
（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
（4）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；
（5）旷工奎年选2日以上（不合）者。
（6）人数限制：
特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位
（1）旷工1日者：扣2分；
（2）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的`为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为固定年终奖金十（固定年终奖金xx％）；
得l等79分，则发出奖垒为固定年终奖垒（固定年终奖垒xx％）
1、考缋特等者，优先升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
办理考绩的人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
奖金分配方案6
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量（xx部xx万，xx部xx万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据xx）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的.各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：
xx报废率≤1.5‰；xx报废率≤1.1‰；xx报废率≤0.9‰；外部客户报废率≤0.4%；（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：xx部总生产xx（万），生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值C、不一样级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
经理级系数：4
奖金分配方案7
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的`服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗，节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
一、优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。
缺点：
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。
2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。
二、总经理办公室领红包。
优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。
缺点：
1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。
2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。
3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。
4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。
奖金分配方案8
1. 背景
在现代企业中，技术人员扮演着至关重要的角色，他们的工作直接关系到公司的技术发展和竞争力。因此，合理的奖金分配方案对于激励技术人员的积极性和工作效率至关重要。
2. 目标
技术人员奖金分配方案的目标是公正、合理地激励技术人员，使其更加专注于工作，提高工作效率，同时提高整个团队的凝聚力和竞争力。
3. 具体方案
3.1 基本薪资
基本薪资是技术人员工作的基础报酬，应根据个人技术能力、工作经验和岗位职责进行评估，并与市场水平保持一定的竞争力。
3.2
考核是评估技术人员工作表现的关键指标，应结合个人工作目标与团队目标相结合。绩效考核可以包括项目完成情况、技术质量、工作态度等方面的评价，评价结果将直接影响奖金分配。
3.3 团队奖金
为了促进团队合作与共同进步，可以设立团队奖金，根据团队的整体绩效进行分配。团队奖金的分配方式可以根据团队成员的贡献度和绩效来确定，以激励团队成员共同努力。
3.4 个人奖金
个人奖金是根据技术人员个人工作表现进行分配的奖励，可以根据个人的贡献度、技术能力和绩效考核结果来确定。个人奖金的分配应该公正、透明，避免主观因素的干扰。
3.5 长期激励计划
除了日常奖金分配，为了激励技术人员长期发展，可以设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等。这些计划能够更好地激发技术人员的创造力和创新思维，使其对公司的长远发展更有动力。
4. 实施步骤
4.1 制定奖金分配方案前，应充分了解公司的具体情况和技术团队的特点，包括技术人员的数量、工作内容、工作环境等。
4.2 设立奖金分配委员会，由相关部门负责人、技术人员代表和人力资源代表等组成，共同制定奖金分配方案。
4.3 在制定奖金分配方案时，应充分考虑公平、公正、公开的原则，避免任何形式的不公平现象。
4.4 在实施奖金分配方案前，应向技术人员进行详细的解读和说明，确保每个人都能理解方案的内容和原则。
4.5 定期评估和调整奖金分配方案，以确保其适应公司的.发展需求和技术团队的变化。
技术人员奖金分配方案是激励技术人员的重要手段，它能够提高技术人员的积极性和工作效率，促进团队的凝聚力和竞争力。因此，企业应该根据实际情况制定和实施科学合理的奖金分配方案，以激励技术人员的创新和发展。
奖金分配方案9
一、前言
年度绩效奖金是对员工一年中表现优异的一种肯定和奖励，它反映了员工对组织贡献的大小。合理的年度绩效奖金分配方案可以激励员工更加努力工作，提高整体绩效水平，增强企业的竞争力和凝聚力。本文将详细介绍我们的年度绩效奖金分配方案。
二、方案概述
我们实行年度绩效奖金制度，分为基本工资和两部分。绩效奖金总额等于岗位基础奖金乘以系数，而绩效考核的分数取决于每个员工的日常工作表现。绩效好的员工获得更高的绩效奖金，以此鼓励大家更好地完成工作。
三、具体分配方式
1. 确定奖金总额：由部门负责人根据岗位的性质和工作目标设定每个岗位的绩效奖金总额。
2. 分配个人绩效奖金：首先将总奖金平分到每个人，然后再根据绩效考核的结果上下浮动奖金的数额。具体的浮动规则是：绩效考核分在90分以上（含）的可以全额领取奖金，绩效考核分在80到89分之间的可以全额或下浮一定比例（比如20%）领取奖金，绩效考核分在70到79分的可以全额或下浮较大比例（比如50%）领取奖金，低于70分的.没有绩效奖金。
四、考核标准
我们的绩效考核主要基于员工的工作表现，包括工作效率、工作质量、工作态度等几个方面。考核周期为一个月，每个月底进行一次考核。考核结果将作为发放绩效奖金的重要依据。
五、实施细则
1. 考核周期：每月底进行一次考核，考核周期从下月初开始生效。
2. 考核方式：采用上级评价的方式，由员工的直接上级对员工的工作表现进行评价。
3. 反馈机制：上级在评价后应向员工反馈评价结果，指出优点和不足，并提出改进建议。
4. 保密措施：为确保考核的公正性和保密性，我们将采取一系列保密措施，如设置考核结果档案、加强保密教育等。
六、总结
通过以上详细的年度绩效奖金分配方案，我们希望能够激励员工更好地完成工作，提高整体绩效水平。同时，我们也认识到这个方案需要不断完善和调整，以适应公司的发展需要和员工的实际需求。我们将定期对方案进行评估和调整，以确保其公平、公正和有效。
七、建议与展望
1. 建议：为了确保方案的公平性和有效性，我们建议定期对方案进行审查和调整，以适应市场变化和公司战略目标的变化。此外，我们还可以考虑引入员工代表参与奖金分配的讨论和决策，以提高方案的民主性和透明度。
2. 展望：随着公司的发展和员工需求的不断变化，我们的年度绩效奖金分配方案也需要不断调整和完善。我们将继续关注市场动态和行业趋势，积极探索更加科学、合理的绩效奖金分配方式，以激励员工更好地为公司发展做出贡献。
总之，年度绩效奖金分配方案是激励员工、提高绩效的重要手段之一。通过合理的分配方式和考核标准，我们将为公司的可持续发展注入动力，实现公司和员工的共赢。
奖金分配方案10
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的`意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
(2)间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、医技科室医生奖金计算办法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
五、药房人员奖金计算办法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：药品纯收入15%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
六、制剂室人员奖金计算办法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
七、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里―500公里每次奖励100元。
九、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法
医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，)提取全院平均奖的1.2倍。
3、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊医师，门诊护士，病房医师，病房护士，医技科室医师，药房工作人员，收款室工作人员，制剂室工作人员，药浴室工作人员)。
4、医院职工扣发奖金办法
根据我院职工考勤制度，结合医院实际，制定本办法。
1、无故旷工一天扣除当月全部奖金。
2、请病、事假7天以内不扣除本月奖金。8―14天扣除本月奖金的50%.14天以上扣除本月全部奖金。
3、迟到早退1―4次扣除当月奖金的50%。4次以上扣除当月全部奖金。
奖金分配方案11
为进一步提高医生的工作积极性，提高工作效率，为病人提供更加优质的医疗服务，以“效率优先，兼顾公平”为分配原则，结合各医生的职称、出勤情况、医德医风以及完成的实际工作量、工作质量、工作效率等，充分考虑各人的劳动价值、工作能力以及在工作中所承担风险大小、工作强度和工作时间等因素进行综合量化考核，现制定本科室医生的奖金二次分配方案，具体实施细则如下：
考核内容分四部分：职称考勤占5%，医德医风占15％，医疗质量占20%，工作量占60％。
一、职称考勤（50分）
1.考勤（25分）
无故迟到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服从分配（1次扣3分）、脱岗（1次扣5分）。
2.职称（25分）
主任医师：25分，副主任医师：20分，主治医师：15分，医师：10分，医师以下：5分。
二、医德医风（150分）
1.组织纪律（30分）
2.言行规范（40分）
3.服务态度（40分）
4.工作责任心（40分）未带胸卡扣2分；因医德医风问题，病人和家属投诉到科主任如情况属实，每次扣5分；投诉到医务科或院领导,经查实每次扣10分；发生医疗纠纷者每次扣20分；发生医疗事故者每次扣30分；收受红包等商业贿赂者，经查实每次扣50分。
因高尚的医德医风，收到病人或家属感谢信、锦旗等加10分，上交或退回病人红包等加10分。
三、医疗质量（200分）
1.医疗文书情况（50分）
病历书写不合格者每例扣5分，未书写病历者每例扣10分；未及时书写交班本者每次扣5分；留观病人未及时书写留观记录者每例扣5分；死亡证明书写不合格或领取未登记者每例扣5分；传染病未及时上报者每例扣10分；危重病人未书写抢救记录者每例扣10分。
2.处方合格情况（50分）
如查到“不合理诊疗、不合理用药、不合理检查、不合理收费”及违反医保社保政策之处方时，每张处方扣10分。
3.抗菌药使用情况（50分）
如查到抗菌药用量超出医院规定者每次扣10分。
4.理论和操作技能考核情况（50分）
如未能通过医院考核每次扣5分，无故缺考者每次扣10分。
四、工作量：（600分）
1.扣除药品后的纯收入（550分）
挂号诊金、手术费、治疗费按100%计入个人业绩，检查费及检验费按40%计入个人业绩（以财务科汇总数据为准）。通过计算每位医生扣除药品后纯收入占所有医生扣除药品后总纯收入的百分比来计算每位医生的.应得分数。
2.抢救病人次数（50分）
基准为50分，抢救一例且各种抢救文书齐全者加10分。
以上每一考核项目内扣分超出该项目所设分数时，扣完可从总分里扣。根据上述每项考核指标所得分数计算出每位值班医生的最后得分，并按其占所有值班医生总得分的百分比计算出所得奖金数；
凡科室人员进修期间按医院相关规定领取奖金；本方案在执行过程中需不断完善调整，暂未写入该分配方案的各种奖励或扣分情况及未尽事宜，择期写入补充方案再报院办批准后执行。
急诊科
5-27
奖金分配方案12
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的'30。9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。
奖金分配方案13
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的'人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1。5‰;xxx报废率≤1。1‰;xxx报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)
B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值
C、不一样级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1。5
工程师级系数：2
主管级系数：3
奖金分配方案14
为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。
适用范围
本办法适用于xx公司销售部。
分配原则
按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。
分配程序
每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。
分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。
考核办法
依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。
分配细则
所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。
在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的'月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。
考核奖金的考核范围：
1.月度工作计划完成的及时性；
2.工作任务的完成质量；
3.培训考核成绩；
4.日常工作完成的及时性及完成质量；
5.违反部门其他规定的；
各专业的考核
1.部门或专业嘉奖：
2.工作业绩突出的；
3.合理化推荐奖；
奖罚
按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。
其他规定
1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。
2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。
奖金分配方案15
根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。
一、分配原则
坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。
二、分配具体办法
个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的.基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。
（一）个人系数计算
个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。
（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定
将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。
（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算
个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。
【奖金分配方案】相关文章：
奖金的分配方案04-04
奖金分配方案02-15
奖金分配方案02-14
奖金分配方案优秀07-05
奖金分配方案范文04-19
奖金分配方案优秀【经典】08-16
[必备]奖金分配方案10-04
(优秀)奖金分配方案11-11
奖金分配方案3篇[精选]11-02
绩效奖金分配方案04-22