奖金发放方案

时间：2024-12-25 11:59:02 方案我要投稿

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【精】奖金发放方案

　　为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么应当如何制定方案呢？下面是小编精心整理的奖金发放方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

【精】奖金发放方案

奖金发放方案1

　　一、目的

　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。

　　三、管理职责

　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

　　四、评选条件

　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象; 3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;

　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的

　　工作失误;

　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;

　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成

　　工作任务。

　　五、评选方法

　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的`顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

　　六、表彰和奖励

　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

奖金发放方案2

　　一、总则

　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

　　（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金

　　3个月≤ X<6个月当月工资的30%

　　6个月≤ X<12个月当月工资的50%

　　12个月≤ X<24个月当月工资的90%

　　24个月≤ X 当月工资的110%

　　三发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的`50%,第四个月发放奖金的50%。

　　四确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　五其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　六附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

奖金发放方案3

　　一、考核宗旨

　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

　　二、考核发放范围

　　适用于XX全体员工(董事长、总经理除外)

　　三、考核程序

　　(一)年终考核周期为每年一次;

　　(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

　　(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

　　(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.

　　(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。

　　四、年终奖核算及构成

　　(一)年终奖涉及因素

　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

　　(二)年终奖计算工式

　　年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)

　　(三)年终奖涉及项目与数据对应关系

　　1.奖金基数

　　奖金基数=*效益系数

　　其中效益系数= (效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

　　如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).

　　2、岗位对应系数：

　　职级系数

　　总监8

　　高级经理(中心/高级经理)6

　　部门经理4.5

　　经理(非部门负责人)3.5

　　主管2.5

　　专员、技工1.5

　　一线员工1

　　备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。

　　一线员工划分范围：

　　财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

　　专员、技工划分范围：

　　各部门专员、it技术人员、修理工，见习主管。

　　主管划分范围：

　　各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

　　部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

　　在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

　　岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

　　3、年终绩效考核系数

　　年终绩效考核系数=abc考核系数+考勤系数，

　　(1)abc考核系数

　　考核等级倍数

　　a1.2

　　c0.8

　　注：a、考核期内刚入职没有abc的员工，则系数为0;

　　b、没有纳入考核的部门员工每月默认为b;

　　c、纳入考核但没有评abc的员工当月默认为c.

　　(2)考勤系数加减情况：

　　累计迟到时间未打卡事假旷工

　　-0.02/小时-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

　　上限为-6

　　备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

　　例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为a,7个月为b,2个月为c;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：

　　年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

　　4.工龄与系数对应关系

　　工龄/年对应系数备注

　　(0，1]1

　　(1，3]1.1

　　(3，5]1.2

　　(5，∞)1.3

　　举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评a 2次,9次,c 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

　　=1498.

　　5.特殊情况说明

　　下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工;

　　2、处于医疗期的员工;

　　3、企业外聘的`专家、顾问;

　　4、待岗职工;

　　5、在12月份时仍然处于试用期的员工;

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

　　7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

　　8、员工休产假期间不享有年终奖，(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。

　　9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的;

　　10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。

　　2、经理负责组织部门主管及员工的abc考核。

　　3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。

　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉

　　1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

　　2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

　　3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

　　七、考核的纪律

　　1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月abc测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

　　2、考核者或被考核者人徇私，一经发现将作严肃处理。

　　八、其他

　　1、本办法解释权归绩效办公室所有。

　　2、本规定由20xx年1月起执行。

奖金发放方案4

　　第一条安排原则：

　　根据奖勤罚懒、效率优先兼顾公正原则进行奖金安排。

　　其次条适用范围：

　　适用于本公司销售部全部销售人员

　　第三条实施方法（详细内容）

　　1、奖金总额管理

　　销售部依据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工赐予嘉奖，经总经理审核，报人力资源部。

　　2、安排方法

　　（1）发放时间

　　年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。

　　（2）年终奖金兑现的前提

　　依据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，安排年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的'各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。

　　（3）年终奖金支付的标准：

　　1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先商定的标准兑现；详细标准如下：

　　各人年终奖金数量应依据绩效完成状况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。依据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

　　个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。

　　部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。

　　个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。

　　2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额xx加发月数xx员工年度考核系数。

　　（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

　　（5）年终奖金领取的资格

　　1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

　　2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

　　第四条附则

　　本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。

奖金发放方案5

　　一、总则

　　(一)目的

　　1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

　　4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

　　(二)原则

　　1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

　　2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

　　3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

　　二、考核工作的实施

　　(一)考核内容

　　1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

　　2、考核内容的比例分配——汇总如下：

　　(二)考核表

　　1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员;B表：适用于一般管理人员

　　(建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)

　　2、考核关系和考核对象

　　考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

　　3、下列人员不参加考核：

　　(1)试用期未满者;

　　(2)连续工作年限不满半年者;

　　(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;

　　(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;

　　(5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。

　　(6)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

　　(7)在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

　　(三)考核形式

　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

　　2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

　　三、考核时间

　　(一)考核每半年进行一次。

　　(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

　　四、考核要求

　　(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

　　(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

　　(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

　　(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

　　(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

　　(六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

　　(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

　　(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

　　(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

　　五、考核成绩评定

　　(一)评分等级

　　1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

　　A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的`人员

　　B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进

　　E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

　　注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

　　(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

　　(二)考核成绩不能评为A等以上者

　　1、曾受过惩戒处分者;

　　2、迟到、早退达3次以上者;

　　3、请假、病假超过3天以上者;

　　4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故;

　　5、预算部结算工程未出现失误。

　　(三)考核成绩不能评为B等以上者

　　1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;

　　2、迟到、早退达5次以上者;

　　3、请假、病假超过5天以上者;

　　4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;

　　(四)新进人员第一次考核成绩不得高于B等。

　　(五)考核成绩的核定权限

　　1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

　　2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 (六)考核成绩与薪资待遇的挂钩

　　1、年度综合考核成绩为“A”等以上者，每月绩效为工资的30%; 2、年度综合考核成绩为“B”者，每月绩效为工资的25%; 3、年度综合考核成绩为“C”者，每月绩效为工资的20%; 4、年度综合考核成绩为“D”者，每月绩效为工资的10%; 5、年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

　　6、考核成绩与年终奖励的挂钩

　　六、保密

　　(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

　　(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

　　(三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　　七、考核的组织工作

　　(一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

　　(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

　　(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

　　(四)收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

　　(五)根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

奖金发放方案6

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工

　　第二章激励措施

　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

　　公司将推行每日午时上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度提高员工奖”

　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情景、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　　2、月度提高员工奖：各部门每个月可推荐评选几名本月度提高很快的员工作为部门月度提高员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的提高综合思考

　　人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度提高员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和提高员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买

　　公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的.午时，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　　我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。

　　第七条定期不定期的团队小活动

　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　　3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。

　　第九条工龄激励

　　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行)

　　第十条企业文化的激励

　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

　　→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　　→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

　　第十一条创新激励

　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

　　第十二条绩效激励

　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!

奖金发放方案7

　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20x】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

　　一、指导思想

　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

　　A1、班主任津贴：

　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

　　1、管理职务职责工作量：

　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

　　2、教学工作量

　　(1)教师周教学课时数：

　　计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)

　　(2)由学校教导处统一安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。

　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

　　3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：

　　病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)

　　A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。

　　1、职业道德10%：

　　① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；

　　②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；

　　③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；

　　④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。

　　⑤下列情形之一的`本项不得分：

　　A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定20条之一的；

　　B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

　　2、业务能力20%：

　　(1) 德育工作10%：

　　①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；

　　②注重培养学生良好的学习、行为习惯；

　　③注重学生心理健康教育；

　　④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；

　　⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。

　　(2) 教学常规10%：

　　①认真备课，教案齐全、规范1.5分；

　　②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；

　　③运用现代教育技术开展教学活动1分；

　　④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；

　　⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；

　　⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；

　　⑦坚持课后反思，认真总结教学经验1分。。

　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

　　3、专业发展10%：

　　(1)继续教育5%：

　　①有参加培训的过程记录和总结(2分)；

　　②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(1分)；

　　③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(2分)。

　　(2) 教学研究5%：

　　①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分；(同一类活动取最高项)

　　②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；

　　③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况 (不含职评规定的论文),县级得1分、校级0.5分；

　　④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教学效果5%：

　　①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；

　　②学生和家长的反映情况1分。

　　(2)育人效果5%：

　　①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；

　　②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；

　　③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。

　　非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。

　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

　　(3)综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。

　　工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。

　　四、其他事项

　　1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

　　2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。

　　本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。

奖金发放方案8

　　一、目的

　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋勉上进，不断增加企业分散力和向心力，特制订本方法。

　　二、适用范围

　　本方法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参加评比。

　　三、管理职责

　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评比、嘉奖等工作，并负责制订、完善和维护评比条件和评比方法，依据评比条件组织评比本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

　　四、评比条件

　　1、公司转正员工，截至评比日，在公司工作满半年以上人员；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；

　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；

　　4、工作仔细负责、乐观主动，听从整体支配，能协作完成各项工作任务，无较大的`工作失误；

　　5、喜爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；

　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。

　　五、评比方法

　　实行不记名方式投票，依据投票状况，依据得票数量多少的挨次，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

　　六、表彰和嘉奖

　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

奖金发放方案9

　　一、背景

　　奖金是指根据员工的工作表现和业绩，给予相应的奖励，以提高员工的工作积极性和效率。在当前的竞争环境下，绩效奖金的发放方案对于企业吸引和留住人才具有重要意义。

　　二、发放原则

　　1、公平、公正、公开：绩效奖金的发放应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工都能感受到企业的公平性。

　　2、与业绩挂钩：绩效奖金的发放应与员工的工作表现和业绩挂钩，以提高员工的工作积极性和效率。

　　3、及时兑现：绩效奖金应及时兑现，以提高员工的满意度和忠诚度。

　　三、发放方式

　　1、绩效奖金基数：根据员工职位、岗位等级和工作年限等因素确定绩效奖金基数，作为绩效奖金发放的基础数值。

　　2、工作表现考核：根据员工的工作表现，对其进行考核，确定绩效奖金的发放比例。工作表现包括但不限于任务完成情况、团队合作、客户满意度等方面。

　　3、绩效奖金发放周期：绩效奖金的发放可采用月度、季度或年度等方式，具体根据企业实际情况而定。

　　四、具体方案

　　为了更好地激励员工，我们提出以下具体方案：

　　1、设立绩效奖金等级：根据员工的工作表现和业绩，将员工分为不同的绩效奖金等级，如优秀、良好、合格、不合格等。不同等级的员工将获得不同的绩效奖金比例和金额。

　　2、设定绩效奖金上下限：为了避免绩效奖金过高或过低，我们设定了绩效奖金上下限。员工获得的绩效奖金金额应在上下限范围内，以确保公平性。

　　3、实行按劳取酬制度：根据员工的'工作量和难度等因素，合理设置工资结构和比例，让员工真正感受到自己的付出得到了回报。

　　4、设立额外奖励：对于表现优秀的员工，除了绩效奖金外，还可以给予额外的奖励，如旅游、培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。

　　5、建立透明公开的奖金制度：绩效奖金的发放过程应公开透明，让员工了解奖金的来源和计算方法，以增强员工的信任感和归属感。

　　此外，我们还应该注意到以下几点：

　　1、应结合企业实际情况制定具体方案，并确保方案的可操作性和有效性。同时，企业应该充分了解员工的意见和建议，不断优化方案。

　　2、制定合理的考核标准和流程，确保考核结果的客观性和公正性。同时，应该加强员工培训和指导，提高员工的工作能力和素质。

　　3、建立完善的反馈机制，及时了解员工对绩效奖金发放方案的意见和建议，不断改进和完善方案。

　　4、绩效奖金的发放应该与企业的战略目标相一致，激励员工为实现企业目标而努力工作。

　　总之，绩效奖金的发放方案对于企业吸引和留住人才具有重要意义。通过制定合理的发放原则和具体方案，以及加强员工培训和反馈机制的建设，企业可以更好地激励员工，提高整体绩效和市场竞争力。

奖金发放方案10

　　一、目的

　　为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下方案。

　　二、适用范围

　　本方案适用于公司全体员工。

　　三、监督执行

　　1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。

　　2各部门负责人负责本方案的日常执行和常态监督。

　　四、考勤方案

　　1、考勤方案是公司的一项基本方案，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。

　　2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。

　　3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。

　　4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。

　　5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的`记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。

　　6因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。

　　五、违规的界定

　　1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。

　　下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。

　　2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。

　　3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。

　　4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。

　　（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。

　　（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。

　　（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。

　　（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。

　　（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。

　　六、处罚标准

　　1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。

　　2、漏打卡一次20元/次处罚。

　　3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。

　　4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。

奖金发放方案11

　　一、明确目标与原则

　　目标：设定明确的绩效考核目标，与公司整体战略、部门目标及个人职责紧密结合，确保奖金方案能够有效地激励员工达成目标。

　　原则：确保奖金方案的公平公正、可衡量、激励有效，避免内部矛盾和不满。

　　二、制定绩效考核标准

　　根据岗位职责和工作要求，制定具体的绩效考核指标，包括关键绩效指标（KPI）和职责履行程度等。

　　确定绩效考核周期，如季度、半年或年度，以便及时评估员工的'工作表现。

　　三、设定奖金等级与比例

　　根据绩效考核结果，设定不同的奖金等级，如优秀、良好、合格和不合格等。

　　确定各等级对应的奖金比例或金额，确保奖金具有足够的激励力度。

　　四、考虑其他因素

　　奖金方案应考虑员工的个人发展、团队合作和创新能力等因素，以全面评估员工的工作表现。

　　对于有特殊贡献或突出贡献的员工，可以设立额外的奖励机制，以表彰他们的努力和成果。

　　五、实施方案与调整

　　将奖金方案正式公布给全体员工，确保每个人都了解方案的内容和要求。

　　在实施过程中，密切关注员工反馈和意见，及时对方案进行调整和优化，确保其适应公司发展和员工需求。

　　六、总结与反馈

　　在每个绩效考核周期结束后，对奖金方案的实施效果进行总结和评估，了解方案的优点和不足。

　　根据总结结果，对奖金方案进行必要的调整和改进，以更好地激励员工提高工作绩效。

　　通过以上步骤和内容，可以制定出一个符合公司实际情况和员工需求的绩效考核奖金方案。这个方案将有助于激发员工的工作积极性，提高公司整体绩效水平。

奖金发放方案12

　　一、引言

　　年度奖金是公司激励员工、提高员工工作积极性和效率的重要手段之一。为了确保绩效奖金的公平、公正和有效，我们制定了以下年度绩效奖金发放方案。

　　二、绩效奖金的计算方法

　　1. 绩效奖金的计算基数为员工的月工资收入，包括基本工资、岗位工资、加班费等。

　　2. 绩效奖金的计算周期为一年，以自然年度计算。

　　3. 根据员工年度内的工作表现、工作质量、工作成果以及公司的业绩表现等因素，对每个员工的绩效奖金进行综合评定。

　　4. 绩效奖金的计算方法将考虑员工在公司的时间长度和职位级别等因素。

　　三、绩效奖金的发放方式

　　1. 年度绩效奖金将根据公司的年度结果进行发放，时间通常在次年的年初。

　　2. 绩效奖金将以现金形式发放，也可以根据员工的需求和公司的情况，采用其他形式的奖励方式。

　　3. 绩效奖金的发放标准将根据公司的财务状况和员工整体表现进行调整。

　　四、注意事项

　　1. 公司将设立专门的绩效评估小组，负责年度绩效奖金的评定和发放工作，确保公平、公正和透明。

　　2. 对于违反公司规定、工作表现不佳的员工，将取消其年度绩效奖金的评定资格。

　　3. 绩效奖金的发放将考虑公司的整体效益和员工的整体表现，避免出现过度激励或激励不足的情况。

　　4. 公司将定期对绩效奖金制度进行评估和调整，以适应公司的发展需要和员工的期望。

　　五、总结

　　通过以上年度绩效奖金发放方案，我们希望能够激励员工的工作积极性和效率，提高公司的整体效益。同时，我们也希望员工能够理解并支持这一方案，共同努力，实现公司的战略目标。以下是我们对这一方案的几点补充说明：

　　1. 绩效奖金的评定标准应明确、具体，避免模糊不清或存在歧义。绩效评估小组应定期对评定标准进行审查和更新，以确保其适应公司的`发展和员工的需求。

　　2. 绩效奖金的发放应公开、透明，避免暗箱操作或权力寻租等现象的发生。公司应设立有效的监督机制，确保绩效评估小组的工作合法、合规、公正。

　　3. 年度绩效奖金的发放应以实际工作表现为依据，避免因个人好恶或主观臆断而导致的偏差。公司应鼓励员工积极参与公司的各项活动，为公司的整体发展做出贡献。

　　4. 对于在工作中表现优秀的员工，公司应给予额外的奖励，以表彰其贡献并激励其他员工向其学习。同时，公司应关注员工的个人成长和发展，为其提供更多的培训和发展机会。

　　5. 在执行年度绩效奖金制度的过程中，公司应关注员工的反馈和建议，不断优化和完善制度。员工的参与和反馈是制度成功实施的关键因素之一。

　　总之，年度绩效奖金发放方案是公司激励机制的重要组成部分，它不仅关系到员工的切身利益，也关系到公司的整体发展。因此，我们应认真执行这一方案，确保其公平、公正和有效，为公司的长远发展打下坚实的基础。

奖金发放方案13

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的.人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

奖金发放方案14

　　一、发放对象

　　参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。

　　二、发放时间

　　州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。

　　三、发放原则

　　州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。

　　1、在职人员奖金发放原则：

　　州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在职人员半年奖金发放。

　　在职人员在考评当年6月30日前死亡的'(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。

　　2、离退休人员奖金发放原则：

　　离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。

　　离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。

　　离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。

　　3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。

　　4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。

　　5、扣发奖金：

　　根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定：

　　(1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获“基本达标”部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获“不达标”部门的，班子成员不发奖金，干部职工按达标部门人均奖励标准，扣发20%的奖金。

　　(2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金，在奖金核拨时直接扣除：

　　①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准);

　　②重大事故责任者;

　　③被追究行政问责者;

　　④党员民主评议不合格者;

　　⑤年度考核被评为不称职者(采取跨年度处理，核发本年度绩效奖时要扣除上年度的绩效奖金额)。

　　(3)受到一票否决取消参评资格的，取消当年单位在职干部职工和离退休人员奖金。

　　四、经费来源

　　州直机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费，纳入州直财政预算，由州财政局核拨。中央、省驻州单位绩效考核所需经费由单位自筹资金解决，标准可按照本系统执行。

　　五、审批流程

　　1、单位申报。各实施目标绩效管理单位根据绩效考核结果，在规定的时间内如实填报《州直机关年度目标绩效奖金审批表(在职)》、《州直机关年度目标绩效奖金审批表(离退休)》(见附表)(一式二份)，另附本年度12月份工资册，经单位主管领导审查后，报送州财政局审批，审批后的奖金发放册一份由州财政局留存，一份送州直机关目标绩效办存档。

　　2、组织审批。州财政局对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查，主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定，并提出具体的审批意见，再送州直机关目标绩效管理领导小组审批。

　　3、发放奖金。由州财政局审定，并将奖金划拨至各单位经费账户，由各单位自行发放。

　　本办法从xx年xx月xx日起执行，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室、州财政局负责解释。