公司建议书范文合集20篇
在发展不断提速的社会中，需要使用建议书的事情愈发增多，建议书是一只无形的手推动展某项工作、任务或活动开展。那么，怎么去写建议书呢？下面是小编精心整理的公司建议书范文合集20篇，希望对大家有所帮助。
公司建议书1
1、关以营销部与策划部之间的衔接问题。
当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，
这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等) 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。
2、关以公司值日方面的问题。
由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新安排并严格执行。
3、关以业务部内部人员的协助问题。
大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，
所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，
故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体----当新员工做成一笔单子后，上面的主管也给予相应的奖励，其最终目地也是为了能公司创造更多更丰厚的利润。
4、关以公司推广方面。
对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，
而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。
让我们每个人都充当起一个业务员的角色。
同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。
这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。
5、关以文件打印方面。
建议废纸的多次使用。
虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的.。
6、关以网络使用方面。
建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次(可以选择周六)，
避免个人中毒影响到局域网网络的使用(重大病毒爆发应随时升级病毒库)，另餐办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。
7、关以工作模式方面的问题。
公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，
但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。
另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样即给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。
8、关以下班后关闭公司相关设备的问题。
每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，
但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。
9、关以合理化建议评比及奖励。
公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。
对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。
一经采纳，给予一定奖励。
此奖励根据建议的优秀程度递增。
公司建议书2
1、公司员工越来越多，但是除了专利部的人员以外，其他部门的人员工作内容一般涉及的很多，不确定每个人的工作范围是什么，在工作中出现什么问题的话不知道找谁去解决，这是个比较严重的问题，建议可以把除了专利工程师以外的'人员的工作职能做一下汇总。
2、在专利部外出送票和送证书，可以统一做下规定，比如说每周的周五有专利工程师要送的票可以派个代表去送下，不管是谁负责的客户都可以去送，因为企业那边万一临时有专利方面的问题的话，只有专利工程师可以解决，如果让其他部门的同事去送票，关于专利方面的问题有可能是解决不了的，企业那边肯定还会要求工程师再去，这样不仅耽误了其他部门同事的工作，还会让企业觉得我们公司的工作人员不够专业。
3、现在虽然公司实行了签到制度来进行考勤，但是还是不完善，有点不理想，缺乏公正性，公开性，建议公司还是像别的企业一样，实行刷卡考勤制度。
4、休息活动
建议公司可以购置些体育器材之类的，比如说羽毛球、乒乓球等，可以在饭后进行消遣时间，还可以锻炼员工的身体素质，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感觉这个还是有必要实行的。
5、新工程师学习
新进的专利部工程师在客户交流方面有很多欠缺的地方，希望已经取得代理人资质的工程师可以多带着出去跑跑客户，不管什么专业都可以多学习东西。
6、关于新进的专利案子——平均分配
每个工程师出去挖来的专利，自己可以留下来写，前提肯定是自己的案子手里面没有或者很少的情况下，如果本来手头就有案子在写，不妨先分给其他的同事来撰写，这样在时间上肯定实现了合理分配，本来自己手里就有案子了，怎么可能那么及时的撰写新进的案子，不仅耽误了客户的时间，对于其他工程师也是不公平的。
公司建议书3
在公司下发“查漏洞、找原因、提措施，我为控亏扭亏增效献一策”的活动通知后，及时组织班组长以上人员进行学习和讨论，
引导大家从各自的岗位实际出发，进取地为控亏扭亏提出自我的合理化建议和意见，员工的合理化建议和意见正在收集，目前总库存在的问题和建议如下：
1、原燃料仓储的基础设施存在很多的不足，建议加快料场基础设施的建设：
(1)原料出库大部分没有计量，这在必须程度上掩盖了管理中的问题，也不利于成本控制，建议立即为料场完善计量设施，细化原料出库，核实成本;
(2)目前料场地面无硬化，无防雨排水设施和防风降尘设施，造成的自然损耗比较大，建议加快工业站料场的扩建和改造及村庄的搬迁工作。
(3)目前原燃料存储地点小，且比较分散，原燃料的内部转运，不仅仅增加了转运费用，并且在转运过程中也造成了原料的损耗和浪费，不利于原料的存储管理。
2、备件材料管理。
(1)目前备件材料计划的可依据性不足，科学性差，系统运行有很大的管理潜力可挖，总库已派主管计划的人员出去学习。
公司应将其作为一个重要的项目来开展工作;
(2)库房仓储地点小，不确定，来回搬迁费用大，且损耗比较大，建议尽快建设贴合当前生产需要的比较稳定的'新库房。
3、原燃料的表观质量验收和取样管理过程带有必须的管理风险，目前我们已在这方面开展班组建设管理工作，从规范班组会议入手整顿纪律，严明作风，采取示范引领推动班组各项工作的达标管理。
4、公司每年的基础建设设施维修需立项的项目比较多，费用也比较高，建议公司成立一支自我的维修队伍。
5、目前各职能部门的职能职责界定不明确，不够细化，导致各职能部门的本位主义严重，造成部门之间的配合力度不够，未能充分发挥出职能部门之间的职能配合作用。
公司建议书4
王总你好:
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。集团的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。
本人进入集团已四个月了, 针对集团目前内部管理的现状我认为以下几点：
1、员工在集团工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把集团当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。
2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。
3、集团员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。
4、在工作流程上集团不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成集团中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!
工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是集团的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果集团管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个集团的执行力只能是空谈。
集团需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的'内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。
二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。
公司建议书5
一：大地保险公司介绍
中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于20xx年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式发展，创造了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺利设立。20xx年保费规模即突破100亿元。20xx年，公司继续保持了良好发展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。
二：人员培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
1、员工行为或工作绩效差异是否存在。人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解人保现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。
2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性根据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。
3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力。尤其是能够改变员工的工作态度和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。
三：培训的目的和意义
1、全面理解公司文化；
2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动积极的工作态度与团队合作与沟通的能力，增强敬业精神与服务观念，加强专业水平。
3、使员工和组织对未来的发展方向更加清晰，有助于职业生涯规划。
4、营造一种持续学习的工作环境；
5、增强公司的竞争力；
四：培训对象
新员工、实习生
五：培训方法
1、小组培训
小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。
2、案例研究
案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。
3、角色扮演
采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。
角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。
4、模拟训练法
这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。
5、集体培训模式
培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。
集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人
分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。
6、新员工向资深同仁学习
对一般新进员工而言，许多工作事宜仍有赖于他人教导，所以都必须认真学习。
刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必须留意。
如果新进人员本身能够自爱，经常以积极、谦虚的态度来请教他人，人家必然乐于倾囊相授。
新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。
六、培训方式
1、外请专家面授
从外部聘请专家对公司现行，急需掌握的专业知识、市场分析等，进行相关的培训。
2、公司内训
组织公司领导及业务骨干在公司内部交流沟通，起到培训的作用，以提高公司员工的专业技术知识
3、网络平台培训
购买相关光碟进行视频讲座
七、培训的管理及保障
建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的知识巩固等环节明确流程，形成制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。
八、培训实施
1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业成功案例分析，借成功之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的.实效性。
2、讲师和顾问通过培训，传递先进的管理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。
3、部分课程采取外部老师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结合的方式，以确保课程实效和学员兴趣。
4、每个培训模块完成后，都配以TTT培训和演练，令参加的员工学以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够延续
和贯彻，同时打造企业教练团队。
5、设置有效的培训激励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，积极参与研讨，提供优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置奖励机制和排名机制，给予适当的奖励（如管理书籍，光盘，学习机会或其它形式的奖励），以激发学员学习动机，提升培训效果。
九、实施注意事项：
1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
2、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
3、要重点考虑资源共享的问题。
十、培训评估
培训评估通过以下程序实现，即培训——(受训者的)反应——增长知识——工作表现——组织的效益
1．受训者的反应，即受训者培训后的感受。培训接受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过培训有哪些收获。内容可包括：培训时机是否合适，培训目的是否准确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免出现的问题和需要改善的地方。
2．增长知识，即受训者对知识、技能的掌握。对有些知识、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试，通过成绩的比较可以客观地评价培训效果。
3．工作表现，即培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的，手段有观察、问卷调查、测试、考核等。
4．组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满意度是否提高了，上单率是否上升了等等。
十一、培训可能存在的问题
1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业知识、新知识培训和员工继续教育的工作思路不够清晰，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和
教育培训质量考评体系，教育培训在一定层面上流于形式，效果欠佳。
2、教育培训项目重技巧，轻管理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培养管理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教育培训的重点属于前一种类型，单纯注重技巧而忽视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培养上，而难以在培养员工的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。
3、教育培训管理人员的素质长期以来得不到有效的提高。培训别人的人很少接受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教育培训管理部门对基层情况并不熟悉，教育培训管理人员的“底气不足”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。
4、培训内容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教育培训前很少对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方法，更少有人会在教育培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容，导致教育培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严重超出自己接受能力的知识技能。
十二、解决对策与措施
1、要联系企业的实际，联系员工队伍素质状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正达到“提高素质，促进工作”的目的
2、对员工的培训还应该按照轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素质较好、有前途的员工，更应该有计划地进行培训。
3、坚持培训与使用相结合的原则。根据员工自身的需要、能力、兴趣，为其提供接受不同培训的机会，使学有所用，以此来产生高的绩效，达到员工的销售目标与销售技能的提升。
公司建议书6
ｘｘｘ股份有限公司管理当局：
我们在审计贵公司20ｘｘ年度会计报表的过程中，调查研究了贵公司与年度会计报表审计相关的内部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全内部控制是贵公司的责任，我们的责任是对贵公司提供的会计报表发表审计意见，而不是对内部控制整体表示意见和提供保证。根据《中国注册会计师独立审计实务公告第2号——管理建议书》，我们仅就审计年度会计报表过程中发现的，可能对贵公司的会计报表及相关资料产生不利影响的重大内部控制缺陷提出改进建议。
我们在研究与评价贵公司内部控制制度的健全性及执行的有效性过程中，发现下列情况，我们认为，这些情况的存在有可能对贵公司会计报表整体反映不实或产生不正当行为，而且不能在适当的期间被及时发现，我们就这些问题提出以下建议：
一、贵公司在内部控制的销售与收款循环中存在设计上缺陷：
1、对赊销行为缺少授权审批环节。销售人员在不了解购货单位的财务状况和资信能力的情况下，决定赊销行为。这种内部控制的缺陷使贵公司本年度应收账款周转率和速动比率比上年有较大降低，速动资产减少，资产的流动性变差，公司又提前负担了税款。
建议增加一个部门或由现有部门增加对赊销的审批职能，即在对赊销单位决定赊销前，对其偿债能力进行分析，对偿债能力强、信誉好的单位给予赊销，减少发生坏账的可能性，避免给公司造成损失；建立销售定价控制制度，制定价目表、折扣政策、付款政策等并予以执行。
2、对逾期应收账款催收力度不足
应当建立应收帐款账龄分析制度和逾期应收账款催收制度。销售部门应当负责应收账款的催收，财会部门应当督促销售部门加紧催收。对催收无效的逾期应收账款通过法律程序予以解决。
3、缺乏销售退回管理制度
建议建立销售退回管理制度，销售退回的货物应由质检部门检验和仓储部门清点后方可入库。质检部门应对客户退回的货物进行检验并出具检验证明；仓储部门应在清点货物、注明退回货物的品种和数量后填制退货接收报告。财会部门应对检验证明、退货接收报告以及退货方出具的退货凭证等进行审核后办理相应的退款事宜。
4、销售合同评审流于形式，未能形成完整的资料
建议合同评审要形成完整的书面资料，并装订成册，形成档案。
5、销售与发货各环节相关资料不全，并缺乏必要的核对工作
建议在销售与发货各环节设置相关的记录、填制相应的凭证，建立完整的销售登记制度，并加强销售合同、销售计划、销售通知单、发货凭证、运货凭证、销售发票等文件和凭证的相互核对工作。
6、销售部门发货后未能及时收集客户的验收合格证明并形成档案
建议销售部门发货后，要及时取得有客户签章的对所发车辆的验收合格证明，以明确合同双方责任，避免质量纠纷。
二、采购业务授权批准制度未能得到有效执行，采购业务的记录登记制度不完整。建议充分了解和掌握供应商的信誉、供货能力等有关情况，采取由采购、使用等部门共同参与比质比价的程序，并按规定的授权批准程序确定供应商。小额零星采购也应由经授权的.部门事先对价格等有关内容进行审查。
建议应当按照请购、审批、采购、验收、付款等规定的程序办理采购与付款业务，并在采购与付款各环节设置相关的记录、填制相应的凭证，建立完整的采购登记制度，加强请购手续、采购订单（或采购合同）、验收证明、入库凭证、采购发票等文件和凭证的相互核对工作。
三、生产管理的内控制度未能得到有效的执行，生产记录登记不完整，生产车间对限额材料的使用情况缺乏有效控制，对呆滞、积压的存货未能及时、有效的处理。
建议强化对生产现场“6S”管理的落实，强化生产部门与销售、仓库、财务部门的对账工作，完善生产控制记录，明确责任。
建议加强对仓库呆滞、积压存货的处理，盘活存量资产。
四、开户银行之间资金划转的内控制度未能得到有效的执行，不同开户行之间资金的转移缺乏相关人员的授权签批手续。
建议加强对银行开户及不同行之间资金转移的内控管理，建立授权签批机制，完善审批手续，保障资金的安全。
以上不是内部控制可能存在的全部缺陷，本管理建议书不应被视为对内部控制整体发表的鉴证性意见，也不能解除贵公司建立、健全内部控制制度及保证其有效执行的责任，并且不影响我们应当发表的审计意见。
我们出具的管理建议书只是向贵公司的管理阶层、董事会和股东大会提供。贵公司因使用不当造成的后果，由贵公司负责。
公司建议书7
目前公司的培训工作还处在薄弱状态，目前还存在如下问题：
1、 公司的管理人员的管理水平和能力，已经跟不上公司的发展节奏，急需提高管理人员的管理技能和水平；最终达到业绩提升。
2、 公司没有专职的培训机构和培训人员；
3、 门店员工、领班、店长的各项培训没有开展，内训也没有有效开展；
4、 各门店领班、店长都比较希望能获得公司的培训和学习机会，以提升管理能力，服务门店；
5、 目前公司的人才已经处在青黄不接状态，潜在的管理人员埋没在公司的员工队伍中；
6、 没有良好的培训机制，员工在企业文化、制度、流程均处在摸索中，易造成工作影响；
所以目前公司建议采取的对策是：
1、 对新员工进行集中化的文化、制度、服务礼仪等初级培训；
2、 定期集中对领班级的培训和培养；
3、 建立干部训练营，建立讲师队伍，编制培训课程，形成培训基础体系；
4、 建立专门的培训机构，引进或选拔专业的培训讲师；
5、 定期对店长实行集中的训练营式的培训工作；
6、 建立报名选拔、晋升、考核与培训机制；
7、 形成公司内部技能、理念、心态、企业文化具有公司所需的.培训体系和培训课程，并实行考核上岗。
8、 在选拔中发现人才，在培训中提升人才，在晋升的提升员工管理水平和能力； 目前存在的困难：
1、 培训过程中的培训效果问题，如要达到培训效果，培训周期要加长，成本费用将上升；
2、 培训讲师队伍较少，需要挖掘人才，特别是营运方面的人才；
3、 培训课程的编制需要大量的人力和精力和时间；
4、 营运手册的编制需要大量的精力和时间；
5、 营运部的信任问题，主要是部门间的配合；
6、 无论怎样
所以可以就先简后繁，先建立简单高效的人力培训体系：
1、 所有新员工由人力资源部负责入职培训；
2、 领班级培训由人力资源部组织各部门进行定期培训，培训课件由人力资源部组织编制，讲师由公司聘请，给予适当补贴。
3、 店长级培训由公司组织外部培训机构和内部高级管理人员进行黄辅军校式的培训，提升店长的管理水平。
4、 员工级的培训逐步交由店长实施，由店长负责门店的总体的培训工作；
我们建立的目标：
以培训学校或培训中心的形成以基层入职员工以学习公司制度和企业文化、基础服务礼仪的入职培训，以优秀员工实施基层管理人员的管理晋升培训的中层管理人员的技能培训，以店长、副经理为级别的中高层管理人员的培训；以服务技能提升的服务技能和流程的技能培训为主的培训管理体系。
公司建议书8
近年来，经济型酒店取得了突飞猛进的发展，但经济型酒店人才的培养却远远不能满足经济型酒店市场发展的需要，经济型酒店店长已成为经济型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市场竞争加剧了经济型酒店店长的需求，加快对经济型酒店店长职业能力的培养是克服店长短缺的关键。
经济型酒店定位于大众消费群体，以客房为主要产品，价格低廉，提供有限服务，组织结构扁平化，岗位之间融合度大，多数通过连锁经营来实现规模效益，服务与管理方面追求经济性，资本运作成分高。经济型酒店自身这些特点就要求店长具备市场营销、品牌管理能力，能够做出正确决策，善于进行沟通交流，协调应变等。因此，探索经济型酒店店长职业能力培养对经济型酒店的健康快速发展就具有举足轻重的意义。
一、对经济型酒店从业人员的建议
1、加强员工培训，提高员工“方法能力”
加强基层员工方法能力的培养，并从中选拔优秀人才作为店长的储备人选。经济型酒店可以利用自身的经济实力，组建相关的培训机构，多渠道全方位的培养员工的判断决策能力、计划组织能力、创造力等，使其能够胜任将来的店长职务。例如，我国知名的如家经济型酒店，已经建立了一套完善的人才培训体系。首先，如家设立专门的管理培训基地，通过定期培训加强酒店员工之间的`交流与学习；其次，如家制定管理人才储备计划，选拔优秀的管理培训生，安排其进行为期六个月的见习，然后到各分店做见习经理，跟随学习；最后，如家经济型酒店将培训成绩与工作绩效相挂钩，使酒店员工养成良好的学习习惯，形成持续而完整的酒店员工培训网络体系。通过强化优秀员工方法能力的培训，为他们将来走上店长岗位打下坚实基础。
2、督促员工学习，增强员工专业能力
经济型酒店精简的组织结构对员工提出了更高的要求，一人多职，一专多能是员工的必备素质。过硬的专业能力是胜任店长这一职务的必要条件。因此，酒店应重视员工专业能力的培养，督促员工学习市场营销、品牌管理、酒店质量管理、成本控制等方面的知识，提高员工在实际操作中运用专业知识和技能解决问题的能力。激励员工既要成为“专才”，更要成为“通才”。
3、举办团体活动，拓展员工社会能力
员工之间和谐的人际关系有助于增强团队凝聚力，提高工作效率。因此，经济型酒店要重视拓展员工的社会能力。酒店内部可以举行联谊会、户外拓展训练等团体活动，提高员工交流沟通、团队合作、协调应变的能力。在酒店内部营造一个沟通顺畅、有效协作、迅速反应的环境氛围。
二、对酒店管理专业教育的建议
1、进行酒店管理专业教育改革，重点培养学生方法能力
我国旅游人才培养与市场脱节，旅游人才建设与行业发展建设不适应、旅游人才培养滞后于企业需求两大问题日益突出。根据本研究结论，酒店管理专业可以有的放矢地进行教育改革。改变过去单一注重学生学历教育和技能培养的状况，转而重视学生方法能力的培养，如可以通过经济型酒店的经典案例讨论，使学生在独立思考或集体协作的状态下提高其分析和解决经济型酒店具体问题的能力。另外，学生角色扮演与情景模拟也是培养学生判断决策能力、计划组织能力、创新能力等的有效手段，可以让学生模拟担任店长角色，设置特定的酒店场景等来加强对店长岗位职能的了解。
2、培养专门的经济型酒店管理人才，引导学生掌握扎实的专业能力 国内各大旅游院校虽然加强了酒店管理专业人才的培养，但大多数都是为高星级酒店“量身定做”，经济型酒店人才的培养尚处于起步阶段。由于经济型酒店不同于高星级酒店及社会旅馆，因此高校要针对经济型酒店的特点，开设适宜经济型酒店状况的课程，完善课程体系，或是以专题讲座的形式，开展经济型酒店知识板块的教学，为经济型酒店输送专门人才。同时，高校要开设高级管理学、市场营销学、成本控制等相关经济类、管理类课程，丰富学生的知识储备，使其具备过硬的专业能力。尽管高校培养的人才在短期内缺乏实践经验，但由于其能够接受到系统化培养，掌握的知识理论功底扎实，因此从长远看，将会很快胜任经济型酒店店长这一职务。
三、对校企双方合作的建议
1、建立实习实训基地
加强经济型酒店与高校的合作，通过校企联合或建立实习基地的方式为学生提供实习岗位，打破以往学生从实习到就业都只选择星级酒店的做法。学生在经济型酒店实习时，要实行轮岗制度，使其有机会接触到不同的岗位。在基层岗位实习一段时间后，经济型酒店要为其提供“见习经理”、“店长助理”等较高层次的管理岗位，并对其进行针对性地教育与培训，以丰富其实践经验。学生通过在经济型酒店的见习、实习活动，能快速高效的培养其方法能力、专业能力、社会能力，为早日走上店长岗位奠定良好基础。
2、走产学研一体化道路
第一，鼓励高校教师加强对经济型酒店经营管理的课题研究，加强经济型酒店相关理论领域师资队伍建设，以高素质、高水平的专业教师指导学生方法能力、专业能力、社会能力的培养。第二，邀请经济型酒店的管理人员参加高校专业建设指导委员会，使酒店管理专业在建设之初就能吸纳酒店的用人要求和标准，这样培养出来的学生能更快适应将来的酒店工作。第三，选拔优秀教师定期为经济型酒店员工举行培训活动，以科学专业的学术知识指导员工方法能力、专业能力、社会能力的提升。将高校教育、研究与企业发展紧密地结合在一起，走产学研一体化道路，实现企业和高校的双赢。
公司建议书9
XX公司：
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的'营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如：
1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。
2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
建议人:XXX
XXXX年XX月XX日
公司建议书10
公司合理化建议内容：
给公司提出以下几点合理化意见：
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的衔接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的.交待（客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等） 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。
3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体（报纸、电视、路牌等）可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。——公司合理化建议内容
5、关于工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。
6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。
7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
8、关于合理化建议评比及奖励。公司即然制定了这个制度（公司每月每人给公司提出10条合理化建议）那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。
公司建议书11
尊敬的老板：
“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。
如果说我们公司的服务宗旨是以人为本，那么这个人应该是把员工放在第一位，业主才是第二位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们
就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!
一、挖掘平凡岗位的有英雄，作重点的宣传、表彰。这些人我们公司应该好好表彰、宣传他们，让他们自己感觉到公司对他们默默奉献的认可，这样，也会在公司和同行业形成一个非常好的口碑，先进事迹报告，由他自己说，也要让他的上司讲，同事讲，让这些人在今天的`工作中更加起带头模范作用。
二、让关怀老员工成为公司文化的一部分。与老员工的座谈会，让老员工外出参加项目和本公司项目。要让老员工对自身老资格感觉到受到尊重和重视，让我们新员工看到，感受到公司对老员工的重视和优待，听听老员工的心声、感觉、良言，举行隆重的座谈会。
三、对基层管理人员的绩效考核。比如：班长、组长是否真正胜任此职务?此人来了之后对班组有没有在管理上得到完善、创新和改善?比如：先来的班长在团结凝聚力方面做得如何?对我们员工的心理动态了解多少?进行了哪些可行性的实际改善的措施和方法?建议各个车间班组管理人员进行评估，采用岗位竞争原则，能者上、平者让、庸者下。迫使每个管理人员在其位、谋其政。这一点我深有体会!我们新来的班长能力不行，可是人家靠自己的老资格致使大家不服他，导致人人都想离开所在的班组或者调岗、调班、甚至辞职。
四、公司应该多进行一些关于我们员工关怀，了解我们员工的活动，比如：演讲比赛、作文比赛等等。从中，领导能了解我们基层员工心中所想，也为公司领导的管理提供一些资料。
五、员工关怀，在新员工入职一个星期后，车间主任召集新员工开座谈会或培训。了解新入职员工的思想动态，听听我们这些新人的看法、想法。所以与其公司花经历和时间做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。
六、公司在快速发展阶段，要把公司近5—20xx年计划，让全公司上下看到公司的前景与目的，并使它形成强大的号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。公司的愿景也就是远景，愿景形成后，可以作为各级管理人员激励员工的手段和重要工具，将远景再分割成一小块一小块的计划实现，让每个人每个岗位每天都有一个共同的目标，我发现我们每个人一旦有了目标，才会充满激情与动力，才会去努力的做工作!
七、对那些为公司做出巨大贡献的人加大奖励政策!要让员工知道我们xxxx不仅有罚款，而且还有奖励。特别要奖励那些因某项建议或技术机器的改造致使公司节能增产或节省了大量的财政支出。这样鼓励员工创新。企业不创新就会越来越没有竞争力，鼓励员工创新，对公司的发展、管理处的服务提升都大有帮助，对于一些爱创造的员工、爱思考的员工大大提起了他们的工作热情，鼓励的越到位，就越会让这些员工更加有激情和冲动。这样，也让团队真正活起来。
八、在公司条件容许的情况相下，多为员工举办生日会或运动会等一些活动，以各个车间为单位。因为这样可以促进员工的团结和配合。我发现我们公司的员工很不团结，就拿我们车间来说，主任、班长每天都强调我们员工之间的团结和配合，可是员工始终不能真正的团结及配合，因为我们每个员工都有自己的小算盘，害怕自己多干活等等。为员工举办生日会或运动会，必须全员参与。利用员工生日会和运动会的机会，成为员工每月或每年一次的大放松。这样自然就可以大大的增加了我们员工的积极性，密切配合的程度，这样团结自然就有了!员工其他活动也是，最重要的是组织好，不能让员工自己来，放纵就会把自己的队伍变成一盘散沙，激励那些在活动中积极的员工，赞扬他们。组织让团队变得越来越让员工爱这个团队，爱这个大家庭。谁都不愿呆在一个不和谐的集体里!
九、实施员工人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业员工在个人成绩、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的员工感觉到在本企业已干到头了。无论是哪个岗位或车间，设立储蓄骨干制度，让这些储备骨干成为团队未来的接班人，让这些储备骨干在员工中时刻起到模范带头作用。让这些骨干成为管理人员的情报站。
中国的快速发展，给公司和我们这些员工带来了新的机会，也带来了挑战，毕竟拿破仑说过“不想当将军的士兵不是好士兵”。当我看到或听到有哪个班长或主任一个月拿七八千的工资，我总是内心久久不能平息，我也自己在内心想我什么时候能拿到人家那么高的工资就好了!!
我作为员工的一名新员工，作为带着强烈感恩贾总和公司的员工，帮不了贾总及公司什么忙，唯有献计献策，当然，这些想法不一定实现，可表达我站在所处位置的一些看法，希望能给公司的发展中带来一些可参考的东西。
xxx
x年xx月xx日
公司建议书12
20xx年，在公司领导及各位同事的共同努力，完成了公司制定各项指标。在取得好成绩的同时，我也深深的感到，我们的公司存在着一些问题，特别是随着公司业务量的增加，公司的体制、机制需要进一步提高和完善。现将个人建议归纳如下：
一、办公室方面。
1、阶梯式考勤。
解析：根据工作的不同，实行阶梯式考勤。即办公室财务等部门按时上下班，业务人员给予更多的自由时间，(例如1星期7天时间，其中4天必须按时上下班，其余3天自由安排)只有走出去，多联系，才能更好地优化公司的客户，但业务人员需要更多地自由时间，才能更好地联系客户。建议公司：20xx年实行“阶梯式考勤”(附：20xx年员工考勤汇总表和夜间值班表)
2、车辆补助定额机制。
解析：即根据工作的不同，实行定额补贴制度。20xx年虽然制度了总经理外出派车审批制度，但总是会出现一些细微的问题，为了更好的提高工作效率，建议公司：20xx年实行“车辆补助定额机制”。(附：20xx年车辆补助汇总表)
3.1、伙房实行早晚5元中午10元标准。
解析：因公司在职人员，享受公司的各项福利待遇，其中包括餐费补助(每天三餐共计5元)，非公司人员不享受此待遇，但因伙房费用开支过大，造成亏损，建议公司：20xx年实行“伙房实行早晚5元中午10元标准”即非公司人员，早餐和晚餐收取5元，中餐收取10元。
3.2、伙房实行简单的二菜一汤。
解析：20xx年伙房全年开支费用是xx元，全年营业收入是xx元，账面亏损xx元，平均每天开支xx元，造成伙房亏损的原因有：第一，招待过多，第二，存在着浪费现象。第三，特别是根据公司领导要求后，改善伙食，买菜费用增加。建议公司：20xx年实行“简单的二菜一汤标准”。可根据公司的实际情况，每月外出就餐N次，既学习了外边的好的做法，同时又增加感情。(附：20xx年伙房盈亏汇总表)
3.3、减少不必要的公务招待和个人招待。
解析：20xx年公司招待费是xx元，个人招待费xx元，共计xx元。招待的增加致使伙房开支过多，造成亏损。特别是公司人员配备不全，招待过多，造成精力分散，不利于公司的长久发展。建议公司：20xx年“减少不必要的公务招待和个人招待”(附：20xx年招待费汇总表)
伙房小结：伙房最好的管理方法是“承包制”。其次是实行“定额机制”既每个月给伙房多少钱，花多了自己添，结余是自己的。根据公司的实际情况出发，望公司领导定夺。
办公室结语：20xx年不管是考勤、车辆补贴和伙房每次开会的时候领导都会提出自己建议，我个人建议：20xx年，实行新的建议后，不要把过多的精力放在考勤、车辆补贴和伙房等问题，我们应该把更多地精力放在公司的主营业务上。
二、财务方面。
1、财务办公软件。
解析：即公司请专业人员为我们公司量身定做一套财务软件。财务软件能更好地分析出我们的各项财务数据。建议公司：20xx年使用“财务办公软件”。
2、优化银行卡和网银的操作流程。
解析：20xx年底，公司领导在没有充分调研的情况下，设立“三人监督机制”虽规范了操作流程和提高了公司资金的安全性，同时也造成了工作上的'被动，特别到20xx年3月后，公司的资金会双向流动，如操作不当，会给公司的信誉造成影响。建议公司：20xx年“优化银行卡和网银的操作流程”。
财务结语：财务工作是公司最重要的部分，财务数据的准确真实和财务操作流程规范，直接关系到公司健康有序稳定的发展。
三、业务方面。
1、优化业务员队伍。
解析：既增加一名或多名业务员，业务员的增多会给公司带来更多地优质客户。从公司利润的角度算，增加一名业务员，公司费用会增加6万元左右，但与此同时，增加业务员后，会给公司直接带来60万余的利润，更重的是，增加业务员后，公司的客户群也相继增多，公司的选择性更强，或许间接为公司减少60万元的损失。
业务结语：只有公司业务的双向安全，公司才能更好地发展。公司业务的稳定关系到，关系到公司命脉。
四、经营管理方面。
1、公司化经营和管理。
解析：20xx年的经营虽然也取得不错的成绩，但也存在很多问题，问题的出现主要原因是：“公司化经营和管理”理念不强和认识不足，包括公司领导和职工有很多方面做的不到位，建议公司：20xx年真正实行“公司化经营和管理”。
小结：只有“公司化经营和管理”公司才会做强、做大、做久。个人主义和保守主义不利于公司的长久经营和发展。
五、20xx年的发展走向。
1、稳中求进。
解析：在20xx年中央经济工作会议，中央明确提出20xx年：坚持稳中求进的工作总基调。中央的这一定调正好符合我们公司明年的发展走向，建议公司：20xx年“稳中求进”年。
小结：我们的工作需要“进”但更需要“稳”，只有“进”和“稳”相互协调，我们才能走得更远。
综上所述：以上建议仅代表本人的个人意见，如有和公司经营方针相矛盾、和领导意识相抵触，还望公司领导指正谅解。
公司建议书13
一、公司绩效管理的现状
客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：
1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。
3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。
4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。
5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。
二、公司绩效管理存在的问题
1、员工对绩效管理认识不清
在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事
大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的'重要责任。
2、绩效管理的流程不全
在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。
3、绩效管理的跟踪反馈不足
在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。
4、绩效考核关系不够合理
目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。
5、绩效管理申诉与评估系统不健全
绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。
三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施
1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识
如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2、建立目标明确的绩效管理计划
绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、
绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。
3、绩效考核实行过程控制
过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。
4、实行全方位绩效评估，考评结果公开
绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。
5、建立建全绩效反馈机制
绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。
四、结语
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。
公司建议书14
我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细节为客户提供便利是最合理的建议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所根据我每天的所见我就提一下我的几条建议：
1、关于公司员工和管理方面。抓好业务培训，提高员工素质、加强企业精神文明建设，努力提高服务水平。抓好营销促销,缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方积极性加强资金管理，节约费用支出。抓好消防和安全保卫工作，保障企业无事故。
2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个，加关注，推广等。可以写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的'角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我相信只要长期坚持下去，一定会提高我们的知名度和客流量的。
3、关于文件打印方面。建议废纸的多次使用。虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。
4、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。
5、关于公司的评比及奖励。公司即然制定了这个制度，那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。
公司建议书15
一、制度
我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。
二、业务知识
不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘
目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生
做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期 日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚
管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚。
七、用人原则
有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会
想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。
公司合理化建议内容
1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。
建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。
2、一切要以事实说话。
建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。
3、提高工作效率。
建议改进的.方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。
公司建议书16
各位同仁和朋友：
由于个人未来发展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的支持和协助，在此衷心的说声"谢谢"！
首先感谢qsmc给我的一次工作的机会，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自面试和加薪，非常感谢nb2/5 工程部林佳鸿先生在十分繁忙的间隙给我面试机会！使我能获得3年半的稳定工作！非常感谢nb2 工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我不可能在qsmc顺利的工作，再次衷心的谢谢你们！同时感谢nb2 bil工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在qsmc的每一天，使我充实坚强而且更加成熟！感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成！没有qsmc提供的这份3年半稳定的工作，我不可能在上海这片热土打拼，我不可能每年有时间邀不识字的双亲来上海小住2月，以解每年只能回家2次的难舍亲情！没有这份稳定的工作，我不可能认识如此多优秀的员工和主管！我不可能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路！
人生最重要的不是努力，也不是奋斗，而是抉择！不知不觉来qsmc已经三年半了，从25岁一晃就28岁了，人生最宝贵的青春在qsmc停留；此时的心情是非常复杂的`，企业管理人员白领的辞职信，辞职信《企业管理人员白领的辞职信》。我知道，离开qsmc我一定会依依不舍，也许还会流泪！但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信！因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握！
在此提一些不足之处，望能引起有良知相关部门高级管理人员稍微解决和改进！
1） 公司人才流动性太高，许多优秀同仁工作2-3年都流失掉了，据我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上， 而在qsmc已经工作和正在工作的同仁能在2-3年内加薪30-40% 的寥寥无几？
2）公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开始蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连2.5元的泡面都不值！夜班更差！
3）其次公司扬善惩恶机制不够健全，每年都有成百上千人在公司义务献血，难道只是在"真善美"上一笔带过？我们以前学校组织献血，尚且是非赢利机构能给每人300元奖励，而公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在"真善美"上一笔带过。公司每年都有员工患白血病或其它绝症，来之前体检ok，而工作一段时间后忽闻特殊疾病，奇怪？每年我们看到的都只是同仁员工自行捐款，从来没有看见非同仁捐款的报道。公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在"真善美"上一笔带过的只是员工捐款？
公司建议书17
根据公司未来十年工作规划并结合公司现状分析，目前我们的管理水平不够高，想要取得优异的发展，我们必须在20ｘｘ年有所改变，为以后的发展打下一个坚实的基础。公司目前的现状是：目标不清晰、工作没有程序化，随意性太强、基础文件缺失以及企业文化薄弱。虽然我们未来十年的规划是非常的令人振奋的，但如果我们不采取实际行动，目标将仅仅存留在口号层面（毕竟我们是第一次制定宏观目标，如果我们不能坚持的做下去，肯定会在员工心里起到负面的作用，认为目标只不过是随便喊喊口号而已），我们必须在20ｘｘ年行动起来。现在20xx年还剩下不到十天就结束了，如果我们不能提前制定20ｘｘ年工作目标的话，我们将会错失很多的时间去规划20ｘｘ年的工作，因为随着春节的来临，时间十分急促，过了春节面临的就是20ｘｘ年的第二季度，第一季度转瞬即逝，所以我们要及时的制定明年的工作规划。根据目前我对公司现状的了解，作以下建议：
一、明确公司发展的具体目标：
1、设定销售目标：
明确20ｘｘ年的销售目标，（明年的销售目标建议在今年的基础上增加30%-50%，因为我们明年还需要做很多的基础工作，不宜分散太多的精力，当然，具体的目标数额还要依据20xx年度销售目标额度计算和明年的工作量来充分分析。）并由营销部门负责分解到每季度、每月、每周，最好具体到每个人。如有条件的话最好详细到每个产品的销售目标上，虽然每个产品的目标我们无法具体预测，但应统计好20xx年每个产品的具体销售额度以及发货吨数，做为依据进行充分的分析，就能得出20ｘｘ年的目标大概值，有利于我们根据我们的生产现状合理安排生产，最大限度的提高生产效率，节约生产成本。
2、设定新客户开发目标：
新客户开发应本着实效的原则，不能盲目的下达每人每周打电话的次数，要明确明年公司整体的客户开发目标，并制定每月的开发计划及具体的实施方案。制定新客户开发目标过程中，建议结合现有客户，以及20xx年的销售额度，在
现有的客户基础上，我们要完成20ｘｘ年的销售目标应该开发的最少客户目标数。同时还要做好老客户的维护工作，具体的维护流程和方案（比如：定期电话或拜访计划、客户意见反馈机制或者开通客户反馈热线等等，也可由第三方部门负责调查，既提现了公司对客户的重视，又能对业务人员的工作进行监督。）建议由营销部门负责制定并监督。
3、生产和质量目标
销售目标的不断提高以及新客户的不断开发，离不开产品产能和质量的支持，所以我们必须要制定明年的生产和质量目标，其中，产能目标要结合着明年的销售目标来计算，当然只能是大概值，虽然大概值不准确，但我们最起码对明年的生产结构有大概的认识，有利于我们对生产所需的相关因素（如设备设施、基础立项、人员配备等等资源）进行分析。关于质量目标，在制定时，一定要做到合理（比如：如果我们制定明年的生产质量目标为100%合格，那纯粹是自欺欺人的目标方案，到目前为止，还没有哪个企业敢说自己的产品100%完美的，所以制定质量目标一定要合理有效），并且还要为能测量这个目标完善各种监测程序、监测设施（如仪器仪表等）和检验等记录文件。
4、安全目标：
安全目标应设定为人身伤害事故为零，这个目标无论何时都不能动摇，没有安全，一切白谈。
5、成本目标：
应提前为20ｘｘ年公司运营所需要的各种成本进行考虑，包括：设备设施、人员、原辅材料、易耗品等成本进行充分的分析，主要依据产能目标进行分析，提前做好每季度甚至每月的成本预算，有利于我们能合理利用公司资源，节约成本。
二、组织架构：
组织架构做为公司管理的基础，主要目的是理顺公司的纵向管理程序，目前我们公司的组织架构没有形成成文的规定，并且设置不合理，各部门的职能不够明确，存在越级指挥和汇报的行为（除非一些合理化建议或者一些问题因主观领导不予解决、不认真解决时可越级反馈或者投诉），尤其是越级指挥现象相当严重，容易造成各部门负责人以及基层主管对于工作半推半就，造成基层员工不知道该听谁指挥，遇到问题不知如何汇报，从而造成中高层管理人员天天救火，基层主管员工觉得无事可做的现象。建议根据20ｘｘ年的目标设定我们公司各部门的纵向关系，建议至少做到以下几点：
1、明确各部门、各岗位的.职能和职责，并且充分的放权，以提高各部门、各岗位对目标达成的高度责任心。
2、将质量部门单独列出，直接归副总经理或者总经理负责，杜绝现在生产工作既当裁判又当运动员的现状，并完善各种质检流程以及各种工艺标准，包括：原辅料检验程序及记录、生产过程检验程序及记录、每个产品的化验程序及记录等内容。
3、成立技术部门（可由生产部门兼任），并完善技术资料包括：原辅料、成品产品质量标准、各种设备的操作规范（要包括质量和安全两个层面）、每种产品的操作规程或工艺（各种规程或工艺要具体到每个数据，以及如何去管控等。）、货物装卸的标准等内容。
4、完善仓库以及财务的职能，彻底清算仓库库存量，做到出入库随时登记，对于定量包装的产品要做到数据精确，对于无法定量包装的原辅料，要做到控制在一定的范围内。并且由财务对其库存量通过盘点的方式进行监控并定期汇报给总经理。同时，生产、仓库要配合财务做好成本统计，对成本进行分析，为成本控制做好基础和依据。
5、生产过程要严格按照各种工艺标准操作，设备中的各种仪器仪表要做到灵敏有效，并根据具体情况增设相关测量仪器，生产过程中要对于投入和产出量进行统计，以便于对成的本核算、分析和质量的控制。
组织架构的设定应充分考虑公司未来发展规划中所需要的岗位设置，该完善的完善，该调整得要进行适当的调整，目的主要是符合并满足公司的不断发展所需。
三、公司流程建设：
公司目标确定了、组织机构完善了，我们还需要让每个员工在这个组织中找到自己的方向，也就是坐标，就像地球光有经度还不行，还不能准确确定某个地址的方位，我们还需要纬度，也就是我们的工作流程。通过制定目标，我们让员工明确了工作的方向，通过组织结构让员工知道了自己该干什么。但该怎么去干，就需要流程的建设来引导。流程建设过程应该是一个系统的，相互交叉但又相互支撑的一项工程，必须做到一环扣一环，尽量避免脱节的现象，从开发客户的每个过程、客户合作意向的达成、下订单、采购原辅材料、检验原辅材料、仓库储存、车间领用、生产和监测生产的过程、最终产品的检验过程、产品合格入库、产品发货前检验、产品出厂、产品交付客户后的服务跟踪都要有明确的流程来指导每个部门、每个员工开展工作，做到出现问题可追溯，每个环节可测量，这样我们就能做到事事提前预防。不但有利于控制我们的产品质量，和提高我们的反应速度，还能为我们出现问题后能够找到问题根源提供有力的改善或纠正的依据，有利于我们及时发现问题能及时找到症结所在，并及时改正，同时也是我们对于产品质量、安全隐患、成本分析数据的重要来源。
四、制度建设：
让公司的每个人明确了自己的目标、做什么、如何做后，就需要我们采取相应的激励措施来监督各项指标的完成情况，需要完善相应的管理制度，建立制度的主要目的是提高每个员工的积极性，明确各岗位的责任，要本着“以奖为主、奖优惩弱”的原则来制定。具体的制度要依据每个流程、环节来确定（比如：销售和新客户开发目标达成方案以及激励措施、产能激励措施、质量激励措施等等）。
五、文化建设：
文化建设的主要目的是让每个员工的个人发展目标和公司目标高度一致，使公司的任何改革或措施都能得到充分的认同并积极的相应，约束道德层面的行为，由以前的被动工作转变到以后的主动工作。目前公司文化建设基础薄弱，公司以前沉淀的文化内容较少，这就需要我们着眼未来，不断的提炼公司文化精髓，结合着培训营造良好的文化氛围。这个过程可能比较抽象也比较难以实施，这就需要我们中高层充分认识到文化和培训的作用，并且保持高度和心态的充分一致，企业文化最直接最有效的只有两种方式可以贯彻到每个员工心中，一是：做为中高层管理者的模范作用（不允许有特权人员，尤其是在一些细节方面，比如：晨会、请假、集体劳动等，这些都是员工能亲眼看到并感同身受的方面，要时刻让员工知道，他们的领导、上级永远跟他们在一起为了公司的目标并肩作战。）；二是：强有力的培训措施。当然，培训不是仅仅靠一个人或者一个部门来推动就能有效的，主要是做为中高层要积极的参与并扮演主角的角色，才能带动身边的每个员工和每个人。目前我们的团队不和谐因素很多，中高层管理者心态的高度不够，需要我们改变和做的工作也很多。
总之，20ｘｘ年为公司的基础年，也可能是比较痛苦和艰难的一年，因为改变一个人所谓的“个性”是个非常复杂的工作，提高现有人员的心态是一切工作的基础，我们不能等，也等不起。同样也是我们迈向宏伟的未来十年规划的第一年，这个基础打下的是否坚实，直接影响着公司未来几年的发展状况，所以我们有必要认真的对该问题进行研究和讨论。当然，要想制定出有效并且结合实际的方案，需要每个人的共同努力，需要每个管理者要以辩证的、客观的、向上的心态来规划20ｘｘ年公司的发展方向。这就要求我们要有高度的心态和团结的氛围，否则我们的目标将会越来越远。
以上只是我个人根据我对公司现状的了解和发展规划针对20ｘｘ年整个公司提出的工作建议的大纲，很多细节内容及实施计划还需要各部门认同后共同制定并实施，可能存在不足或者不充分的方面，请指正。
公司建议书18
一、客户背景
商店负责人：赵xx；
商店名称：xx副食干果店；
经营业态：食杂店；
指导时间：20xx年xx月
二、案例背景
xx副食干果店位于xx一家食杂店，主营烟酒、粮油和副食，消费者以周围居民和农民为主。销售结构较低，主要销售兰州系列、大青山、黄山系列，云烟系列等消费者了解的中低档卷烟。日常经营者40岁左右，经营方式保守，消费者要什么品牌该零售户就购进什么品牌，不懂得分析核算，对新品牌总是持观望态度，对于商品的更新换代不是主动购进培育、销售，而是等顾客上门购买的时候才购进。只重视经营一些畅销的'紧俏品牌，但这些品牌限量供应或者断货的时候进货量和销售额大幅下降。
三、客户分析
1、商圈类型分析：客户经营位置位于国道路段，经营位置优越，人口流动频繁，对卷烟等快速消费品有较大需求。
2、消费群体分析：由于主营粮油零售业务，卷烟饮料属于兼营，经营面较窄、卷烟饮料摆放不醒目等原因，消费顾客群体相对比较单一。卷烟消费群体主要为购买生活用品的附近居民，很少有顾客上门专门购买卷烟。
3、经营特点分析：卷烟经营品种较少，且都是成条放于货架上，卷烟出样效果较差，未明码标价，因卷烟经营份额所占总收入比重较小，客户的卷烟商品知识淡薄，导致客户的卷烟经营重视度不高。
经过以上几点分析发现该客户经营位置优越，所处商圈类型对其提升卷烟经营获利水平优势显著。只是由于其对卷烟不重视，主营定位较窄，经营方式不当，造成了目前卷烟经营成了可有可无的陪衬。
四、措施落实
针对上述情况，为该客户制定了经营指导，措施和建议如下：
1、拓宽经营定位：帮助客户对主营商品和兼营商品进行盈利分析，建议合理利用经营资金，对兼营商品也要充分重视，在资金投入、店面陈列区域、柜台摆放面积等各方面给予充分重视，以增多盈利。
2、开辟卷烟专区：建议客户配置卷烟专架，调整卷烟陈列，扩大卷烟经营面积。积极推荐适销品牌，增多经营卷烟个数，重视卷烟出样效果和明码标价。同时，向客户宣传卷烟经营政策和烟草商品知识，提升客户卷烟经营重视度，配合度。
3、该零售店的经营者腿脚患有残疾行动不便，因此帮助客户使用网络订货，享受便利快捷地订货服务。
五、客户经营成效
从今年xx月份开始重点拜访，该客户的卷烟经营水平与上一季度相比得到了显著的提升。卷烟品种从xx月份的19个增多到了现在的30个品种，新品和重点培育品牌的上规率也得到了大幅提升。经营陈列由摊位调整为专柜，经营卷烟份额更是由20%增长到40%，并且积极配合公司政策成为烟草企业的忠诚客户。
公司建议书19
第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。
第二，店铺可以多点回新货支持店铺。
第三，希望公司多点培训店长与销售员。
第四，星期六日可以看情况加班。
第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。
第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，也许会留住打工人员变动。
第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。
第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。
第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。
第十，助店、收银、工作交接能力要加强。
第十一， 要加紧招工能力。
第十二， 希望星期六日的同事上班时间可以缩减。
第十三， 希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。
第十四， 很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。
第十五， 希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化的装横设备。
第十六， 希望店铺可以增设视频监控。
第十七， 采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。
第十八， 回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。
第十九， 有时打电话去仓库找货的.时候不要一口否定“我不知道哦”。
第二十， 周六能不能不上12小时。
第二十一， 店长、收银、男同事上班时间长。
第二十二， 收银待遇低。
第二十三， 工作时间长。
第二十四， 每个店铺应该都有店长、助店、收银。
第二十五， 员工福利少留不住老员工。
第二十六， 外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。
第二十七， 希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。
公司建议书20
我是刚刚应聘到大藏公司来的，刚踏出大学的校门，像大多数的热血青年一样带着满腔的激情和对未来事业的执著，期盼来到这块土地上，能够发挥自己的特长实现自己的抱负。参加工作可以说是我踏入社会的第一步，无论是对工作环境的适应还是对社会交际能力的培养都需要一个渐进的过程。因此对公司未来发展的大体走向也就不能短时间明了的了。在此仅代表我个人的看法对公司的发展提几点意见：
首先，公司要以实力求生存。
公司的发展必须要以过硬的技术和高质量的产品为基础，就目前的形式来看，公司的大部分业务是针对油田展开的，试想一下油田经营的好坏是直接与国家的发展相挂钩的。因此各油田目前所采用的技术都是在国内最先进的了，而我们一个小公司如何与之相抗衡呢?这就要求我们积极吸收并采用高新技术，集中优势，创造特点。也就是侧重于几个方面，进行深向研究,搞出自己的特色，而搞多方面的发展，我觉得在现在是不大适合的。因为公司规模毕竟比较小，如果搞较多方面的研究，无论是从财力还是物力都是有一定局限的。而且也有可能会造成重点不突出的现象，当今社会。强手如林,如要在这种局面中立住脚跟是很不容易的，我们应该稳扎稳打，先把基础打好，再在自己力所能及的情况下向其它领域发展，这样才可能有所发展。其次，营销应处于我公司的第一线的地位。
要说以实力求生存是我公司发展的必要条件的话，那么搞好营销是我公司发展的前提条件,随着社会的改革，商品已不再是以前那样的包产包销，现在的市场已经"翻脸不认人了"。生产的产品再好,如果卖不出去,得到的不是"优质高产"的荣誉，而是面对消亡的危机。公司刚发展不久，在这一方面一定要高度重视。市场就是战场，公司的发展是与公司的产品能够在市场上得到认可是一致的,这对于正处于婴幼儿时期的我们公司来说，声誉的建立是相当困难的，张志玲大姐在前几期的一篇文章中说到"东营分公司的局面很难打开，大部分是需要请客送礼才能够拉到一些小项目"。这种现象的造成,我觉得一方面是因为公司刚成立在社会上没有名气，别人信不过我们;另外一方面就是因为公司在营销方面的`欠佳造成的。这就要求我们立足于实际，善于找到自己的弱点，积极补救，这对公司今后的发展也是有利的。
再次，公司应把人才的吸收放在一个突出的地位上。人是企业的根本，对于我们公司来说,其主体是面对高科技技术的。这就要求公司必须要有大量的具有高素质的人才，人才从哪里获得，如何将已应聘公司的人才留住，这就需要采取一定的措施，公司一方面要给予他们优惠的待遇和扶持;另外，公司还应该给予他们广阔的空间，让他们能够发挥自己特长，使他们各尽所能。以骨干充实第一线队伍，以精兵强将适应第一线要求，把握现代企业"精干、高效"的用人原则。另外我认为公司应该建立健全的奖惩制度，打破旧格局，实行奖励先进，对于落后或完不成任务的应该给与处罚，以增加危机感和责任意识，充分体现个人能力，使队伍处于活水之中。
还有，要积极把握多方面的信息。当今社会正处于一个信息高速运行的阶段，它的运行与更新是相当快的，而信息对于一个企业来说是尤为重要的，企业发展的成败与能否及时把握并运用相关的信息是分不开的，我们公司应在这一方面采取积极的措施，一方面要针对于各个油田展开了解，以获取他们的最新动态及走向，使我们的步伐紧跟油田，那样才能使我们公司与各油田的业务往来继续进行下去;另一方面要深入市场，了解我们公司的产品的销售情况及用户对产品的反馈信息，积极改进产品的质量，使之适应于更多的用户。
最后，公司员工应上下同心。作为大藏公司的一名员工所具备的最基本的要求就是同心协力，共同发展。大藏作为一个新生的公司，就像一个刚出襁褓的婴儿一样，她是相当脆弱的，还需要安抚与照顾，我们不能因为公司有了一点点的发展就沾沾自喜，不思进取。我们应该放开眼去，大胆创新，是我们公司在现有的基础上迅速发展成一个国内知名的大公司。这就必须要求我们像苏经理说的那样"必须走绝壁之路，屏住呼吸，目不斜视，忍耐痛苦一一跟进的去攀登。"
以上是我的一点浅见,或对或错希望大家批评指正。既然我选择了大藏，就注定会将我的青春与热血奉献给她。"大道自然,天地深远."大藏的前途是光明的，让我们携手共进，共创造辉煌的明天。
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