工资调查报告
- 相关推荐
在人们素养不断提高的今天，大家逐渐认识到报告的重要性，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编帮大家整理的工资调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
工资调查报告1
近年来，农民工欠薪问题一直是社会广泛关注的焦点问题，这一痼疾的根除，不仅关系到广大农民工的切身利益，还影响到社会的稳定和进步。20xx年、20xx年、20xx年我区分别立案查处建筑领域拖欠农民工工资案件77起、60起、68起，为2915名农民工追讨工资2457万元，处理越级上访案件7起，有效维护了农民工的合法权益。笔者近期对我区拖欠农民工资问题进行了调查研究，体会到要彻底解决拖欠农民工工资问题，就必须坚持标本兼治原则，并提出了针对性较强的建议和对策。
一、拖欠农民工工资基本情况
据劳动部门统计，在我区打工的农民工约2.5万人，主要分布在建筑业、餐饮业、服务业、制造业等行业。我们通过采取随机抽查、发放调查表等方法，共抽查了10家企业，涉及农民工500人。调查结果显示，拖欠农民工工资问题在各行业均有存在。主要有以下几个特点：
（一）拖欠工资领域主要集中在建筑行业。拖欠农民工工资问题在餐饮服务、制造行业中虽然存在，但情况不严重，问题主要集中在建筑行业。20xx年在我区建筑领域施工单位有31家建筑公司，农民工达到1.52万人，被拖欠工资农民工人数5205人，占企业总用工人数的34％，累计拖欠农民工工资10940万元，人均拖欠工资21018元。
（二）拖欠工资成因主要由转包或分包引发。调查结果显示，所有的拖欠农民工工资案件都与开发企业工程款拨付不及时，施工单位层层转包、违法分包，垫资施工有关。在层层转包和违法分包过程中又滋生了恶意讨薪事件，恶意讨薪人员主要以河南、四川 、湖南 、湖北等省市的农民工为主，两年来发生的4起大规模恶意讨薪案，组织者和成员都来自以上地区。
（三）讨薪行为相对集中影响稳定。农民工的工资基本上不是按月发放，而是集中在端午、中秋和春节发放，因此多数讨薪行为集中在三节前夕，特别是中秋和春节。人员聚集、人数众多、时效性强，牵涉了劳动保障工作人员精力的同时，也存在着极不稳定的因素，容易激化从而引发群体性的事件。
（四）讨薪行为往往带有其他目的。多数以讨要工资名义发生的群体性的事件都是在二包和小包工头带领下有组织地进行，目的是利用农民工给政府施压，打着维权旗号，索要工程款或劳务费。
二、农民工工资被拖欠的主要原因
拖欠农民工工资问题，既有社会大环境的因素，也有企业自身经营管理的问题。包含着各种复杂的利益纠葛和行业发展弊病。这与建筑行业发展程序操作不规范、相关法律法规落实不到位、农民工劳动维权意识不够以及执法部门监管不力等有直接关系。主要原因有以下几个方面：
（一）建设资金拨付不及时
1、资金紧张造成工资拖欠。一是受国家经济形势的影响，房地产行业开始走下坡路，大部分建设单位融资渠道受阻，资金紧张，直接导致建设单位拖欠总承包单位工程款，进而导致拖欠民工工资的情况发生。二是部分开发商资金不足，盲目立项、开工，造成项目建设资金先天不足，从而把拖欠工程款作为变相筹措资金的渠道，在工程的发包和施工过程中，建设单位对施工单位提出了垫资施工和让利的要求，从而造成施工单位拖欠民工工资。
2、开发企业付款不及时造成拖欠。个别开发企业不讲信用、不守合同，甚至恶意拖欠，房屋虽已售罄，但不按时拨付工程款，甚至将工程款挪做它用，造成工资发放不及时。施工单位虽对开发企业不按合同约定拨款有意见，但是为了能够继续接工程，又不敢依靠法律规定维护自身利益。
（二）施工单位违法经营管理混乱
目前建筑市场供求不平衡，“转包”已成为行业通病，一些施工企业采取低价、让利、垫资施工等方式进行竞争，承揽到工程后，又将劳务转包出去。如承钢锦绣城的'七个施工区，每个区有一个总承包单位，往下就是自然人以施工单位的一个队伍出现承包几个楼；另一是“挂单”制，自然人向公司缴纳管理费，没有资质也可以挂靠，以公司的名义承揽工程，承揽到工程后再层层转包，多的能达到七八层。无论哪种方式，都导致建筑企业与直接施工人员雇佣关系不清晰、不稳定，建设资金被层层盘剥，而农民工成了建设领域拖欠工程款这个债务链条中的最终受害者。
1、建筑企业垫资施工。建筑市场长期处于供过于求的状况，导致过度竞争甚至恶性竞争。恶性竞争致使大多施工方为承揽到工程开始垫资施工，因经济实力不强，往往会造成工资拖欠。
2、建筑公司恶意拖欠。有的建筑公司不讲信用、不守合同，对农民工搞恶意拖欠。承建工程项目时收了绝大部分工程款，却以小额的工程款拖欠为由拖欠农民工工资，引发农民工集体上访。
3、违法违规现象严重。因施工企业人员流动性大，企业不遵守《劳动法》的问题非常普遍。主要体现在两个方面：一是施工企业大多不与农民工签订劳动合同，出现纠纷找不到依据；二是不按月支付工资，平时只发给农民工基本的生活费，年底一次性结清，极易产生年底的拖欠问题。
（三）恶意讨薪“二包”是幕后推手
1、农民工往往由其班组长或二包与“上线”私下订立协议书,其弊端是二包与建筑公司项目部签协议书而不与农民工签，农民工工资标准属口头承诺，为二包克扣其工资带来便利，农民工成为被动的受害者，二包的存在坑害了农民工的合法权益，克扣必然导致建筑市场混乱。
2、二包承担风险的能力较差，很多的包工头是一穷二白，只包挣不包赔，一旦赔了，二包就利用招用的农民工是其同乡、亲戚等关系组织做假工资表、考勤表恶意讨薪。出现越级上访、堵塞道路、爬塔吊等过激行为的组织者基本都是二包组织的，因此不取缔二包，建筑市场永无宁日。
（四）行政执法与刑事司法衔接不畅
1、尽管“拒不支付劳动报酬罪”已纳入刑法并出台了司法解释，但由于需要从行政领域过渡到刑事领域，劳动保障领域的行政执法与刑事司法衔接还存在一些问题，再加上部分规定不明确，导致一些涉嫌犯罪案件止步于行政处理，无法有效移送公安机关立案侦查，在一定程度上影响了刑法打击犯罪的效果。
2、行政处理程序的时间过长。劳动保障监察部门接到欠薪投诉举报，立案后发出限期整改责令书，责令企业支付工资。到期如果企业不履行，再作出行政处理决定书。按规定，行政处理决定有2个月的复议期，6个月的诉讼期限，即使企业到期既不申请复议又不提起诉讼，农民工向法院申请强制执行，一个行政处理程序完结，至少也需7个月时间。
3、农民工维权工作司法、工商等部门介入少，增加了劳动监察部门的负担，也了影响其他工作的开展，造成工作任务不均衡。
三、解决拖欠农民工工资问题的建议和对策
以上环节，任何一处出现问题都会发生拖欠农民工工资事件，从根本上解决就必须依法规范管理建筑市场。针对我区农民工工资被拖欠的现状，建议从以下几方面着手解决：
（一）规范项目资金管理，加强监管力度
建筑领域拖欠工程款是造成拖欠农民工工资的主要原因，为杜绝和减少工程款和农民工工资拖欠事件的发生，需积极探索防止拖欠的方法及措施，从源头上防止拖欠，先解决工程款拖欠问题。具体可以从以下几个方面着手进行：一是规范投资项目资金管理。对项目资金不到位或者不落实的经营性工程项目、房地产开发项目，银行和会计事务所等中介机构不得为资金不落实的单位出具资金到位证明，主管部门不得批准立项，坚决不予颁发《施工许可证》，不批准其开工建设。二是加强对建设市场的监督管理力度。对拖欠工程款及农民工工资的工程，不予竣工验收备案。对建筑市场中存在的虚假投标、明招暗定、转包、违法分包、“阴阳合同”等突出问题要严肃查处、严惩不怠。
（二）进一步规范建筑市场，遏制转包、违法分包
建筑行业管理部门应加大对建筑市场的整治力度。一是强化建设工程项目招投标管理。重点是在资格审查中，要确保建设单位择优录取实力雄厚、管理规范、信誉度好的施工总承包企业，坚决打击挂靠、围标、窜标行为。二是加强对施工合同及履约情况的监管。合同管理工作的重点和难点均表现在对合同的事后监督，通过定期或者不定期的方式对合同备案后的履行情况进行检查，及早发现未按照合同进行履约的情况，避免造成承发包双方的扯皮事件，即时予以纠正，避免更大的损失，维护合同双方的利益，对不按照合同执行的主体应视情况给与一定的处罚。三是要强化施工现场的监管。重点是管理人员的到位情况、从业人员持资格证上岗情况、管理人员的变更情况、现场管理制度落实情况进行监管。
（三）健全农民工用工体系，理顺劳动关系
相关部门要积极探索农民工用工实名制管理制度，切实加大对农民工用工情况、用工合同签订的动态监督管理力度，随时掌握工程各阶段、各工种的农民工用工情况。同时建筑行业管理部门应加强对建筑工程非法分包等行为监督检查，加大执法力度，严禁建筑施工企业使用无资质劳务队或包工头，引导包工队向两个方向发展。一是发展劳务派遣企业。把有实力的包工队变成劳务派遣公司，通过劳务派遣方式规范农民工用工制度，明确各方对农民工工资支付的责任。二是成立专业的劳务分包公司。采用固定工为主、临时工为辅的用工体制。对这些固定工，按月发薪，人员不足部分从外面招零工。这两种方式都能保证农民工和用人单位形成固定的劳动关系。
（四）健全法律服务援助制度，引导和帮助农民工依法维权
农民工文化水平较低、法律意识淡薄，工资被拖欠不知道如何维护自己的合法权益，有的被拖欠工资没有证据，一些人往往采取过激行为。因此须予以农民工必要的法律援助，推动农民工的自觉维权行动势在必行。一是对农民工进行培训，着重进行劳动法律法规等方面的培训，提高农民工自身维权意识和维权能力。二是设立公开咨询电话，解答农民工咨询举报问题。三是为农民工提供法律援助，增强农民工的维权信心。从而逐步提高农民工的自我维权意识和维权能力。
（五）建立企业欠薪保障制度，充分发挥工资预储金的作用
面对日益增加的拖欠工资事件，解决问题的根本出路在于如何充分发挥企业欠薪保障制度的作用。原工资保证金收、管、用严重脱节，在处理拖欠工资案件中，工资保证金需经建设部门和交纳工资保证金单位的同意才能使用，通常情况是交工资保证金的单位发生拖欠都是有一定原因的，因此不会同意劳动部门去动用工资保证金，这就使保证金的作用大大折扣。目前，工资预储金制度已经实施，管理部门应结合我区特点，制定便于操作的预储金使用流程，使工资预储金收、管、用相互衔接，从根本上解决企业拖欠职工工资问题。
工资调查报告2
近年来，随着我市民营经济的不断发展，各类用工企业单位激增，企业用工机制日趋灵活多样，劳动关系呈现出复杂化、多元化态势，给劳动者提供了更广更多的就业渠道和就业岗位。但由于种种原因，企业拖欠、克扣职工工资等所引发的工资纠纷也日益增多，屡见不鲜，是全市劳资矛盾的焦点和较难诊治的“顽症”，且极易产生其他社会问题，已成为社会各界普遍关注的热点、难点问题。因此，切实解决好工资纠纷问题，事关我市的经济发展和社会稳定，对于维护广大劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，打造“平安___”，构建和谐社会都具有十分重要的意义。
一、我市工资纠纷的基本情况
据市劳动监察部门统计，近年来劳动案件投诉，非凡是工资纠纷的案件数量、涉案金额等都呈上升趋势。2002年我市劳动监察部门共受理劳动投诉案件413件（包括日常受理劳动投诉220件，承办市长公开电话交办件178件，转办信访件15件），涉及劳动者人数2458人，其中工资纠纷案件296件，占总受理投诉案件的74，为劳动者追回工资212.4万元，清退押金8.5万元。2003年共受理劳动投诉案件388件（包括日常受理劳动投诉242件，承办市长公开电话交办件130件，转办信访件16件），涉及劳动者人数2502人，其中工资纠纷案件268件，占总受理投诉案件的72，为劳动者追回工资297.6万元，清退押金4.18万元。2004年共受理劳动投诉案件488件（包括日常受理劳动投诉244件，承办市长公开电话交办件244件），涉及劳动者人数2166人，其中工资纠纷案件346件，占总受理投诉案件的71，为劳动者追回工资327.22万元，清退押金1.69万元；全市各乡镇（街道）劳动保障治理站共处理劳动投诉案件787起，涉及劳动者人数1643人，其中工资纠纷案件624件，占总投诉案件的79，追回工资174.22万元。这些数据一方面体现了我市清欠追薪工作富有成效，劳动者依法索欠的法律意识在增强，另一方面也表明我市劳资矛盾逐渐外显，工资纠纷处理难度明显增大，欠薪追偿工作仍任重道远。
从我市工资纠纷案件的总体情况，以及劳动监察部门在专项监察与日常巡察工作中所碰到的情况分析，我市工资纠纷案件主要有以下几个鲜明的特点：
1、建筑业领域是工资纠纷的重灾区。
从相关的统计数据来看，建筑业领域的工资纠纷投诉，不仅案件数量位居第一，而且涉及劳动者人数最多，拖欠工资金额也最大，仅2004年一年劳动监察部门共处理案件61件，涉及劳动者951人，占总人数的44，追回工资205.22万元，占总清薪额的62.7。造成建筑业领域工资纠纷的症结主要是由于工程款的时常拖欠，建筑企业无力垫支工资；其次是一些不具备资质的包工头恶意拖欠、克扣民工的工资，甚至于携款逃逸。
2、文体用品、服装加工及餐饮娱乐等劳动密集型行业工资纠纷较集中。
这些单位大多是员工不超过100人的民营、个体等小型企业，经济实力薄弱，治理不规范，经营风险较大，利润率较低，所用的流动资金时常要通过迟发或拖欠工资来临时周转，且多数还违法收取职工押金，一旦遇有市场风险，血本无归，便发不出工资，从而产生工资纠纷，员工们就整天到政府职能部门来要求帮助催讨血汗钱。到目前为止，全市有近65的美容美发、休闲娱乐中心发生过工资纠纷。
3、具有一定的地区及行业共性。
我市各地块状特色经济发展迅速，不少地方同一行业的企业大多没有遵行法律法规规定的工资发放制度，而是形成了自己一套工资发放行规，甚至把员工离职不发工资或恶意克扣当作企业内部的`规章制度来执行。非凡是一些文体用品、服装加工等企业，常以产品质量
问题为由，肆意克扣工资代罚，已成通病。有的企业工资是以每月只付200—300元的生活费，其余到年底或待工程完工再结算的形式进行发放，结果往往因双方计价或记工不同而导致工资纠纷。每年七八月份以及元旦春节等重大节日前后都是工资纠纷的“高发期”。
4、外来务工人员所涉及工资纠纷情况较多。
我市外来务工人员相对集中在灵桥、大源、上官、高桥、春江、富春等个体民营企业较多、经济较发达的乡镇、街道，非凡是以造纸、文体用品、建筑企业等行业为主，往往是老乡或夫妻俩同在一起务工，多数为技能性不强的临时工，岗位变动较快。年轻女性尤其以美容美发、休闲娱乐等服务行业居多。据统计，外来务工人员投诉的工资纠纷案件要占总案件的68以上。
5、工资纠纷投诉维权手段较为困难单一。
由于劳动岗位紧缺，且劳动者大多以个人形态直接面对用人单位，收集侵权证据困难。而绝大多数劳动者为了保住工作岗位，不会轻易地进行维权投诉，只对企业寄予期望，等待能届时发放或只能任由被克扣、拖欠工资。只有在万不得已时，除了会到劳动监察部门投诉外，基本上不会寻求其他法律途径加以解决，往往只会采取过激行为或非常手段，不仅无助于有效解决工资纠纷，还给社会治安带来影响。
二、工资纠纷产生原因分析
1、劳资双方劳动法律意识相对滞后。
我市大多数企业主、个体户和职工，都是在改革开放浪潮中由农民迅速转变而来，身份变了，但思想观念尚未发生根本转变，劳动法律意识比较淡薄。部分企业经营者重经济利益，轻职工合法权益，对劳动保障法律法规依然缺少足够熟悉和了解，缺乏应有的守法自觉性，违反劳动保障法律法规或不按劳动保障法律法规办事的现象较为突出。处于被动地位的职工，也同样是不知法、不懂法、不用法，尤其是求职心切，自我保护意识不强，这是造成工资纠纷的劳动关系双方的主要主观因素。
2、企业劳动合同签订率不高。
非凡是服装、鞋类、文体用品和外贸出口等生产季节性强的企业，以及一些餐饮、休闲娱乐等服务性行业，普遍存在劳动合同覆盖率低、签订率低、续签率低的状况，主要原因是一些企业经营者认为劳动合同对职工跳槽约束力不强，反而增加了自身解除合同时的补偿金责任。一些建筑企业一般只与包工头签订协议，与外来务工人员也普遍没有签订劳动合同。同时，一些易流动岗位的职工自身也不愿签订劳动合同，怕承担擅自离职所造成的违约责任，从而为工资纠纷的产生埋下了隐患。
3、劳动用工治理行为不规范。
一些企业往往不通过正规渠道来招聘员工，招工手续不规范，手续不齐全，从而导致工资纠纷时有发生。一是利用劳动力市场供大于求的有利形势，招用新员工时非法收取押金、变相培训费等，少者200元，多者500元，工种好的要交上千元，一旦企业方认定职工违纪、违约，便将押金连同工资等全部没收；二是签订违法合同，通常利用打工者的无知签订所谓的自定单方“合同”，设立不平等条款，员工一旦提出辞职，就扣发工资要求其承担企业方设定的“违约责任”。
4、劳动强度与工资报酬不对等。
有的企业生产季节性较强，碰到生产旺季，就擅自无限制地延长工人劳动时间，非凡是一些服装企业在生产旺季天天都要加班加点，但都没有按规定标准支付职工加班工资。有的劳动定额标准过高，实行不合理的计件工资，工人为了完成任务只能放弃休息时间加班加点工作。有不少企业的工人很少正常上下班，基本没有节假日和休息天。还有不少企业没有执行企业职工最低工资标准，并随意克扣违纪职工工资，这些都在很大程度上引发了工资纠纷。
5、职工缺乏自我保护
意识和随意跳槽而引发工资纠纷。一些企业由于资金困难，对按规定正常支付工资的时间一拖再拖。非凡是一些年龄偏大，技能单一或无技术的打工者，抱着侥幸的心理，对拖欠工资一再忍让，不敢声张，也不敢投诉，总认为自己工资会拿到手的，怕讲出去被企业炒鱿鱼丢了饭碗。而有些员工则会根据自身收益的变化，不管有无签订劳动合同，未按规定随意地流动或跳槽，结果被企业根据所谓的“厂纪厂规”扣押一个月或更多的工资，甚至还要倒付违约金。
6、劳动监察执法力量相对不足。
相对全市有62万多人口，10万左右外来务工人员，近6500家布局分散的企业和不计其数的有雇工的个体户的实际情况，对照省劳动和社会保障厅提出的“每5000—10000名劳动者配备1名专职劳动保障监察员”要求，我市劳动监察执法队伍力量仍然较薄弱，各相关部门配合不强，基层乡镇、街道重视程度不高，使日常监察办案受到较大影响，非凡是基层劳动治理站增加劳动治理监察等新职能后，人手紧张、治理缺位的矛盾十分突出。同时，学习宣传劳动保障法律法规不平衡，执法环境与氛围尚不够理想，在开展劳动监察、劳动争议处理时，都会碰到较大阻力。
三、有效解决我市工资纠纷的对策与措施
1、重视制度建立，从源头抓起，规范用人单位的工资支付行为。
要建立工资支付预警制度，加强动态监管，进一步加快企业劳动保障信用工程建设，争取把企业工资支付情况通过网络等各种有效载体进行发布，接受社会监督。对企业因种种原因导致不能按时、足额支付工资时，政府各职能监管部门应及时把握信息，了解情况，提前介入，妥善处理因此而发生的工资纠纷，防止矛盾激化和事态扩大。同时，对建筑企业工资支付要实行监控制度和信用制度，劳动保障部门要对企业工资支付情况实行监督检查，定期进行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企业职工工资支付保函（保障金）制度。建设、工商等部门要把企业工资支付信用情况作为资质年检的重要内容，严格审核把关。凡因建设单位拖欠建筑企业工程款，致使建筑企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任；建筑企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放民工工资的，要追究建筑企业的责任，以切实解决建筑企业拖欠民工的工资问题。
2、加强协调，创新工作，建立清欠工资的长效监管机制。
劳动保障监察部门在积极开展专项监察和日常受理，加大劳动执法力度的同时，要横向协调工商、公安、建设等各有关职能部门，努力整合清欠工作力量，多措并举，发挥好各部门在工资支付综合监管工作中的作用。非凡是在元旦春节前后拖欠工资案件的“高发期”，要成立清欠应急处置小组，随时机动，对重大案件尤其是突发性、群体性案件采取联合执法行动，力争在第一时间得到受理和查处，防止事态扩大。其次，要进一步畅通举报投诉渠道，开通和完善“12333”投诉特服热线，加强新闻舆论的宣传与监督，加大违法行为的查处打击力度，对恶意拖欠工资的用人单位果断予以曝光。同时，还要注重发挥工会等群团组织的监督维权职能，鼓励有条件的企业建立企业内部劳动争议调解机构，及时调解、化解纠纷，努力把各类工资纠纷解决在基层，为企业正常化生产和维护职工利益创造良好环境。
3、依法规范劳动关系，强化企业劳动用工治理，大力推行劳动合同制度。
劳动合同制度，既是劳动制度改革的重点，又是贯彻《劳动法》的核心内容，也是劳动用工治理工作的基础。劳动保障监察部门要积极开展以规范企业用工行为为主要内容的“春雷”行动，对企业劳动合同签订情况进行面上检查和重点抽查，定期督查企业日常的劳动合同治理与劳动合同履行情况。促使企业按《浙江省劳动合同办法》签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对于被录用的员工不愿意签订劳动合同的，企业将取消录用资格，从规范用工上来消除工资纠纷的源头。同时，要抓好劳动关系运行过程中的指导和规范治理，对企业负责人进行有关劳动保障法律法规的专题培训，提高企业负责人劳动保障法律法规意识，督促企业尽快依法建立规范的劳动关系，做到依法生产、合法经营，在规范中求效益。要向企业提供劳动工资相关法律法规的咨询，帮其规范厂纪厂规、落实岗位责任制、劳动合同及内部劳动治理，使企业充分熟悉到签订劳动合同是维护劳动关系双方权益，杜绝及有效解决工资纠纷的必要手段。
4、强化劳动法律法规宣传力度，营造浓厚氛围，提高全社会劳动法律意识。
继续加强宣传，有针对性地开展普法教育，充分利用全社会力量，通过举办各种劳动政策法规咨询会、企业工资人事培训班等平台，营造遵守劳动保障法律法规的良好氛围。宣传内容重点要落在《劳动法》以及《浙江省劳动合同办法》、《浙江省企业工资支付治理办法》等配套法律法规上，宣传对象重点为民营企业主和外来务工人员，非凡要增强民营企业主和职工的劳动保障法制观念，促使企业主自觉遵守劳动保障法律法规，提高职工的自我保护意识，积极引导职工运用法律武器维护自己的合法权益。同时，要更充分地利用舆论监督力量，不
仅在开展专项检查、日常巡查时，要通过媒体宣传、跟踪报道和曝光，以案释法，而且要在各类媒体上开设劳动法律法规宣传专版、专栏和专题，深入营造企业依法支付工资、职工自觉维权、社会共同关心的大环境。
5、拓展劳动保障监察工作网络，加强执法队伍建设和加大监察执法力度。
配足配强专（兼）职劳动保障监察员，充分发挥各乡镇、街道劳动保障治理站的作用，扩大监察覆盖范围，变被动为主动，提高办案效率，强化治理服务水平，在全市上下构筑劳动保障网络，为全市的劳动保障监察工作提供组织保证，从而有力地促进劳动保障治理服务工作的协调发展。积极贯彻落实《劳动保障监察条例》，加强对企业执行劳动保障法律法规的监督检查，及时发现和纠正存在的问题，做到教育与处罚相结合。加大对非法用工的查处力度，督促企业依法履行用工申报制度，通过劳动力市场公开运作，使企业尽快走上劳动保障法制化、规范化之路。同时，积极聘请劳动监察社会监督员，加强对劳动执法人员对拖欠工资案件查处的监督，进一步规范劳动监察执法程序等，做到受理一起，查处一起，秉公执法，规范执法。在完善欠薪预警机制的过程中，加强热点难点问题调研工作，努力创办好各类欠薪处理风险基金，试行工资支付情况报告制度，把事后监督变为提前预警，解决因老板逃匿及破产企业资产拍卖前的工资垫支难题。
工资调查报告3
一、调查背景介绍:
改革开放以来，经济飞速发展，人们对教育的重视程度提高，我国劳动力素质也不断提高，加之我国人口基数较大，以及国家出台的大学扩招政策，致使近年来劳动力市场供需不平衡，供大于需。大学生作为人才资源的较高层次的一类, 其就业过程是国家高层次人力资源配置过程中最初始和最主要的环节。
目前大学生就业问题越来越越严重，国家也出台了一系列的促进就业的政策。做为大学生的我们，了解大学生的就业期望是很有必要的。本调查报告对本校学生期望工资进行客观的调查，为同学们提供提供一些就业建议，为大学开展就业指导课提供参考依据。
二、调查结果阐述：
本次问卷涉及12个不同的问题。我们对大学生的年级、对工资的期望值、当工资达不到理想要求时的选择等问题进行逐一调查。
(一)调查年级分布
我们对学校四个年级都进行了调查，以使数据更具普遍性，以下是各个年级抽样的分布：
(二)大学生的就业选择倾向
对“毕业后打算去哪工作”的调查结果显示，国有企业和三资企业所占比例是最大的(二者均占31%);自己创业占了17%多于国家机关单位(10%)，其他的占11%。见图2所示。
(三)对专业前景的看法
对“您认为您现在所在专业的就业前景如何”的调查结果显示，绝大多数的同学对自己所在专业的未来就业前景是乐观的(其中非常乐观的占21%，抱有一定希望的占50%);压力很大的占了28%，完全没有就业前景的1%。可见我们所在学院的学生对就业的压力相对来说是比较乐观的。
(四)意向求职岗位
对“您的意向求职岗位”的调查结果显示，有一半以上的人选择了“管理类”(52%);销售类占15%;行政类占10%;财务类占9%;余下的就是技术类研发类及其他。
(五)对工资水平的期望
对“您所希望获得的工资”的调查结果显示，期望月薪在3000元以上的占79%，其中，59%的人期望月薪“3000至5000”，20%的人期望月薪“5000以上”。在月薪低于3000元以下的选择中，“20xx至3000”的选择比例为21%，“1000至20xx”的选择为0。从中可以看出，大学生对于工资的要求与日常生活平均标准有密切的关系。
(六)找工作看重的因素
在“您在找工作时最看重的因素排在前三的”调查结果显示，大多数学生选择了个人发展机会(29.7%)，紧接着是工资福利(25.7%)，然后是企业发展(16.7%)，可见学生在毕业之初较看重的还是个人的发展，对工资的要求反倒没有那么高。如表1所示
(七)当工资达不到理想要求时的选择
对“求职时，您意向的单位能给的薪水不能达到你预期的水平，你的选择”的调查结果显示，有一半的人选择“努力工作以争取发展机会”(53%);“先签约干着再说”的占17%;放弃重新选择、推迟签约再观望一下以及不好说的各占10%。可见大家对工作的机会还是很珍惜的。如表2所示
(八)其他调查
在获得以上调查结果的'同时，我们还对“您对学习的态度是怎样的”“您参加各类竞赛及获奖情况”“您认为大学生成绩好坏对以后找工作的影响程度”“您认为现在所具有的工作经验对以后找工作的影响程度”等问题进行了调查，调查结果显示，大多数同学对学习还是比较重视的，但并没把学习看作是最重要的影响因素。(对学习态度调查中显示大多数同学是处于不是很认真的状态，且在认为成绩对工作的影响的看法中绝大多数选择有一定的影响);大部分被调查者对学校的各项竞赛的参与及获奖情况表现不是特别积极;大多数被调查者认为自己现在所具有的社会经验对以后就业有重要影响。
三、结论(调查结果分析)
由调查结果可以看出，大学生对于期望工资有不同要求，但大都大同小异。其中我们总结以下几点。
(一)更加注意个人发展。在“找工作看重的因素”图5中，我们发现大学生比较看重的是个人的发展，注重提高自己的综合素质和工作技能，以此适应发展越来越快、现代化程度越来越高的社会。
(二)对工作单位选择存在“歧视”。在“就业选择倾向”图2及“您的意向岗位”中大学生偏向于名气大的国企，事业单位工作，且普遍希望就职于工资水平比较高的“管理类”，这是极不理性的行为，也透露出了当前社会中一些不良价值观深入大学生的心中。
(三)大部分在校大学生认为自己所在专业的就业前景较为乐观。见“您对自己所在专业的就业前景看法”及图3。
(四)大部分大学生把自己的工资期望定在20xx-4000元/等。见“您所希望获得的工资”及图5。
四、给出的建议
针对本次《大学生期望工资调查》的调查结果，我们对于大学生及学校给出如下建议对策。
(一)给大学生的建议
大学生应该树立正确的择业观，努力提升个人能力。根据本次调查，很多大学生在择业时有一定的“歧视”以及很多不切实际的地方，而这些观念确实与我国目前的就业形势形成了很大的差距(比如有52%的人选择管理类的工作岗位)。随着高等教育由过去的精英型向大众化转变，大学生的数量呈几何倍数增长，树立正确的择业观、调整工资期望成了必走之路。其次就是重视校内及校外活动，这有利于锻炼大学生的才能，培养吃苦精神，提升个人能力。
(二)给学校的建议
学校在大学生上学期间应加强实践教育。在积极引导、充分发展校内实践活动的基础上，引导学生向社会学习，实现教学、实践与课外活动的有机结合。针对当代大学生对社会兼职的渴望，学校也应重视实习制度，与用人单位建立长期的供需伙伴关系。这样才能更全面的提升学生的能力。
完善高校的就业服务体系。随着就业形势的不断变化，学校也应不断完善就业服务体系。首先做好就业信息的提供和传递境界。其次是完善求职技巧的指导工作。最后是充当就业协议达成过程中的桥梁作用。这样才能真正做到为学生提供就业服务，帮助学生树立正确的就业观。
五、结束语
我们小组五人在经过课题筛选、问卷设计、问卷调查、数据分析处理和报告起草后终于完成了这份调查报告，如今我们的调查实践已完成并且达到了我们预期的成果。
《大学生期望工资问卷调查报告》的主要贡献在于：使我们了解大学生对工资水平的要求、对工作岗位的选择等，有助于大学生认识自己，帮助其树立正确的择业观。其次是为学校开展就业指导提供参考。
本次调查的不足之处主要是样本容量比较少，且覆盖面较窄(仅限于我们学校)。由于本小组调研时间、人力、财力所限，所以仅仅针对我们学院进行了调查，我们对本校四个年级发放了100份问卷，实际收回100份，问卷回收率100%，问卷有效率100%。如果有更好更丰富的数据来源，应当可以得到更理想的效果，其理论贡献及对实践的指导意义也更大。
六、附件
大学生期望工资问卷调查表
受访者专业： 性别：
1：您所在的年级是：
A:一年级 B：二年级 C:三年级 D:四年级
2：毕业后您打算去哪工作?
A:国有企业 B:三资企业 C：自己创业 D：国家机关单位 E：其他
3：您的求职意向岗位类别
A：管理类 B：研发类 C：技术类 D：销售类 E：行政类 F：财务类 G：其他 4：您对学习的态度是：
A：认真对待 B：有需要再学习 C:无所谓 D：不是很认真也不是很懒散
5：您参加各类竞赛及获奖情况
A：从不参加 B：偶尔参加但未获 C：经常参加偶尔获奖 D：经常参加并经常获奖 6：在现在的社会观念影响下，您认为大学生成绩好坏对您以后找工作的影响程度 A：无影响 B：有一定的影响 C:有重要影响 D:决定因素
7：您认为现在您所在专业的就业前景怎么样
A:非常乐观 B:抱有一定希望 C:压力很大 D:完全没有就业前景
8：您认为现在所具有的社会经验对您以后找工作的影响程度
A:无影响 B：有一定影响 C:有重要影响 D:决定因素
9：您是否关注自己所在专业的行业动态信息
A:一周一次 B:一月一次 C:两三月一次 D：半年及以上一次
10：您期望获得的工资是
A:1000-20xx B:20xx-3000 C:3001-4000 D:4001-5000 E:5000及以上
11：您在找工作时最看重的因素排在前三的是
A:企业发展 B：个人发展机会 C:薪酬福利 D:企业文化及经营理念 E:企业名气及规模 F:员工福利 G:工作区域 H:其他
12：如果在求职时，您的意向单位能给的薪水达不到你期望的水平，你会选择：
A:放弃重新选择 B:先签约干着再说 C：努力工作以争取发展机会 D：推迟签约，再观望一下 E：现在不好说
工资调查报告4
工资集体协商是指职工代表和用人单位代表在企业内部依法就工资分配制度、工资分配形式、工资支付方式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商机制是工会维护劳动关系双方合法权益，特别是劳动者合法权益的主要手段和制度，是促进劳动关系和谐稳定的重要机制，是市场经济国家工会的普遍做法。
工资一直是社会关注的热点问题，尤其是对于弱势群体和低收入群体。在21世纪，当和谐成为社会主义的本质时，最广大人民的利益是第一位的，这充分体现了“民生”在当今时代，合理解决工资问题，保障底层劳动者的合法权益，体现市场经济中的公平正义原则，是值得考虑的。同时，工资集体协商也是推进新世纪社会主义法制建设的有效机制。
为了掌握晋城市工资集体协商制度的实施程度，我们分别对泽州、沁水、陵川、高平等36家餐厅的工资协商绩效进行了调查，现将调查的总体情况进行分析和梳理。
一、工资集体协商制度开始实施。
工资集体协商作为劳动领域的一项相对专业的工作，正逐渐进入人们的生活，进入公众的视野，并引起广泛关注。从我市四县市来看，高平是四县市中最好的。大多数餐饮企业都有自己的工会组织，85%以上的企业签订了工资集体协议。沁水县五家餐馆成立了工会组织。灵川县有两家大型餐饮企业，但小餐馆和餐馆未纳入专项工资合同。由于泽州县管辖的餐饮基本上由乡镇煤矿经营，隶属关系复杂，管理交叉，因此这项工作的实施相对缓慢且不平衡。从员工工资收入来看，目前等于或略高于当地最低工资标准，74。3%的员工感觉工资比工资集体协商前有所增长。
二、工资集体协商引起了职工的关注。
根据沁水县的调查，在被调查的160名员工中，有112人认为工资协议有明显效果，占总数的70%；接受调查的五家企业负责人认为，应建立工资集体协商制度，认可度为100%。每个人都认为“实行工资集体协商制度，显著增强了企业的经济实力和竞争力。。据高萍调查，在被调查的669名员工中，有248人认为工资谈判有显著效果，341人认为有一定效果，两者合计589人，占总数的88%；在接受调查的18位企业领导中，有17位认为企业应该建立工资协商制度，认同率达到94。4%。
三、政府重视不够。
从四县市餐饮业工人的工资来看，政府确定的最低工资标准一般是企业执行的基本工资标准，不能享受国家规定的节假日和周末，加班费的执行也很脆弱。即使是进行工资集体协商的单位，合作也很简单，流于形式，协商程序仅限于领导，形同虚设。正如高平的案情陈述所说：“签订工资集体合同后，20。3%的企业未向职工代表大会报告工资集体合同履行情况，17。7%的企业未建立工资集体合同履行监督检查组织部门。最根本的是一些地方政府不愿意推广。劳动力成本低一直是中国出口经济和吸引投资的重要优势，地方政府也给予了这些企业很大的政策倾斜。在这种情况下，地方政府推动建立工资集体协商制度的积极性普遍不高，导致各地建立工资集体协商制度的进度和成效参差不齐。
四、存在问题分析
推广这个制度主要是因为相关法律法规滞后。从外部环境来看：一是相关法律法规滞后，表现为法律法规不完善、不完备，立法水平低、刚性不强。二是相关配套政策不到位。企业工资确定制度相关的工资指导线和劳动力市场指导价的制定和发布与实际需求相差甚远，无法满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制的用人单位确定劳动定额和工资水平的`需要；特别是劳动定额管理的缺位和国家统一科学合理的劳动定额标准的缺失，极大地影响了工资集体协商的水平和质量。第三，部分地方领导担心工资集体协商会影响当地投资环境。因此，他们很少关注工资集体谈判，未能对改善民生和构建和谐产生积极的推动作用。第四，部分经营者认识片面。有些经营者会“企业自主决定”据了解，企业单方面决定工资，工资集体协商是指提高员工工资，提高企业成本，影响企业发展和竞争力，因此在工资协商中不积极配合。
从工会存在的问题来看：一是工会干部的能力和素质不够适合。部分工会干部和职工代表缺乏必要的劳动工资法律政策知识和工资集体协商经验，是制约工资集体协商水平的重要因素。二是工会缺乏相关信息资源。一些企业未能依法向工会提供相关信息，导致支持工会开展工资集体协商的信息资源不足。与企业管理相比，他们拥有不对称的信息资源。
工会应从政府和企业两方面推动三种工资机制的建立和完善。推进立法，完善政策，将为工资联合决策、正常增长、支持保障机制的形成提供法律依据；推动政府加强行政管理和宏观调控，可以反映中国的国情和特点，有助于解决当前的实际问题；企业、行业、地区工资集体协商制度建立并不断完善，形成了企业收入分配的核心机制。
工资调查报告5
调查时间：7月1日到7月30日
调查地点：华北水利水电大学
调查方式：网上问卷调查
一、引言：
大学生活已经匆匆过去两年了，在这两年的大学生活中，除了学习之外，我们更多关心的问题就是毕业以后的就业，众所周知要想找到一份理想的好工作就必须具备优秀的的专业技能和一定的社会阅历和社会经验，因为在现实生活中，一个拥有丰富的社会阅历的人才更容易得到企业和老板们的青睐。因此，许多大学生就会利用空余时间或者是在假期打工，当然这不仅仅是大学生在外面打工的全部原因，还有许多原因，为了弄清楚大学生假期打工的具体原因，我近期设计了一个网上问卷调查对华北水利水电大学的学生做了一个简单的抽样调查，通过网上反馈出来的数据对大学生假期打工原因进行了分析与总结，下面是一些具体的事项。
二、数据分析：
1、通过调查显示男女答卷比例大约2:1，因此做假期工的学生男生偏多一些。而且更多的是一些大一和大二的学生。“在回答你假期都做点什么时?”有将近一半的人选择了在家睡觉，玩电脑看电视。32%的人选择去打工，10%的人选择去旅行。通过这个数据显示我们的学生更多的是待在家里享受着假期的快乐，而缺少自己赚钱的能力。“在回答你觉得大学生有必要假期去打工吗?和是否有过打工的经历?”有超过一半的人认为随意，根据个人情况而定。但是没有人认为不必要，且有70%的人有过打工的经历。由此看来当代大学都渴望得到社会的锻炼。
2、在回答“如果你有空余时间你回去兼职吗?”“你有假期打工的计划或者曾经打工的经验吗?”“你曾经做过暑假工或寒假工吗?”“家人是否支持你用课余时间打工?”这四个问题时，针对问题一有89.36%的大学生选择了会，针对问题二有74.47%的大学生选择了有在假期打工的计划或者曾经打工的经验，针对问题三父母对大学生在空余时间打工有55.32%完全赞同，40.43%保持中立，针对问题四有53.19%的大学生选择了做过，很少，有23.4%的大学生选择了做过，经常，这占大部分比率。这四个问题显示出了一个很好的现象，由此可以知道大学生大部分都有出去兼职的想法或意识，同时大部分大学生已经在外实践过了,说明大学生有强烈的独立自主的意识，能够有自力更生的能力，渐渐脱离父母的庇护，父母对孩子也自持孩子多一些社会经验，大部分大学生学会了自我独立，自我生活，为以后在社会上立足奠定了基础。
3、在回答“你想要打工的原因是什么?”这个问题时，有81.33%的大学生选择了锻炼自己的`生活和工作能力，增加社会经验，阅历，锻炼能力，有64%的大学生选择了为家里减轻负担以及为了今后找工作让自己的简历更加丰富，有50.67%的大学生选择了假期闲着不如找点事干，有58.67%的大学生选择了不想花父母的钱，有17.33%的大学生选择了随波逐流，即大家都打工，我也去，这个现象说明大部分的大学生在空余时间打工是为了锻炼自己的能力，增加和积累自己的社会以及人生经验，而选择其他原因的例如为了赚些外快或者想自食其力的大学生来说，或许在他们的意识中认为打工的目的只是单纯的想赚些外快或者想自食其力，但是在实际的工作后，他们的主观目的达到的同时也会适当的增加一些社会实践经验，只是他们自我总结的能力可能没有那些以专门想要锻炼自己的能力，增加阅历的大学生强。
在回答“你的工作信息是如何得到的?”这个问题时，针对这个问题一有54.67%的大学生选择通过朋友或者同学介绍，有18.67%的大学生选择通过招聘广告，有13.33%的大学生选择通过中介了解，13.33%的大学生选择其他，这个现象反映出大学生打工的途径，其中还是大多数的大学生认为通过同学或者朋友会给自身带来安全感而且也是比较靠谱的，当然，在某些大学生的心中，也不乏有勇气的人敢于去尝试新鲜的事物通过中介找工作或者招聘广告，这也是很多大学生选择找工作的途径，因为在学生这个年龄段的社会人脉还不是足够大，所以更多的选择广告上的途径来找工作。
4、在回答“你会选择什么类型工作时，以及月薪的多少时?”有62.67%的大学生选择了和自己专业相关的工作，有10.67%的大学生选择了服务员类型的工作，有4%的大学生选择了促销员，说明了大学生在选择打工的问题时，大多数的大学生会将该工作能够培养自己的工作能力作为求职过程中最关心的问题更愿意选择与自己专业相关的工作，同时也有53.33%大学生选择了工作薪酬在2000元以上，这也间接的说明了大学生在假期打工的原因主要是为了增加自己的能力和收入，积累自己的社会以及人生经验。在回答问题“打工最大的问题是什么,是否签订雇员合同时?”46.67%的学生选择权益保护，但是却有40%的学生在打工是却有不注重签订雇员合同。因此在回答“你打工时上当受骗过吗?”有36%的学生偶尔上当受骗。而且遇到受骗的情况30.67%的学生选择算了吧就当是买个教训。这样学生的权益就得不到保护。
三、总结：
经过这次的网上问卷调查以及自己对大学生假期打工原因的了解，我认为大部分的大学生在空余时间或者假期打工是为了锻炼自己的能力，增加和积累自己的社会以及人生经验，这个原因占绝大部分，经验和阅历是张王牌，对以后大学生找工作有很大的帮助，还有一些大学生是为了减轻爸妈的负担，这是大学生假期打工的主要原因，当然还有一些次要的原因如想要自己能够自食其力，想要打发时间，或者是某些大学生没有自主意识，随波逐流，看到别的大学生打工，自己就跟着去。但是不管因为什么原因打工，作为学生首先安全是第一位，其次要学会保护我们的合法权益和自身利益。在平时我们要多关注时事和政治，要懂法守法，这样在必要的时候就可以用法律作为我们的武器来维护自身的利益。
工资调查报告6
为进一步了解我市企业最低工资标准执行情况，市人社局于20xx年7月25日至9月25日在xx市政府的网站民意调查一栏里以问卷调查方式开展了最低工资标准执行情况专项调查，了解最低工资标准调整对企业工资增长的影响，以便今后更及时准确地调整最低工资标准。
一、在线调查的基本情况
1、调查的对象：本次调查期间共有179人参与了投票。其中男性占比为75.42%，女性为24.58%。
年龄结构为：18-25岁18人占10.06%;26-35岁72人占40.22%;36-45岁43人占24.02%，46-55岁34人占18.99%，55岁以上12人占6.7%。
学历结构为：硕士及以上10人占5.59%;大学本科37人占20.67%;大学专科52人占29.05%;高中、中专或技校64人占35.75%;初中及以下16人占8.94%。
用工形式为：劳动合同工157人占87.71%;劳务派遣工22人占12.29%。
劳动合同类型为：固定期限劳动合同119人占66.48%;无固定期限劳动合同54人占30.17%;以完成一定工作任务为期限的劳动合同6人占3.35%。
所在企业经营类型：制造业94人占52.51%;批发零售业8人占4.47%;居民服务业9人占5.03%;建筑业11人占6.15%;住宿餐饮业7人占3.91%;交通运输业4人占2.23%;房地产业4人占2.23%;金融业2人占1.12%;其他40人占22.35%。
月平均收入XX元以下64人占36.36%;XX—3000元60人占34.09%;3000—5000元35人占19.89%，5000元以上17人占9.66%。
2、调查问卷主要结果：
企业是否执行最低工资标准规定选择“是”135人占75.42%，选择“否”44人占24.58%。
“平均一周的工作时间40小时以内的”有72人占40.22%，“40小时以上的”有107人占59.78%。
一周平均休息几天中选择“1天”的66人占36.87%，“2天”的77人占43.02%，“其他”的36人占20.11%。
“基本(岗位)工资与最低工资标准相比一样的”有40人占22.35%，“高于最低工资标准的”95人占53.07%，“低于最低工资标准”44人占24.58%。
单位是否开展过工资集体协商并签订工资专项集体合同的选择“是”的32人占17.88%，“否”的103人占57.54%，“不清楚”的44人占24.58%。近三年是否有过被企业拖欠工资的经历选择“是”的'34人占18.99%，“否”的145人占81.01%。近三年来工资是否有增长选择“是”的106人占59.22%，“否”的73人占40.78%。觉得最低工资标准的调整对实际收入是否有直接影响，被调查者选择“是”的85人占47.49%，选择“否”的94人占52.51%。
二、调查问卷所反映的主要情况
1、最低工资标准执行情况还是有待提高。从调查问卷看，有24.58%的调查对象反应企业还是没有执行最低工资标准，除去对最低工资标准口径的理解差异，还有部分企业没有将最低工资标准执行到位。各级人社部门要继续加强日常巡查和专项检查，主动走访和职工举报结合，加大最低工资标准的执行力度。
2、部分企业将基本工资设为最低工资标准。“最低线”成一些企业的“误导线”。将基本工资设为最低工资标准后，可以将各类特殊情况支付工资的情形比如加班费计发基数、病假工资、产假工资等约定为基本工资，这样企业从中可以降低人工成本。还有一些企业以计件工资作为外衣，掩盖了实际工资。一些计件制职工虽然每月有超过最低工资标准的收入，但是付出的劳动却是远超过一天8小时，甚至10到12小时，企业往往以计件制为借口，拒绝实行最低工资保障制度，拒绝向劳动者支付加班费。最低工资标准是劳动者8小时内提供劳动的最低保障水平，不是实际工资水平，也不是企业工资指导线和劳动力市场工资指导价，不包含加班费。人社部门将通过行政函告等方式，给企业工资支付办法的制定提供指导意见，帮助企业制定合理合规发挥工资激励作用的支付办法，对于不按规定支付加班工资的企业依法处理。
3、最低工资标准的调整对企业的影响因企而异。不同企业职工对最低工资标准的感受度不同，主要表现在企业工资收入按照市场规律以及劳动者自身技能的提高而提高的，最低工资标准调整对企业并没有太大影响，而一些企业一味的压低劳动力成本，将工资临界与最低工资标准，或者是最低工资加加班工资的支付方式，职工收入增长只能靠多加班来实现，那么这类企业职工对最低工资标准调整的感受度又比较高。因此，最低工资标准的调整对企业的影响，也是根据企业自身的工资支付形式、人工成本高低决定的。
4、工资集体协商覆盖率仍然较低。从本次调查看，仍有57.54%的职工选择了没有开展工资集体协商，还有24.58%的职工不清楚，说明工资集体协商开展情况还有待加强。虽然近年来我市各级各部门为推进工资集体协商开展了一系列活动采取了多种措施，但是工资集体协商的感受度依然很低，效果不太明显。拓宽工资集体协商覆盖面，提高协商质量，仍将是我们下一步的工作重点。
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。它包含了奖金，但不包含加班工资和中班、夜班、高温、低温、井下有毒有害等特殊工作环境和条件下的津贴，以及法律和国家规定的劳动者福利待遇等。有些企业故意笼统地向职工支付工资报酬，报酬总额看似不低，由于加班时间长，扣除加班费后，实际工资往往低于最低工资标准。因此，各级人社部门下一步将继续加大对最低工资标准规定的宣传力度和对用人单位违规行为的惩处力度。
工资调查报告7
20xx年xx月xx日起施行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
《实施条例》取消了对内资企业按计税工资进行税前扣除的规定，规定了内、外资企业发生的合理工资薪金支出，都准予扣除。这就要求允许企业据实扣除的工资、薪金必须是“合理的”，对明显不合理的工资、薪金，则不予扣除。这就对我们税务机关如何加强对企业工资薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。
一、企业工资薪金支出中容易出现的几种不合理现象
一是通过随意虚列职工人数，来增加工资薪金支出。
二是通过故意虚增工资定额，来增加工资薪金支出。有的采取计件工资制的企业为了多列支工资支出，肆意采用虚增产品计件单价或虚增产品计件数量的方法来达到其虚增工资的目的。
三是个别企业负责人通过给自己或亲属支付高工资的办法，来侵蚀所得税税基，变相分配利润。
四是有的企业将外发的加工费列入工资费用支出，来达到减少本企业加工费支出，从而少纳税的目的。
五是部分企业以工资费用列支本应纳税的力资费等临时提供的劳务费用。
六是少数企业在账务处理上有年终一次补提，列支前面数月、甚至十几个月工资的现象，在工资薪金支出中浑水摸鱼，增加税务部门年底汇算清缴工作的难度。
二、企业产生不合理工资薪金支出的主要原因
其一，长期以来，我国大部分企业使用的是企业自制的工资结算凭证，有所图谋的企业往往很容易在工资列支上为所欲为，肆意违反财务制度和税法规定，出现随意虚列职工人数，虚列工资等不合理工资薪金支出的现象。
其二，现阶段，我国劳动用工管理制度还存在不少漏洞，相关管理部门办事随意性太大，随便为企业的'劳动用工情况盖章备案，制造用工合法的假象。
其三，我国还处于市场经济转轨过程中，市场机制还不健全，大部分企业都没有形成完善的公司治理机制，现在由企业根据劳动力市场的状况自由确定企业工资标准，极易让个别企业钻“空子”；再加上目前我国各地在企业的工资支付标准中，特别是中、小型企业与民营企业，只存有政府规定的最低工资支付标准，还尚未明确各种岗位工资的上限标准。
其四，由于税务机关征管一线人员配备少，管理力量相对较弱，日常监管很难一步到位，等到个别企业年底汇算清缴时，对这些企业的用工数就很难一次彻底核实清楚。
其五，工资薪金的支出均是现金支付，部分小型企业根本就没有现金会计，老板直接掌握现金，极容易“钻空子”。
三、企业不合理工资薪金支出存在的危害
这些不合理工资薪金支出，不仅对企业所得税的税基产生了侵蚀，而且还败坏了社会风气，滋长了不法企业肆意违反财务制度和税法规定的恶意行径，使国家制定《企业所得税法实施条例》的良好初衷不一定能在征管实践中体现，容易造成遵纪守法者按章纳税，投机违法者从中渔利的现象，使国家税收大量流失。
四、几点建议
一是建议国家有关部门要及时、全面清理过去的有关工资税前扣除的规范性文件，出台新的工资薪金税前扣除办法。特别是对股东、董事、监事等人员开支的有关费用能否认定为工资，怎样消除企业执行新企业所得税法与新会计准则或新企业财务通则之间的财会处理差异等，应进一步加以明确，规范工资薪金税前扣除认定规则和扣除办法。
工资调查报告8
一、 前言部分
近些年来，用人单位违反国家劳动法律法规，侵犯农民工合法权益，随意克扣、 拖欠农民工工资的现象十分突出。为了维护农民工的合法权益，有效防范、杜绝用人单位拖欠工资行为的发生与蔓延，同时也为了保证社会的安定团结，构建和谐社会，促进中国经济健康快速发展，拖欠农民工工资问题亟待解决。这就需要我们思考更深的是如何探寻治理拖欠农民工工资的法治化之路，建立杜绝拖欠农民工工资现象发生的长效机制，通过法律措施从源头上预防和制止拖欠农民工工资。
调查人：朱龙生 调查时间：xx年4月
调查地点：铜陵县钟鸣镇所属企业 调查方法：走访企业、镇社保所、部分职工
二、事实部分
我国新劳动法规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。就目前统计，钟鸣镇管辖内的企业176家，规模以上企业8家，劳工总人数5380人。据统计，xx年长顺服饰、金盛服饰等企业欠薪事件，追讨回农民工工资23万余元，宝莉菲服饰已通过信访代理，铜陵县法院已向市法院申请执行，执行金额5万余元。从统计上看，拖欠工资问题越演越烈，主要原因是因为劳工和企业没有签订劳动合同，导致追要工资方面比较困难。
三、分析部分
(一) 拖欠劳工工资的原因分析
1.立法方面存在缺漏劳动保障法律法规不够配套和完善， 缺乏法律保驾护航， 是拖欠工资问题难以根除的重要原因。主要表现在：
第一，相关法律、法规、规章对用人单位拖欠农民工工资所应承担的法律责任和劳动行政部门在处理此类问题的职权规定得过于灵活，不利于严格执法，不能有效制裁、扼制用人单位的拖欠工资行为。
第二，相关法律、法规、规章对用人单位与农民工形成劳动关系时未签订书面劳动合同的法律责任未作行之有效的规定，不利于对劳动合同制度的完善，也不利于农民工在权利受到侵害时及时举证，反倒容易助长用人单位的欠薪行为。
2. 劳动行政管理部门方面存在不足
劳动行政管理部门执法监察不严，有隙可乘，是部分用人单位屡次拖欠农民工工资的重要原因。其主要表现在两点：一是对用人单位不依法与农民工签订书面劳动合同、拖欠农民工工资等问题熟视无睹，不能及时责令其改正并对其进行行政处罚。二是劳动行政执法中对国家有关规定大打折扣。
3. 工会方面尚不完善
从诞生之日起，工会一直在为提高工人工资和改善劳动条件而不懈奋斗，是代表和维护工人利益的特殊社会组织。虽然 《工会法》 逐渐臻于完备，但实际生活中，工会在保护农民工合法权益方面仍存在不足。具体表现在：
第一，目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着 工会职能的发挥。 第二，个别工会受用人单位影响太大，根本无法担负为农民工维护的责任。因此， 工会在经济上对用人单位的依赖性较大，也易沦为企业行政的附庸。
第三，由于工会既有错误认识的存在以及宣传组织力度不够，致使农民工入会积极性不高。
4. 用人单位自身的急功近利
企业用人单位劳动法律意识淡薄，不能正确处理企业利润与劳动工资之间的合理分配关系，总想通过拖欠工资以降低生产成本，进而获取最大的经济利益并控制员工流动。“当违法成本低于违法者所要承担的法律后果时，违法者肯定会选择后者” 。
5. 农民工自身的弱点
农民工处在弱势地位，法律意识淡漠，依法维权意识差。在与用人单位建立劳动关系时，不知订立劳动合同。而在工资被企业拖欠时，不知道或不敢向劳动行政管理部门举报，向劳动争议仲裁委员会和审判机关申诉、起诉，及时主张自己获取劳动报酬的权利。
(二) 解决思路及对策
为有效地防范、杜绝拖欠农民工工资这一现象的发生和继续蔓延，必须明确拖欠农民工工资是严重的违法行为。解决拖欠工资问题是一项关系到社会稳定和民心安定的重要任务。针对前述拖欠农民工工资的成因，结合学术成果和实践经验，笔者提出以下几项具体应对方案：
1. 完善劳动立法，加大处罚力度解决拖欠农民工工资问题，首先应从立法入手，建立完善配套的劳动法律法规规章体系，加大对拖欠工资行为的处罚力度，改变以往立法中存在的 “有规定，没处罚，有职责，无手段” 的漏洞。具体来说，有以下解决手段：
(1)加快建立起完备的劳动法律体系， 尽早出台专门调整劳动报 酬关系的法律，如 《工资法》、《农民工权益保护法》、《社会保障法》等，并及时修改《劳动法》和相应法律法规，吸收目前地方立法中的成功经验，使我国劳动关系的法律调整趋于统一，构成一个完善的立法体系，从而使农民工的'权益得到全方位的保护。
(2)加大对恶意拖欠工资者的惩治力度，在刑法中可以增设侵占工资罪，将恶意欠薪行为规定为犯罪，给予有力打击，使恶意欠薪者付出得不偿失的代价，从而不敢再侵吞农民工的血汗钱，从源头上解决拖欠工资问题。
(3)加大对用人单位拖欠工资的经济处罚力度，加重用人单人因拖欠工资所应承担的法律责任，改变《劳动法》第九十一条和《工资支付暂行规定》第十八条的弹性规定，增大用人单位实施该行为的违法成本，使之得不偿失。如南京市的《工资支付条例》就规定，当用人单位出现拖欠劳动者工资的情形时，劳动行政部门除责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿金外，还应“责令其按相当于被拖欠劳动者工资报酬、经济补偿金总和的一至五倍，向劳动者支付赔偿金”。
(4)全面规范各类企业，尤其是私营、外资、港澳台投资企业和包工单位的劳动用工行为，全面实行劳动合同制度，完善劳动合同管理，以立法形式，强调用人单位必须与农民工签订书面劳动合同，并强调劳动行政管理部门要定期进行劳动审检，如年审、季审，对用人单位未与农民工签订书面劳动合同的，要规定给予一定数额的经济处罚。
2.加强劳动行政执法工作把解决拖欠农民工工资问题作为劳动行政执法部门的工作重点，提高地方劳动行政执法部门的法律意识，加强劳动保障监察执法工作， 采取有力措施，积极预防和认真查处用人单位拖欠农民工工资的问题。具体而言，一是建立和加强用人单位劳动年审和劳动规章备案制度，把用人单位工资发放等情况作为劳动年审的重点内容， 逐步建立并推广“劳动违法行为警示记录系统”，将长期严重拖欠农民工工资的用人单位录入系统，向社会曝光。二是建立健全用人单位工资发放监控制度。对经常拖欠工资的企业要进行备案，列入“黑名单”，限制其银行贷款、工程投标等行为资格。
3.增强农民工法律意识，建立合作自助组织。各级劳动行政管理部门和工会组织应加大对农民工的宣传和培训，普及劳动法律知识，加强劳动合同观念，培养维权意识，鼓励其在发生用人单位拖欠工资时，主动向劳动争议调解机构、仲裁机构或司法机构寻求权益的法律救济。
4.改革完善劳动争议处理体制劳动争议仲裁机构应完全脱离行政机关， 建立类似于仲裁机构的劳动仲裁机关，并用类似于仲裁法的法律法规规范劳动争议仲裁机构，以保证其独立性、公正性和权威性。应当建立或裁或审、裁审分轨的争议处理机制，以解决劳动争议处理耗时耗力，不利于劳动者维权的问题。在此种制度下，农民工可以申请仲裁， 可以直接起诉，也避免了因劳动仲裁机构久拖不决， 导致仲裁期限延误的情况。
总而言之，解决拖欠农民工工资是一项系统工程， 需要有关各方共同努力。 完善劳动立法，强调行政执法，发挥工会作用，强化用人单位与农民工双方法律意识，改革劳动争议处理机制，努力消灭拖欠工资问题所滋生的 “土壤”，还农民一片晴朗的天空。 相信在不久的将来，拖欠工资问题将不再成为农民工的烦恼和政府的困扰。
工资调查报告9
为了切实维护农民工的合法权益，今年第一季度我们按省厅统一部署对全市范围内使用民工较集中的建筑、餐饮、服装等行业工资拖欠情况进行了调查。主要利用开展专项检查的契机采取随机抽查、发放调查表等方法，共抽查了1069家企业，涉及职工总数5.4万人，其中农民工1.2万人。调查结果表明，拖欠农民工工资问题在餐饮服务、服装行业中虽然存在，但情况不严重，但在建筑行业拖欠工资现象比较严重。
一、农民工拖欠工资基本情况
据有关部门统计，在我市(含四县)打工的农民工大约20万人，其主要分布在建筑业、餐饮业、轻纺行业等。据不完全统计，建筑行业使用农民工约15万人，约占全市使用农民工的四分之三。经我们调查统计，我市拖欠农民工工资的企业户数974个，被拖欠工资的农民工数为1.1万人，分别占抽查企业户数和人数的91%和20%，累计拖欠农民工工资420.8万元，人均拖欠工资385.55元。
(一)拖欠工资的单位以集体企业、股份制企业为主。在拖欠工资企业中，国有及集体企业占拖欠单位总数的60%;股份制企业占拖欠单位总数的10%;其他类型企业占拖欠单位总数的30%。
(二)拖欠工资的企业以建筑行业为主。从抽查结果看，欠薪现象在建筑行业最为严重，拖欠农民工数为9000余人，拖欠总额316.8万元，分别占抽查拖欠总数的75%和82%。
(三)企业拖欠工资时间较长，数额较大。从抽查结果看，拖欠时间平均一个月以上，有的长达1年，其中有的被拖欠达3年以上。
二、农民工工资被拖欠的主要原因
拖欠农民工工资问题，既有社会大环境的因素，也有企业自身经营管理的问题。主要原因有以下几个方面：
(一)企业在生产经营过程中，因主观或客观等原因，生产、经营不正常，资金周转困难，造成企业停产、半停产，发生亏损，不能依法正常履行向职工支付工资的义务，确实没有能力按时足额支付职工工资，这是企业拖欠职工工资的主要原因。
(二)在工程建设方面，由于部分开发商资金不足，盲目立项、开工，造成项目建设资金先天不足，导致建设单位未按合同约定支付工程款，进而导致总包单位不能按合同约定支付分包价款，从而造成建筑工程施工专业或劳务分包企业拖欠民工工资。
(三)少数企业无视国家法律、法规，将承建工程非法转包或分包给无资质的单位或个人(包工头)施工，造成民工工资发放无保障，无故拖欠或克扣职工工资行为时有发生。这类用工也是造成的拖欠职工工资的原因之一。个别包工头钻法律空子，不予民工签定劳动合同，随意克扣、拖欠民工工资，导致民工投诉时缺乏法律依据。另外，不按月发工资也是造成农民工工资被拖欠的原因之一。
(四)监察机构人员不足，影响了监察工作开展。目前我市有专职监察员45人(经省培训发证)，其中有部分专职监察员还从事其它工作。由于监察机构人员不足，监察案件逐年递增，迫使监察人员长年处于疲于应对状态，严重影响劳动监察工作的开展。
(五)职工用法律手段自我保护的意识淡薄。在劳动关系主体中，劳资双方是平等的'参与者，但实际上劳动者明显处于弱者的地位，加上多数职工不学法、不懂法，致使绝大部分劳动者当自己的利益受到侵害时，不懂、也不敢用法律武器来维护自己的利益，这从另一方面助长了一些企业无故拖欠或克扣职工工资的行为。
三、解决拖欠农民工工资问题的意见和建议
(一)规范建筑市场管理。非法分包是建筑市场用工形式混乱主要原因之一，也是造成拖欠民工工资的主要原因。有关部门应加强对建筑工程非法分包等行为监督检查，加大执法力度，严禁建筑施工企业使用无资质劳务队或包工头。同时应把建筑市场监督检查情况与市场信用等级评定、资质年检和升级、评先创优挂钩，对有不良欠资记录的单位坚决降级其资质处理，依法对其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可证等进行限制。
另外，我市目前建设领域实行农民工劳动计酬手册制度，有效解决了农民工追讨欠薪过程中遇到的举证难问题。制度实行三个月来，到劳动监察部门投诉的民工中有部分人能拿出《劳动计酬手册》举证，希望有关部门加快该项制度的实施。
(二)健全劳动关系调整制度，规范企业的用工行为。有些企业用人行为不规范，用工不签劳动合同，解决劳动争议无凭无据，这就为一些企业提供了无故拖欠或克扣职工工资的可乘之机。因此，要堵塞漏洞，就应健全劳动合同制度，加强劳动合同管理。用人单位在与职工订立劳动合同时，必须严格按照劳动法律、法规的规定，明确包括劳动报酬、工资支付、违犯劳动合同的责任等内容的有关条款。这样才能为职工按时足额领取工资提供书面依据，一旦发生劳动争议，便于及时解决。
(三)加大执法监察力度。工资是劳动者维持家庭生活的直接收入来源，关系到每个劳动者的切身利益。劳动行政部门应加强对企业工资支付情况的监督检查，并加大执法力度，一经发现企业无故拖欠或克扣职工工资的，不仅要求企业依法补发，还要给予职工经济补偿，并进行经济处罚。只有让经营者感到无故拖欠或克扣职工工资的行为不仅不会有利可图，而且会得不偿失时，用人单位才有可能自觉地遵守《劳动法》及其配套规章的有关规定，主动地按时足额发放职工工资。
(四)加大宣传教育力度，提高劳动者和用人单位法律意识。要广泛宣传，重点解决建设领域拖欠工程款及农民工工资问题，这关系到市场经济秩序和社会稳定。要深入宣传劳动保障法律、法规、政策，增强用人单位和劳动者守法和维权的自觉性。要逐步提高农民工的自我维权意识和维权能力，增强农民工的维权信心。媒体应多向其宣传维权知识、方法、程序，加强劳动法的宣传等，使其人人皆知。农民工对企业拖欠行为要及时投诉、举报;新闻媒体要采取多种形式，对恶意拖欠农民工工资的行为以及解决拖欠农民工工资好的典型及时曝光和宣传，增强新闻舆论监督力度。
(五)建立企业欠薪保障制度。面对日益增加的拖欠工资事件，如何由被动应付变为主动预防。由滞后的政府干预转变为规范的企业守法行为。从长远看，解决问题的根本出路在于建立企业欠薪保障制度。去年，我市已在使用农民工较多的建筑行业实行欠薪保证金制度，但由于种种原因欠薪保证金无法使用，没有发挥出应作用。政府部门应结合本地特点，制定便于操作的有关法规政策，在所有企业或建筑等部分行业尽快建立欠薪保障制度，从根本上解决企业拖欠职工工资问题。
工资调查报告10
近期通过问卷调查、随机访谈等形式对园区职工工资收入情况进行了调查。此次调查涉及餐饮、服务业、电子通讯等8个行业，其中餐饮业30人，占调查人数的22.2%；纺织业5人，占调查人数的3.7%；服务业26人，占调查人数的19.3%；建材行业xx人，占调查人数的7.4%；批发零售业23人，占调查人数的17.0%；铁路电气化20人，占调查人数的14.8%；电子通讯业9人，占调查人数的6.7%；其他行业12人，占调查人数的8.9%。
一、基本情况
1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调查人数的68.1%；未签订的43，占调查人数的31.9%。
2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调查人数的65.2%；辅助生产工人8人，占调查人数的5.9%；技术工人16人，占调查人数的11.9%；一般管理干部7人，占调查人数的5.2%；其他岗位16人，占调查人数的11.9%。
3、月工资收入1650元以下的35人，占调查人数的25.9%；1650～2500元的81人，占调查人数的60.0%；2500～3xx0元的19人，占调查人数的14.1%。
4、在调查中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的.情况，占调查人数的97.8%。
5、在所调查的人中有131人了解自己的月工资额度，占调查人数的97.0%；不了解的4人，占调查人数的3.0%。
6、在调查中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调查人数的91.1%。不满意的12人，占调查人数的8.9%。
7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调查人数的28.1%；部分缴纳的54人，占调查人数的40.0%；没有缴纳的43人占调查人数的31.9%。
8、关于《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调查种，非常了解的4人，占调查人数的3.0%；知道与知道一点的为44人和79人，分别占调查人数的32.6%和58.5%。
9、认为推行企业工资集体协商制度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调查人数的34.8%、34.1%。
二、调查结果分析
从调查结果来看。
1、在调查者中，签订劳动合同的占68.1%，说明企业工资协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资协商工作的力度。
2、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占28.1%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。
3、对《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一点的占58.5%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。
4、在对推行企业工资协商制度对于维护职工的合法劳动报酬权益，提高职工的工资收入水平的作用的调查中，认为有很大作用的占34.8%，认为有一些作用的占34.1%。说明企业职工对工资协商的了解还不到位，我们还需加强工资协商宣传的深度与广度。
以上是我对职工工资状况调查的情况，在接下来的工作中，我们将继续开展工资协商工作，加强对工资协商、法律法规、有关政策宣传的力度。为全市推进工资协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力。
工资调查报告11
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理
据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的'数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
工资调查报告12
通过现场走访和调查结果显示农民工问题大部分方面得到较为理想的改善，但仍然存在着问题。具体表现如下文。
1、每个月的工资在何水平？（800元以下）10%在、（800-1500元）85%、(1500-3000元)5%，
2、每个月的消费多少？（300元以下）40%、（300-500元）40%、（500-800元）20%、（800元）以上0%，
4、有无劳动保险？（有）30%、（无）70%，
5、有没有被拖欠过工资？（有）60%、（无）40%，
7、是否与用人单位签订合同？(有)50%、（无）50%，
8法定假日是否有休息？（有）45%、（无）55%，
9、是否有加班？（有）10%、（无）90%，
10、对现在生活状况的看法，（很好）0%、（一般）50%、（差）5%、（很差）45%。
结果显示大部分工资在800元到1500元之间，这相对过去已经有很大的改善。仍有部分工资在800元以下，在这个物价上涨，经济水平飞速发展的'时代这800元是否能满足他们的需求？更何况大部分农民工担负着家庭的主要经济来源，这800元又能否满足一个家庭的需要？
可以看出大部分农民工在城市高消费的地方仍要省吃俭用，尽量节省，把大部分工资留给家庭其他开支。不管是炎热的夏季还是寒冷的冬天，每天工作十多个小时，这300多元的生活费又能给他们的生活带来多大的改善，况且大部分都是50多岁，更需要得到生活改善和营养的补充，这样的工作条件的给他们身体也是一个很大的考验。
工资调查报告13
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳务关系双方的约定，以货币形式支付员工劳动报酬。企业的工资，要根据各行各业的特点，因行业、企业制宜，可以采取不同的形式，使工资分配同职工个人的责任轻重、技术高低、劳动繁简、劳绩大小密切联系起来。工资条是员工所在单位定期给员工反映工资的纸条，但并不是所有单位都给员工工资条，有的单位会将工资的各项明细表发给员工，但是有的单位是没有的。对于每个走上工作岗位的员工来说工资条都是他们工作生活中重要的一部分。许多工资条的内容都被保密了，但还是有些类似的，主要是通过介绍工资条的基本内容，“五险一金”的内容，工资薪酬个人所得税的计算以及节假日时加班人员工资的计算四个方面来了解个人工资计算方法，从而能够更好的读懂工资条，以便来更好的保护自己的权益。
一、工资条的构成内容
（一）、主要信息：一个简单的工资表，通常包括九个管理项目有工号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费、住房基金、应发工资、个人所得税和实发工资。
（二）、格式是：单位、制表日期、姓名、标准工资、岗位津贴、效益奖、加班费、工资合计、水费、电费、房租费、其它扣款、医保、住房公积金、养失生险、工会费、扣款合计、实发工资、备注。
（三）、主要内容：
第一部分是收入。
从网上各行各业人士所“晒”出的形形色色工资条来看，虽然具体项目各有不同，但整体结构大同小异，第一部分为月收入，包括各种工资、奖金、补贴等。按照由前往后的顺序，第一项一般为基础工资，有的企业也称之为底薪、月薪或保底工资，它是指员工进入企业后，在特定的岗位上担当角色，企业以现金形式发给的正常履行职责的劳动报酬，标准由企业自行设定。
当然，各家企业对非基础工资的设定也是不同的，根据自己企业薪酬发放的实际情况，设定工资条“模板”，而同一企业每名员工拿到的非基础工资金额也各不相同。拿媒体工作者的工资条来说，收入的重点主要体现在绩效工资上，即稿费、编辑费等。而对于公务员群体来说，工资条则显得复杂些，记者一位从事公务员工作的同学向记者展示了他的工资条，上面几乎包括了上述提到的大多数收入项目，从几元到几百元，真是有些眼花缭乱。网上还有一位大学老师展示了自己的工资条，他的非基础工资项目中包括科研津贴、博导津贴等。
第二部分扣款
有很多网友表示，当看到自己工资条上那一系列的扣款时就会感到心痛，所以索性不看。其实这是一种误区，除了那些如因缺勤、任务不达标、差错等原因被“不幸”和“本不该”被扣的扣款之外，作为重要组成部分的“三险一金”扣款实则是一种“定期储蓄”式的好事，它的背后是企业为员工付出的三倍于此数额的福利。
目前，在北京地区，一般来说，企业为员工缴纳的社会保险为“五险”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，由于后两者个人不必缴纳，因此，反映到工资条上，个人扣款就只有前三项。
第三部分扣税
国家规定，个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得都应该交个人所得税。
第四部分实发工资
顾名思义，即打到银行卡里，去掉了各种费用，真正可以拿到手的工资收入。
二、五险一金缴费比例
“五险”指的是五种保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。各地缴纳比例不一样。
养老保险缴费比例：单位21%(全部划入统筹基金)，个人8%（全部划入个人帐户）。医疗保险缴费比例：单位9%，个人2%+3元
失业保险缴费比例：单位2%，个人1%；
工伤保险缴费比例：单位每个月为你缴纳0.5%,你自己一分钱也不用缴；工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间；生育保险缴费比例：单位每个月为你缴纳1%,你自己一分钱也不用缴；
住房公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过职工平均工资的xx%。20xx年下半年起，全市统一规定所有用人单位按工资的`12%办理缴纳住房公积金。单位和个人都是工资的12%.目前北京养老保险缴费比例：单位20%(其中17%划入统筹基金，3%划入个人帐户),个人8%(全部划入个人帐户);医疗保险缴费比例：单位xx%,个人2%+3元；失业保险缴费比例：单位1%,个人0.2%;工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间；生育保险缴费比例：单位0.8%,个人不交钱。
公积金缴费比例：根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过北京市职工平均工资300%的xx%。20xx年下半年起，全北京市统一规定所有用人单位按工资的12%办理缴纳住房公积金。
三、工资薪酬个人所得税的计算
个人所得税分为境内所得和境外所得。主要包括以下11项内容：工资、薪金所得、个体工商户的生产、经营所得、个人所得税、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、利息、股息、红利所得、财产租赁所得、财产转让所得、偶然所得、其他所得。
应交个人所得税是按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元（外籍人员按4800元）后的余额,为应纳税所得额。
公式：应交个人所得税额=应纳税所得额x适用税率-速算扣除数。
应交个人所得税额=（工资-个人交“五险一金”金额-个人所得税扣除额3500（元）x税率-速算扣除数；
例：交个人所得税额=（工资5800元-个人交“五险一金”金额xx44元-个人所得税扣除额3500（元）x税率3%-速算扣除数0元=37.68元。
附：个人所得税税率表（工资、薪金所得适用）
级数每月应纳税所得额税率(%)速算扣除数：
1，全月应纳税额不超过1500元的，税率为3%，速算扣除数0；
2，全月应纳税额超过1500元至4500元的部分，税率为xx%。速算扣除数xx5元；
3，全月应纳税额超过4500元至9000元的部分，税率为20%。速算扣除数555元；
4，全月应纳税额超过9000元至35000元的部分，税率为25%，速算扣除数xx05元；
5，全月应纳税额超过35000元至55000元的部分，税率为30%，速算扣除数2755元；
6，全月应纳税额超过55000元至80000元的部分，税率为35%。速算扣除数5505元；
7，全月应纳税额超过80000的部分，税率为45%。速算扣除数13505元。注：本表所称全月应纳税所得额是指依照本法的规定，以每月收入额减除费用叁仟元伍佰元后（外籍人员按肆仟捌佰元）的余额或者减除附加减除费用后的余额。
四、节假日加班人员工资问题
(一)节假日时加班人员工资计算
根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，全体公民的节日假期由原来的xx天增设为11天。用人单位在法定节假日期间安排劳动者加班，应按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。用人单位在法定休息日期间安排劳动者加班的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，应按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。用人单位在法定的工作日期间安排劳动者加班的，应当安排同等时间的补休，不能安排补休的，应按照不低于日（加班时间满一个标准工作日时间）或者小时工资基数的xx0%支付工资。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
1，制度工作时间的计算
年工作日：365天-xx4天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
2，日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-xx4天）÷12月＝21.75天
总的来说，工资单在工作人员的生活中是必不可少的，因此我们不应该采取消极的态度去看待我们的工资单，而是要清楚的了解工作单的内容，从而更好的帮助自己维护好自己的权益。
工资调查报告14
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的.人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
工资调查报告15
近年来，石油企业开展了以引入人力资源市场价格理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立了适合不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素、适应现代企业制度的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保证了每个人的资本增加，在激发职工劳动积极性、促进企业生产发展、提高经济效益方面发挥了积极作用。
一、新的基本工资制度的特点
(一)突破统一模式，实行多种形式同时并存
新的基本工资制度打破了传统的高度统一的单一岗位技能工资制度模式，针对不同岗位、不同类型的人员，转变为岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制、协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”管理思想，实事求是，区分管理岗位、专业技术岗位、运营服务岗位工人劳动的不同性质和特点，进一步理顺企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。
(二)参照市场价格，实现工资分配的市场化
新工资制度的一个显著特点是工资水平与市场劳动力价格相一致，使得石油企业员工的工资水平融入人力资源的市场均衡价格，成为市场均衡价格的有机组成部分。它实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部和员工个人的公平性。同时，也有利于形成多维度的人力资源市场均衡，有利于石油企业从社会市场获取必要的劳动力和优秀人才。
(3)突出岗位要素，开放分配等级
新的基本工资制度严格按岗位分级，等级由岗位劳动技能或工作年限决定，突出岗位和技能要素，体现岗位劳动价值。相应的岗位(后技术)工资单位处于主导地位，在整个工资标准体系中所占比重较大，占比最高，达到58%。同时，根据劳动的复杂程度和责任大小，相邻岗位之间的工资标准可以合理安排不平等的工资差异，最低仅为30元，最高为545元，大大开拓了分配档次。这样有利于激发那些责任重、贡献大岗位的人的工作热情和创作热情。
(四)工资结构简化，单位职能明确，操作方便易行。
现行基本工资制度对原工资单位进行了合理的选择和调整，并严格界定了其职能。只设岗位工资、补贴、奖金三个工资单位，比原制度少40%。同时对原有的补助项目进行清理合并，项目数量也有所减少。薪酬结构的简化，单位职能的明确，薪酬项目的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。
二、新的基本工资制度的主要问题
改革后的新基本工资制度不仅以符合劳动力市场的价格为核心，而且调整了不同岗位和不同类型人员的工资关系，达到了为大家增加资本的目的，从而在很大程度上调动了劳动者在生产工作中的积极性，特别是那些在产业改革中受到应有尊重的高职位、高职称、高技能、高学历、上班族，所以他们的工作积极性普遍较高。但是，由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在一些不足。
(1)整体工资水平低，与石油工人的劳动不匹配，与市场劳动力价格有差距，对工人特别是新工人没有明显吸引力。
新工资制度实施后，公司员工每月基本工资在XX元左右，与劳动力市场价格相差甚远。这不仅与石油员工野外工作、条件艰苦、再就业能力弱、老无退路的特点不相适应，也与石油企业在国民经济中的重要地位不相匹配，而且与其他企业员工的工资也不平衡。
钻井队新增工人平均月薪1200元左右，与市场劳动力价格相差甚远，对新劳动力没有吸引力。新聘大学生向公司报到后很快离职的现象每年都会发生。
(二)三个工资系列的工资差异比较大，造成了一些内部矛盾。
一是产业改革后，管理岗位和专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于运营服务系列员工，运营服务系列员工意见较大。
第二，一线职工认为新的基本工资制度增加了政府干部的资本，而一线增加的资本较少。结果，一线和物流工人的差距越来越小。所以一线工作没有向前看，不如后勤工作。
第三，一般从一线转到后勤的操作人员，尤其是改革后转来的，不能执行13-16标准(仅限技师和高级技师使用)，降薪太多(大部分员工比改革前低)。所以他们有很多意见，认为现在的新工资制度对他们没有优待，不如旧制度，不承认新制度。
(3)岗位工资制原则尚未完全落实，技术岗位工资仍是原等级工资的'再生产品，工作年限仍是运营人员工资收入的决定因素。
岗位定薪原则只能在管理类岗位和专业技术类岗位上实现，而运营服务类岗位的薪酬并不是严格由岗位决定的，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡。
操作和服务岗位工人的工资收入始终没有从工作年限是决定因素的束缚中解脱出来，以致原来不合理的工资关系和工资因素依然沿袭，关键岗位和辅助岗位、主要岗位和次要岗位之间的工资差异仍然颠倒，或者没有为工人取得满意的结果。
(4)积累的劳动贡献没有得到尊重，造成一定的平台矛盾。
主要表现在:
第一是工龄津贴增加太少，不足以弥补累计劳动贡献的差额。
第二，关于累计劳动的政策并不统一:经营服务系列的承认累计劳动，从事管理和专业技术岗位的则完全否定。这样，原来由管理人员和专业技术岗位人员获得的固定部分的奖励、晋升和浮动工资实际上被取消了。对此，一些老同志极为不满。
(5)个人政策法规不合理，造成部分员工心理失衡。
第一，一些工资等于技能工资之和的基层操作岗位的工人生活在高位，但是产业改革后的新标准低于低位，这显然是不合理的，工人也想不出来。
第二，部分员工由高级岗位转为低级岗位后，其新的薪酬标准低于同期一直在低级岗位工作的员工，这显然是不合理的，尤其是同一工种不同岗位的员工，意见很大，认为自己在高级岗位工作后会遭受损失，负面影响更大。
第三，对策
(一)遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工资水平。
西方劳动经济学认为，人力资源的市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是群体而不是价格。石油企业人力资源市场价格只是人力资源多维市场价格的一个组成部分。石油工人工作条件和工作环境的特殊性是许多其他企业无法比拟的。劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡的需要。
相关权威资料显示，只要人民生活水平提高，人们就不愿意在采掘业等艰苦行业工作。因此，要正确评价石油工人的劳动，这是合理定位石油工人工资水平的前提，也是石油企业持续获取必要劳动尤其是优秀人才的基础。目前，石油工人的工资水平在其他行业至少应该在150%左右，随着社会经济的发展，差距应该逐渐加大。
工资是工人行动的内在动力。合理定位石油工人的工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业，特别是流向油田骨干队伍，增强工人的劳动热情和工作责任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在与身在汉&读《汉书》:负面现象。
(二)全面实行岗位工资原则，把岗位、技能要素放在绝对岗位上来确定员工的工资收入。
重点是确定与政府管理和专业技术岗位相同的运营服务岗位员工基本工资制度，真正突出岗位和技能要素，将员工工资标准与员工原岗位工资和技能工资脱钩，合理开放关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位的工资差距，提高员工对关键岗位、主要岗位和高岗位的向心力。
(3)科学评价不同类型岗位的劳动差异，选择等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。
对管理岗位、专业技术岗位和运营服务岗位进行科学的评价和分析，找出三个岗位之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个薪酬系列岗位之间的平衡关系，避免内部矛盾的发生。
三个薪资系列岗位之间的平衡关系可以是:赞助相对相当于辅助工、司钻(10个岗位订单)；助理保荐人相当于钻井队技术员兼总经理(8个岗位订单)。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差异，合理确定各岗位(岗位技术)的工资标准。
(4)适度提高累计劳动贡献报酬，形成完整的工资增长机制。
劳动者积累的劳动贡献应得到承认和尊重，并给予适当的补偿，使不同类型的劳动者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加资本的渠道和因素。我们可以从以下几个方面适度提高累计劳动贡献报酬:
第一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工工资关系，标准可提高到8元/年或10元/年。
第二，为了表示对外地老工人的关心，弥补他们在外地工作的积累贡献，促进他们在外地工作的安心，如果把以前实行过外地年浮动工资制度的老工人调到后勤单位，可以在附近职位低的情况下，定为13-16号的档案标准，但最高标准不应超过目前在同一职位上同时参加工作的工人的最高标准。
(3)奖励工资部分(如奖励晋升等。)在原岗位技能工资体系中的员工将被接收到新体系中，并保留累计贡献工资。
(5)调整和完善一些操作规程。
1.对于同一工种内不同岗位序列的基层操作岗位员工，如果原岗位工资与技能工资之和相等，但改革后高岗位工资标准低于低岗位工资标准，在动态操作中允许在职技能工资上浮一档。这样既能稳定高职位员工，又能实现这类员工未来回到低职位时的工资标准能与同期一直在低职位工作的人保持一致(而现行规定至少低一档)，从而避免内部矛盾。
2.对于当前操作人员“从高级职位换到低级职位”动态操作规程调整如下:新岗位技术岗工资标准定得与原技术岗工资一样低，但最高级别不得超过同期参加工作员工的最高等级。从而从根本上避免“相反，高职位员工转岗后的薪酬标准低于同期一直在低职位工作的员工”这种不合理的现象就产生了。
【工资调查报告】相关文章：
工资薪酬方案01-14
工资绩效方案01-15
绩效工资奖励方案01-15
绩效工资方案07-16
工资申请书07-29
工资工龄申请书05-21
工资补贴申请书12-15
工资不够花的幽默说说11-20
学校绩效工资方案01-15