薪酬的方案
为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家整理的薪酬的方案，希望能够帮助到大家。
薪酬的方案1
第一章 总则
第一条 为建立健全亿利资源集团投行业务的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性，促进投行业务持续、稳健、健康发展，根据集团公司实际情况并参考国际国内投行惯例，制定本办法。
第二条 本办法所称项目奖励是指按单个项目业绩核定的奖励，主要适用于IPO、再融资、引进股权投资、资产证券化、项目并购、创新类非银行融资、金融项目等。
项目奖励分配对象包括：
（一）战略投资中心；
（二）项目组成员，包括项目负责人、其他项目参与人；
（三）项目支持人员，包括为项目提供支持和综合服务的中后台人员及协作人员。
第三条 项目奖励坚持以下原则：
（一）强化激励原则，指项目奖励与员工所参与项目的工作成果及其个人贡献直接挂钩；
（二）定向分配原则，指项目奖励的.一定比例直接分配至战略投资中心，剩余部分在项目组成员和项目支持人员中进行考核分配。
（三）按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得。
第二章 奖励标准
第四条 项目奖励与项目组的工作成果挂钩，计算方式有两种：
（一）项目包干制
项目奖励＝项目包干价格-项目支出
1、项目立项时，项目组与公司签订项目包干责任书，确定包干价格时，应充分考虑项目实施过程中的各项合理支出及奖励额度。项目包干费率为
2、项目支出主要包括：保荐费、承销费、审计费、律师费、咨询费、评审费、顾问费、上网发行费、登记费、印刷费、翻译费、业务招待费、差旅费、交通费、办公费、通讯费等。
（二）定额奖励制
项目立项时，项目组与公司签订项目责任书，明确该项目的完成期限和奖励金额，提前或延后完成将相应增加或减少奖励金额。出现严重超期的，可更换项目组成员。项目实施过程中发生的各项合理支出实报实销。
定额奖励额度见下表
第五条 项目实施过程中，如有影响项目进展的重大情况发生，应及时修订项目责任书。
第三章 奖励核算与发放
第六条 项目结束三个月，由集团公司依据项目完成时间和取得的成果，对项目完成情况进行评价，由集团财务管理中心对各项支出和费用进行结算，由集团人力资源中心按本办法之规定核算发放项目奖励。
第七条 战略投资中心提取奖励金额的10%，统一分配；其余奖金留存一定比例的风险准备金后，由项目负责人根据项目组成员和支持人员的工作表现和业绩贡献情况进行考核分配；风险准备金在项目结束一年后发放至项目组。
奖励分配方案应报集团公司备案。
第八条 项目奖分配时间和比例如下：
第九条 项目出现重大风险事项或在项目进行过程中损害公司利益的，项目负责人应负直接责任。集团公司将视风险性质、严重程度及损失大小等因素，扣减项目负责人的奖励。
第四章 附则
第十条 本办法所涉及的奖励均为税前标准，个人所得税由个人承担、公司代扣代缴。
第十一条 本办法未尽事宜，按照公司的相关规定执行。
第十二条 本办法由集团公司负责解释。
第十三条 本办法自公司批准之日起执行，有效期三年。
薪酬的方案2
目 录
一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 ………………… ( )
二、职务岗位工资等级表：10级30档……………………… ( )
三、浮动效益工资：考核标准室………………………………( )
四、月度超产奖：标准与计算…………………………………( )
五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………( )
六、福利待遇：内容与标准……………………………………( )
附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………( )
2、全店管理架构图…………………………………………( )
3、试算与对比………………………………………………( )
酒店薪酬管理制度
一、总则
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调 薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
（五）年终双薪奖的其他说明：
1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。
2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的`恶性事故，全店或部门取消年终奖。
3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）
5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。
7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。
薪酬的方案3
一、总则
1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。
2.薪酬管理程序：
2.1制订薪酬管理原则与战略;
2.2进行岗位分析与评价;
2.3薪资制度结构确定;
2.4制定薪酬等级与标准;
2.5执行薪酬制度，控制和调整。
3.原则
3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。
3.2公平合理、充分体现价值与责任。
3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。
3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。
3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。
3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。
二、薪酬体系
1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制(与企业年度经营业绩相关)，等级工资制(与月度绩效相关)。,
2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。
3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。
4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。
三、薪酬结构
1、年薪制(基数按公司与个人签订的合同计算)
1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。
1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放(年薪*60%/12)
1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放(具体指标按任务指标合同)
1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励
2、等级工资制
2.1公司工资等级共分21级(详细见下表)，分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放(固定工资、浮动工资、工龄工资);年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付(具体见公司福利发放办法)。
2.2固定工资是保证员工的基本生活需要，不与业务完成量和绩效挂钩、每月固定发放的工资
2.3工龄工资是员工的工作经验和服务年限对于企业贡献价值的体现，在海皇商贸集团郑州沃美购物中心内部的.工龄工资为10元/年，沃美外的工龄为3元/年。内部工龄自参与筹建沃美购物中心起开始计算。.Z2Y;q:E"m"g/]!U
2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩，是个人工作中业绩不同的价值体现;与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。
3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
四、工资特区
1、设立工资特区的目的-N~&R'v)O*P
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则
2.1、谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
3、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
4、工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。#i%Z4h4S+b有以下情况者自动退出人才特区：
4.1考核总分低于预定标准;
4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。
五、工资调整
1.公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
2.整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。
3.个别调整：是根据员工个人绩效考核结果进行晋级(职)、降级(职)或内部调动(调岗)的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。
4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。
六、工资的发放与管理
1.员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付(打入个人确认的工资卡中)，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。
2.下列各款项须直接从工资中代扣代缴：
2.1员工个人工资所得税;
2.2应由员工个人承担的住房公积金;
2.3应由员工个人缴纳的养老保险
2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用;
2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用
2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
2.7法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
3.工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数
4.试用期间工资按当时协商的方式发放。
5.公司设立总经理特别奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
七、附则
1.本方案由人事部编制并负责解释。
2.对于本方案所未规定的事项，则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。
薪酬的方案4
1. 引言
1.1 背景介绍
CEO作为企业的最高决策者，其薪酬方案的设计和实施对于企业的发展至关重要。合理的薪酬方案可以激励CEO发挥潜力，推动企业向前发展。
1.2 文章目的和意义
本文旨在探讨CEO薪酬方案的设计与实施，为企业HR提供相关指导和借鉴。通过科学合理的薪酬方案，企业可以吸引和激励优秀的CEO，进一步促进企业的发展。
2. CEO薪酬方案的设计目标
2.1 激励效果
CEO薪酬方案应该能够有效激励CEO为企业创造更大的价值，提高工作积极性和主动性。
2.2 绩效考核
CEO薪酬方案应与CEO的绩效考核相结合，通过量化指标和定性评价等方式评估其工作表现。
2.3 公平合理
CEO薪酬方案应公平合理，不仅要考虑CEO的贡献和成绩，还要考虑企业的实际情况和员工的普遍待遇。
2.4 风险控制
CEO薪酬方案应考虑风险控制，避免将过多的利润归于个人，导致企业面临风险和不稳定。
3. CEO薪酬方案的设计原则
3.1 确定性
CEO薪酬方案应具有确定性，明确规定薪酬的基本构成和变动方式，减少不确定因素。
3.2 相关性
CEO薪酬方案应与企业目标和战略相一致，体现CEO对企业发展的重要贡献。
3.3 可操作性
CEO薪酬方案应具有可操作性，可以通过明确的绩效指标和考核方式来衡量CEO的工作表现。
3.4 公开透明
CEO薪酬方案应公开透明，向员工和社会公众说明薪酬的构成和变动原因，避免引发不必要的争议和误解。
4. CEO薪酬考虑的要素
4.1 基本工资
CEO的基本工资应根据其岗位职责和市场水平确定，是CEO薪酬的基础。
4.2 绩效奖金
绩效奖金是CEO薪酬的重要组成部分，应根据绩效评估结果和企业实际情况给予适当奖励。
4.3 长期激励
长期激励可以通过股权激励、期权激励等方式实施，以激励CEO为企业长期发展贡献力量。
4.4 其他福利
除了基本工资和绩效奖金，CEO还可以享受其他福利待遇，如医疗保险、等。
5. CEO薪酬方案的确定方式
5.1 内部比较法
通过与企业内部其他高级管理人员的薪酬进行比较，以确定CEO薪酬的相对位置。
5.2 外部比较法
通过与同行业或同等级企业的CEO薪酬进行比较，以确定CEO薪酬的市场水平。
5.3 薪酬委员会
成立薪酬委员会，由独立的董事和专业人士组成，负责制定CEO薪酬方案和调整薪酬水平。
6. CEO薪酬方案的确定标准
6.1 行业平均水平
CEO薪酬方案的确定应参考行业平均水平，确保CEO薪酬不过高或过低。
6.2 公司实际情况
CEO薪酬方案的确定应结合公司实际情况，包括企业规模、发展阶段、盈利水平等。
6.3 绩效评估结果
CEO薪酬方案的调整应基于绩效评估结果，激励优秀CEO，惩罚表现不佳的CEO。
6.4 公众舆论影响
CEO薪酬方案的确定应考虑公众舆论的影响，避免引起社会不满和负面评价。
7. CEO薪酬方案的实施过程
7.1 内部沟通和协商
在制定和调整CEO薪酬方案之前，应与相关部门和人员进行充分沟通和协商，确保方案的可行性和合理性。
7.2 薪酬公示和解释
CEO薪酬方案应在公司内部进行公示，向员工解释薪酬构成和变动原因，增加公开透明度。
7.3 绩效评估和调整
定期对CEO的绩效进行评估，根据评估结果调整薪酬水平，激励和奖励表现优秀的.CEO。
7.4 监督和审计
对CEO薪酬方案的实施进行监督和审计，确保方案的合规性和公正性，避免出现违规行为。
8. 总结与展望
8.1 CEO薪酬方案的重要性
CEO薪酬方案的设计与实施对于企业的发展至关重要，可以吸引和激励优秀的CEO，促进企业的长期稳定发展。
8.2 未来发展趋势
随着人才市场的竞争加剧和薪酬制度的不断改革，CEO薪酬方案的设计与实施将面临新的挑战和机遇。
8.3 个人思考和建议
作为HR人员，应密切关注薪酬市场的变化和企业的实际需求，不断优化CEO薪酬方案，为企业引领未来。
薪酬的方案5
1. 中层管理人员的重要性和特点
中层管理人员在组织中扮演着桥梁和纽带的角色，负责将高层决策传导到基层，并将基层的情况反馈给高层。他们既需要具备专业，又需要具备管理能力，对组织的发展起到至关重要的作用。因此，中层管理人员的薪酬方案应该能够激励他们发挥更大的能力和潜力。
2. 中层管理人员薪酬设计的原则
（1）导向：中层管理人员的薪酬应该与其绩效直接相关，通过设立明确的目标和指标，激励他们为组织的目标努力。
（2）公平公正：薪酬设计应该公平合理，避免出现过大的差距，既要考虑个人的贡献，也要考虑团队的贡献。
（3）激励与约束相结合：薪酬方案应该既能够激励中层管理人员，又能够对其进行约束，避免出现过度激励导致的问题。
（4）透明公开：薪酬方案应该对中层管理人员透明公开，让他们清楚地知道自己的薪酬构成和发放方式。
3. 中层管理人员薪酬方案设计的步骤
（1）需求调研：了解中层管理人员的薪酬需求和期望，包括薪酬水平、福利待遇等方面。
（2）岗位分析：对中层管理人员的岗位进行分析，明确其职责和要求，为薪酬设计提供依据。
（3）薪酬结构设计：根据中层管理人员的岗位级别、绩效表现等因素，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
（4）薪酬政策制定：确定薪酬政策，包括薪酬调整的频率、幅度等方面的规定。
（5）薪酬方案实施：将薪酬方案落实到实际操作中，确保中层管理人员薪酬的正确发放和执行。
（6）薪酬方案监督：建立薪酬方案的监督机制，对薪酬方案进行评估和调整，确保其有效性和公平性。
4. 中层管理人员薪酬方案的实施与监督
（1）制定明确的薪酬政策和制度，确保薪酬方案的`合规性和公平性。
（2）建立薪酬数据的收集和分析机制，及时了解中层管理人员的薪酬状况和变动情况。
（3）定期进行薪酬调研和对比，了解市场行情和竞争对手的薪酬情况，以保持竞争力。
（4）与中层管理人员进行有效的沟通和反馈，了解他们的需求和意见，及时调整和改进薪酬方案。
（5）建立和惩罚机制，对绩效优秀的中层管理人员给予适当的奖励，对绩效不佳的进行相应的约束和引导。
薪酬的方案6
一、目的；
建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。
二、适用范围；
适用于公司销售部的薪酬福利管理；
三、方案内容；
3.1各职位薪水权重；
工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则；
3.2提成；
根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的（现款）总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的`净额；提成比例为见上表；
3.3第13月薪
在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。
3.4补助
3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。
3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定
a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助
b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放
乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助
为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表；
以上方案经公司总经理与相关负责人讨论、审核通过签字生效即日执行！
薪酬的方案7
一、项目背景
北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的发展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略（北京）咨询有限公司为其做管理咨询项目，项目组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。
其主要内容与特色如下：
二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控
(一)公司总经理办公会（说明：公司发展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。
(二)公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。
(三)工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。
(四)人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。
三、根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性
为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际情况而定，实现平稳过渡。
岗位职系划分
序列
管理职系
技术职系
销售职系
生产职系
支持职系
高管
总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理
中管
企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、采购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理
主管
综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主管、技术主管、生产助理、车间主管、主料采购主管、辅料采购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管
主设计师
组长
跟单员、采购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈列师
版师组长、设计师、成衣质检
直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前咨询、售后咨询
司机
员工
研发部助理
裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、
直营销售部店员
车间工人
成衣库工、面料库工
四、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构
薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：
绩效工资
总经理奖励基金
国家法定福利
公司其他福利
基本工资
年功工资
设计奖金
提成工资
计件工资
年终奖
工资特区
薪酬总体结构
固定工资
浮动工资
附加工资
岗位工资
(一)设置固定工资，保证员工基本生活需要
1.基本工资
1)基本工资执行某公司现行基本工资标准。
2)按月发放。
3)试用期按80%发放。
2.岗位工资
1)岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。
2)按月发放。
3)试用期按80%发放。
4)岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。
3.年功工资
1)某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。
2)按月发放。
(二)设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色
4.绩效工资
u绩效工资（高管以下）管理
1)绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行情况，按季月度考核。
2)月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。
3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。
u绩效工资高管（年薪制）的管理
1)高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），根据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。
2)绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。
3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。
u岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）
为了激励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。
职系
岗位工资与绩效工资的比例
高层管理级（总经理、助理、副总经理）
6：4中层管理级（部门经理）
7：3基层管理级（主管级、班组长级）
7：3执行层（员工级）
8：2岗位工资与绩效工资比例的设计（个性）
考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位个性化确定岗位工资与绩效工资的比例。
职系
岗位工资与绩效工资的比例
中层管理级（生产部经理、质检部经理）
6：4中层管理级（直销、外埠、网络）
3：7基层管理级（直营督导、助理、外埠督导）
3：7基层管理级（生产跟单员）
:执行层（店员）
一定数额绩效工资
u绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核第二年实施），见下表。
绩效考核结果与考核系数对应表
考核结果
优（90—100）
良（80—89）
合格（70—79）
待改进（60—69）
不合格（60以下）
考核系数
绩效工资计算公式：实发绩效工资=标准绩效工资
考核系数
u对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
1)一个月以内，培训期间考核系数按照1计算。
2)三个月以内，考核系数按照0.9计算。
3)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算。
4)六个月到一年，考核系数按照0.7计算。
5)一年以上的，考核系数按照0.5计算。
5.提成工资
1)第一步：按某公司目前办法执行，但要和库存指标相结合；
2)第二步：公司成本核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。
3)按月发放。
6.计件工资
1)按某公司现行办法执行。
2)按月发放。
7.设计奖金
1)设计奖金是为了奖励研发、设计人员而设立的奖金。
2)设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。
3)公司管理部分要根据历史数据进行测算，确定相关额度；
4)按周期发放。
8.年终奖
1)年终奖指公司根据年度利润完成情况，提取的奖金总额，年终奖金总额=（当年计划利润总额x10%）+（当年超额计划利润总额x20%；）（建议）
2)年终奖的发放与岗位价值和考核相结合，奖金单位值=年终奖金总额/∑（个人年度绩效考核分数x岗位系数）
3)岗位系数按照岗位价值评估分数计算
4)个人获得的年终奖金=奖金单位值x（个人年度绩效考核分数x岗位系数）
5)按年发放，发放时间：次年的1月（春节前）
6)在某公司工龄不足一年，无年终奖。
9.总经理奖励基金
总经理奖励基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放，按不同实施阶段发放，奖励基金的奖励范围：
1)本年度在创收和成本控制方面
公司取得极其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作用。
2)本年度在公司经营、管理、业
和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率提升及来发展做出重大贡献。
3)本年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司来产生重大贡献。
4)本年度工作表现突出，工作努力，优质高效，超额或提前成任，成绩非常突出，可以作学习典范。
5)遇有突发事件，勇于负责，积极抢救，措施得当因而使公司我减少重大损失。
6)在公司遇到危机关头，能够挺生而出，互相协作，主动配合、勇挑重担，不计个人得失，在帮助公司度过危机过程中表现突出。
7)主动举报违规或侵害公司利益的重大事件。
8)提前发现隐患，并积极组织处理隐患，使公司免受重大损失。
9)本年度提出管理或业务方面有重大价值的改善提案，对公司发展产生重大促进作用。
10)有其他先进事迹，对企业贡献突出，足为其他员工学习。
(三)明确附加工资部分，保障员工利益
1.国家法定福利部分
法定福利指公司按照国家规定为员工缴纳各项社会保险。
2.公司其他补充福利
1)体检：公司每年4月份组织全体员工进行一次体检。
2)通讯补助：公司根据员工职务级别和工作性质决定是否发放与发放标准。
3)餐费补助：公司每天中午为员工提供一次工作餐补助，特殊岗位适当增加标准。
4)交通补助：公司每月为员工提供
交通补贴，特殊岗位适当增加标准；
(四)设立工资特区，吸引高层次人才
1.设立薪酬特区目的
设立薪酬特区，体现薪酬政策重点向对家得福有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2.设立薪酬特区的原则
1)谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定。
2)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
3)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
五、完善薪酬调整办法，形成奖优罚劣机制
(一)调整原则
1.所有岗位薪酬调整都必须经过总经理办公会审议批准后执行；
2.待岗、降级和处分的员工，自公司决定处分之日起计发待岗或降级后的岗位工资；被公安机关拘留的取消拘留期间个人的.全部工资和福利。
3.工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位的最高等级，则工资等级不再变动。
4.核定调薪依据绩效考核结果确定。
5.临时调薪
员工遇有下列情形时，可由其部门直属经理向人事行政部申请该员工临时调薪，以兹鼓励。
（1）约定的转正调薪。
（2）有特殊贡献。
（3）中途录用的员工，具有优秀的技能与成绩。
（4）为同行业间竞相争取的人才。
(二)不定期调整：由于岗位变动、业绩突出等原因对员工工资级别进行的调整。
1.若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在工资等级中与原级别最相近的岗位工资级别。
2.各岗位员工工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人事行政部执行。
3.工资等级上半月调整，自本月开始执行，下半月调整，自次月开始执行。
(三)年度考核调整
1.指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整。
2.考核年度内综合评定考核结果为“优”者，以及连续两年考核结果为“良”者，工资等级在本岗位等级内晋升一档（向上调整达到本岗位工资等级最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整）。连续两年考核结果为“合格”的员工工资等级在本岗位等级内下降一档；对于年度考核结果为“待改进”的员工工资在本岗位工资等级内下降一档（若已经达到本岗位工资等级最低档，给予待岗或辞退）。
3.当年考核结果为“不合格”者，给予待岗或辞退。
本薪酬制度的设计遵循如下原则
(一)公平原则
公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。
(二)经济原则
薪酬制度还要考虑人工成本的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。
(三)激励原则
激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。
(四)合法原则
薪酬制度必须符合现行的法律。
(五)竞争原则
竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以保证对所获取人才的吸引力。
六、目的
(一)制定薪酬制度的目的在于使员工能够与某公司一同分享企业发展所带来的收益，把二者的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来；
(二)本薪酬制度宗旨是在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
七、适用范围
薪酬的方案8
1企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定,对后续环节起着非常重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节提供原则和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
(2)市场跟随策略。采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
(3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。
(4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:
(1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分,薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型,员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
(2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,浮动薪酬等处于非常次要的地位,员工收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
(3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外,企业在薪酬结构设计时,还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型,对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
(1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
(2)文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
(3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
(4)价值因素。指企业必须支付薪酬的因素,一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,激励作用,相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
(1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析,制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
(2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
(3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
(4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
(5)团队原则。在合作性企业中,人员能够认识到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果看,团队奖励比个人奖励效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致部分员工的心态不平衡,有必要建立团队奖励计划。
(6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言,员工希望获取高报酬来体现自己的价值,企业希望有效利用资源和降低成本,以“较小的投入获得较大的回报”。
3企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上,将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务,再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位,同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系,从事这些岗位的人员应具备那些基本条件,以有利于整个组织顺利有效的`运转。
4企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价,以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中,一是要真实、客观地反映岗位的相对价值,而不是绝对价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价,反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多,但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素,是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种:
(1)排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断,根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
(2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列,为各个等级设定明确的标准,明确本等级岗位的难易程度和职责要求,然后将各岗位与标准进行对比分析,将其归并归入相符合的等级的过程。
(3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法,可作为是对排序法的一种改进。
5薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题,以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区,尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料,也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
6薪酬结构设计
薪酬结构设计实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计,可以将企业内部所有岗位的评价点值按照统一原则转化为实际薪酬值。
7薪酬制度的实施
根据薪酬结构设计所制定的薪酬结构,制定与其配套的薪酬制度,一并推广执行。实施时要注意企业和职工的承受能力以及特殊人群的心态,要以积极稳妥的方式,加强组织领导,统一思想,切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。
薪酬的方案9
成立教育培训委员会，教育培训委员会办公室挂靠人力资源部，由总经理、党委书记担任主任，公司领导班子其他成员担任副主任，各部门负责人作为成员。教育培训委员会具体负责培训工作的实施。各部门专兼职培训员、班组长和班组培训员构成培训网络的基础。
一、部门专职培训员职责
1、编制本部门的培训计划，并按期完成总结，上报培训月度报表。
2、布置、检查、督促和指导各班组开展日常培训工作；定期召开班组培训员会议，组织交流培训工作经验。
3、组织本部门、专业的规程考试和反事故演习。组织生产人员进行规程制度和生产技术知识的检查考问。
4、组织各岗位独立值班前的考试。
5、组织本部门、各专业范围内的技术训练班、安全技术培训班、技术讲座等培训活动及考试。
6、参加部门的生产会议、事故分析会、技术竞赛评比会。
7、对于部门外出培训，负责提出培训申请、费用预算报人力资源部审核。8负责及时更新部门人员培训档案。9负责部门培训台帐的管理。
二、基层培训组织职责
生产一线部门下设基层培训组织，由基层班组长负责。基层班组班组长及班组培训员职责如下：
1、班组长是本班组培训工作第一责任人，负责班组内培训工作全面管理
2、班组培训员是班组内部培训组织者，负责具体组织开展本班组培训工作。3班组培训员负责对本班组人员培训情况进行评价。4班组培训员负责及时更新班组员工培训档案。
三、培训计划的制定
人资部每年12月组织生产一线培训专责召开培训专题会，总结本培训工作不足，了解下一员工培训需求，为下培训计划制定打好基础。同时，各部门专兼职培训员充分调研员工培训需求基础上制定培计划，经部门负责审批后，交给人力资源部，人力资源部汇总各部门负责人审核通过后的培训计划，编制公司级培训计划于12月15日前报公司分管领导提交教育培训委员会审批，通过后于次年1月20日前会同培训工作要点、培训预算分解以正式文件下发。
四、培训工作的.执行与落实
生产一线部门要制定本部门的培训管理考核办法，并根据实际每年修订一次。每季度最后一月底前，上报部门季度培训总结并统计部门培训费用支出情况。生产人员每月培训不少于三次，管理人员每月不少于两次，每次学习时间不低于1小时。各部门、班组培训时间、地点相对固定。生产班组每月自行组织考试，将考试成绩计入培训档案。
部门内部培训需要组织定期检查。每季度最后一月组织部门人员进行技能（生产人员）、业务（管理人员）考试。每季度培训结束后，培训专工要对本部门员工培训情况进行考核，考核内容包括出勤率、课堂纪律、考试成绩、培训成绩等，记入员工培训档案，并于下月10日前交人力资源部。、
、
薪酬的方案10
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗?
(5)找您xx元,请核对一下;
(6)双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)请到x科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
招聘专员薪酬绩效考核方案6
为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
标准：
①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；
③、当月顾客投诉解决率。
考核依据：
①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
②、顾客投诉统计。
评分：
①、顾客满意度调查未达标者扣5分；
②、顾客投诉一次扣5分；
③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、产品质量（10分）
标准：
①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
④、客人投诉。
考核依据：
①、有无客人对菜品质量的`投诉；
②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
③、现场查看。
评分
①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；
②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；
③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；
④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
标准：
①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；
③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转
考核依据：现场考核
评分：
①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；
③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
标准：
①、积极参加公司组织员工的培训、会议；
②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
考核依据：
①、员工培训记录；
②、员工排班记录；
③、餐厅与前厅工作的协调性。
评分：
①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；
②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。
5、组织纪律（5分）
标准：
①、准时出勤，无迟到、早退、旷工
②请假、休假不得超过公司规定；
③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规考核依据：
①以人事考勤为准；
2.请假、休假记录；
评分：
①每迟到、早退一次扣1分；
②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；
③请假、休假超过公司规定一天扣2分。
6、服务规范（20分）
标准：
①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
②、服务时必须面带微笑
③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
考核依据：现场检查
评分：
①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分
②、未进行微笑服务一次扣2分
③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。
7、成本控制（20分）
标准：毛利率控制在50%以上考核依据：财务报表
评分：
①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
②低于45%时，此项不得分。
薪酬的方案11
一、引言
薪酬方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的工作积极性、薪资水平和企业绩效。一个合理的薪酬方案能够激励员工积极工作，提升绩效，进而推动企业的发展。因此，制定和实施一个科学、公正、合理的薪酬方案对于企业来说至关重要。
二、薪酬方案的重要性
1. 激励员工积极性：薪酬方案是激励员工的重要手段之一。通过合理的薪酬激励，可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。
2. 吸引和留住人才：一个良好的薪酬方案可以吸引和留住优秀的人才。当员工感受到公司对他们的价值认可并提供公平的薪酬待遇时，他们更愿意长期留在该公司。
3. 提高绩效和效益：薪酬方案能够促使员工更加努力地工作，提高整体绩效和效益。一套科学合理的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。
三、设计一个合理的薪酬方案
1. 明确目标：首先，企业需要明确制定薪酬方案的目标和原则。例如，提高员工的绩效、激励员工创新等。明确的目标可以使薪酬方案更有针对性和可操作性。
2. 薪酬分配：在设计薪酬方案时，应该根据岗位的特点和员工的绩效表现来合理分配薪酬。可以采用绩效工资、岗位津贴、奖金等多种形式来激励员工，并且要确保薪酬与员工的工作贡献相匹配。
3. 发展机会：除了薪酬待遇，为员工提供发展机会也是一个重要的激励手段。企业可以通过、晋升机制等方式来激励员工，并且在薪酬方案中体现出来。
4. 公平公正：一个合理的薪酬方案应该公平公正，避免出现内外部不公平现象。关键是建立科学的体系，确保评价的公正性和客观性。
四、实施和改进薪酬方案
1. 沟通和培训：在实施薪酬方案之前，企业需要与员工进行充分的沟通，解释方案的目标和原则，并且提供必要的培训，使员工能够理解和接受新的'薪酬体系。
2. 监控和评估：实施薪酬方案后，企业需要建立监控和评估机制，及时收集员工的反馈和意见，并根据实际情况进行调整和改进。只有不断完善薪酬方案，才能更好地激励员工，提升绩效。
一个合理的薪酬方案对于企业来说至关重要。通过明确目标、合理分配薪酬、提供发展机会等措施，可以激发员工的工作热情，提高绩效和效益，进而推动企业的发展。因此，企业应该重视薪酬方案的制定和实施，不断完善和改进，以提升员工的工作积极性和整体绩效。
薪酬的方案12
1、引言
工资薪酬分配方案作为组织管理中的重要一环，对于企业的稳定发展和员工的激励至关重要。本文旨在从HR专业的角度，探讨工资薪酬分配方案的重要性及其优化的方法。
1、工资薪酬分配方案的重要性
工资薪酬分配方案直接关系到员工的工作积极性、满意度和企业绩效。一个合理公正的薪酬分配方案，能够有效激励员工的工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高企业的生产力和竞争力。
2、目的和意义
本文旨在通过探讨工资薪酬分配的原则和具体实施步骤，以及优化薪酬分配方案的建议，帮助企业HR更好地制定和优化薪酬分配方案，提升员工满意度和企业绩效。
2、工资薪酬分配原则
一个合理的工资薪酬分配方案应该遵循以下原则：
1、公平原则
公平是工资薪酬分配的基本要求，包括内部公平和外部公平。内部公平意味着同工同酬，不同岗位之间应该有相应的薪酬差异。而外部公平则是指企业的薪酬水平要与同行业市场的.薪酬水平相匹配，以避免员工流失。
2、激励原则
工资薪酬分配方案应该能够激励员工的工作积极性和创造力，通过与绩效挂钩的薪酬制度，可以激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
3、可持续发展原则
工资薪酬分配方案应该与企业的发展战略相一致，保证薪酬支出的可持续性。合理控制薪酬总额，确保企业的正常运营和发展。
3、工资薪酬分配实施步骤
一个科学合理的工资薪酬分配方案需要经过以下步骤的实施：
1、岗位评估和薪资调查
通过对各个岗位进行评估，确定岗位的价值和等级，以及相应的薪资水平。同时需要进行薪资调查，了解同行业同岗位的薪酬水平，作为参考依据。
2、薪酬结构设计
根据岗位的等级和价值，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等不同组成部分，以满足员工的不同需求，并激励其工作表现。
3、薪酬差异管理
根据岗位的重要性和贡献度，合理设置薪酬差异，以激励员工的积极性和竞争力。同时，要遵循公平原则，确保薪酬差异具有合理性和可接受性。
4、绩效管理和薪资调整
建立科学有效的绩效评估体系，通过绩效评估结果来确定员工的薪资调整情况。将薪酬与绩效挂钩，激励员工的工作积极性和个人发展。
4、优化薪酬分配方案的建议
为了进一步提高工资薪酬分配方案的效果和员工满意度，以下是一些建议：
1、建立绩效评估体系
建立完善的绩效评估体系，能够客观、公正地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。同时，要注重绩效评估的周期性和及时性，及时调整薪资水平，以激励员工的持续努力。
2、引入激励机制
除了基本的工资薪酬，还可以引入一些激励机制，如员工股权激励计划、绩效奖金等，以激发员工的创新能力和工作积极性。
3、关注福利待遇
除了薪资水平，关注员工的福利待遇也是薪酬分配的重要一环。提供良好的工作环境、培训机会、健康保险等福利待遇，能够增强员工的归属感和忠诚度。
4、加强沟通和透明度
在制定和调整薪酬分配方案时，要加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议。同时，要增加薪酬分配的透明度，让员工了解薪酬分配的原则和过程，减少误解和不满。
工资薪酬分配方案作为企业管理的重要组成部分，对于提高员工满意度和企业绩效具有重要影响。通过遵循公平原则、激励原则和可持续发展原则，以及实施合理的薪酬分配步骤和优化方案，企业能够有效激励员工，提高企业的生产力和竞争力。因此，优化薪酬分配方案是每个HR专业人士应该关注和努力改进的重要任务。
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1、引言
（1）背景介绍
在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义
本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性
（1）为什么需要绩效考核
绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的.好处
绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性
（1）为什么需要薪酬管理
薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处
透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法
（1）设定明确的目标和指标
在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系
企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会
企业需要及时向员工提供绩效评估的结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制
企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析
（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案
公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
（2）公司B的绩效考核与薪酬管理方案
公司B采用360度评估的方式进行绩效考核，综合考虑员工的工作表现、团队合作和个人发展等方面的因素，以确保评估的全面性和公正性。
6、结论
（1）总结本文的主要观点
本文通过探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，以及一些实施方法和具体案例分析，强调了良好的绩效考核和薪酬管理对于企业的重要性和益处。
（2）对未来发展的展望
随着社会和经济的不断发展，员工绩效考核与薪酬管理方案也需要不断创新和改进，以适应企业发展的需要和员工的期望。企业应该不断提升绩效管理和薪酬激励的水平，以实现持续的发展和竞争优势。
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一、总体思路与原则
1、此次薪资调整为三个重点：
其一，调整企业内部的薪资结构；
其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；
其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度
4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）
6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70%和20-30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的`五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：
其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；
其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。
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一。目的
1。促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2。增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3。能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二。原则
1。实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2。绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。
3。公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。
三。薪资构成
1。销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。
2。基本工资每月定额发放。
3。销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。
（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。
（3）销售费用控制奖励：此项待定。
（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。
4。所有薪酬由公司统一支付。
四。销售费用含义（此项待定）
销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）
五。销售奖励薪资计算方法
1。销售提成方案
（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。
（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。
（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）
（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。
（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。
2、注意事项
（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。
（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。
（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。
（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的.跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
六、其他规定
1、当年年度结算截止日为12月底。
2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。
3、销售人员对自己的薪酬必须保密。
4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。
七、附则
1、本方案的解释权属于公司。
2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。
业务员签名：
会计签名：
公司签名：
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