设计方案优秀8篇
为确保事情或工作高质量高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编为大家整理的设计方案8篇，欢迎阅读与收藏。
设计方案 篇1
教学目标：
1. 引导学生自己发现、感悟圆锥的特征，学会测量圆锥的高，并能正确辨认圆锥图形。
2. 让学生在动手操作、合作探究中体验学习全过程。
3. 培养学生提出问题和解决问题的能力。
教具、学具准备：
教师准备圆柱、圆锥实物及模型，圆锥形萝卜、学习表格；学生课前收集生活中的圆锥，做圆锥纸模型，准备尺子、硬纸等。
教学流程：
一． 谈话引入
师出示铅笔：这个物体是什么形状的？
生：圆柱体。
师：还记得圆柱的特征吗?
生1：圆柱有两个底面和一个侧面。
生2:它的侧面展开是一个长方形，长方形的长是圆柱的底面周长，宽是圆柱的高。
生3：圆柱有无数条高。
师将圆柱形铅笔放入剥笔器中旋转后拿出，指着笔尖部分提问：你能给这个形状取个名字吗？
生1：它有一端很尖，像个锥子，取圆锥吧！
生2：我在搜集这些形状的物体时，家长告诉我找的是圆锥。
师：今天这节课我们就一起来认识和研究圆锥。（板书课题：圆锥的认识）
二. 探究新知
1、提出问题
师：大家拿出课前收集的圆锥形物体，互相看一下，你想知道关于它的哪些知识，能提出数学问题吗？
生1：我想知道它的体积怎么计算。
生2：我想知道它的表面积怎么求。
生3：我想知道圆锥有什么特点。
生4：我想知道圆锥有几条高。
生5：我想来知道圆锥的侧面展开是什么图形。
生6：我想知道这样的图形为什么叫圆锥？
……
师：大家一下子提出了这么多问题，一节课怕是解决不了，大家说，我们先解决哪几个？
生1：要想知道圆锥的表面积和体积怎么求，得看它们跟什么有关系，我们要先研究圆锥的特征。
生2：圆柱的表面积和体积都跟高有关系，我想先研究圆锥的高。
……
根据学生的回答，师一一板书。
师：解决这些问题的办法有很多，老师可以直接告诉你们答案，你们也可以自己看书解决，更具挑战性的是，大家可以不看书，通过小组合作，自己尝试着解决这些问题。你们想选用第几种？
同学们不约而同地选择了第三种。
师：同学们这种勇于探索的精神，老师十分赞赏。接下来大家就按照事先分好的小组，用桌子上准备好的材料，合作解决你们感兴趣的问题。完成表格，组长负责作好记录。
2 合作探究，解决问题。
小组活动，师巡视，走进小组参与讨论和质疑。
3 小组汇报探究结果，全班交流。
师：哪个小组汇报一下你们的发现？
组1：（一生汇报，一生板书）我们发现了圆锥的特征，圆锥的底面是个圆，上面是一个尖尖的顶点，侧面是一个曲面，展开是一个扇形。
组2：从顶点到底面圆心之间的距离叫做圆锥的高，圆锥有无数条高。 组3：我们认为圆锥只有一条高。
师：圆锥究竟有几条高呢？是一条还是无数条？
学生议论纷纷。大多数同学认为圆锥有无数条高。
师：请大家在圆锥上找一找，哪里是圆锥的高？（请一生演示）
生1：用手摸圆锥的侧面说：这里是高。
生2：我觉得那里不是高，圆锥的高不太好指出来。
生3：（举起学具，手指顶点和底面圆心）我认为这之间的距离才是高。 师：高是——
生：顶点到
圆心之间的距离。
师：高有几条呢？（生齐答一条，但声音不是很大）
师：为什么圆锥的.高只有一条呢？
生1：因为圆锥的高是指圆锥的顶点到底面圆心之间的距离，圆锥的顶点只有一个，底面圆心也只有一个，因此圆锥只有一条高。
生纷纷表示赞同。
师：圆锥的高能看得见摸得着吗？（生否定）怎样才能看见呢？
生1：可以把它切开。
师演示切圆锥萝卜模型，指一生上台画出高。
师：如果要测量圆锥的高，每次都把圆锥切开，是非常不方便的。该怎样测量呢？请大家小组合作，量一量你的圆锥学具。
小组合作测量，师巡视指导并质疑。
师：刚才同学们通过合作，测量了圆锥的高，谁来说一下，你是怎么测量的？ 生1：把圆锥靠在墙边，用体育课测量身高的方法量。
生2：还可以在两端竖起两把尺，沿顶点横着放一把直尺，让两端竖着的尺的刻度相等，这就是圆锥的高。
师：你能到前面演示一下吗？
生2上台演示
师：你能读出刻度吗？
生2：9.8厘米。
师：怎么和我的看法不一样呢？我认为是10厘米。
生2观察，恍然大悟：直尺上0刻度前还有一段距离，必须加上。
生3：还可以将圆锥移到桌边，将尺子移到桌子外边，使0刻度线和圆锥底面对齐。
生4：我觉得这样放尺子很容易倾斜，圆锥的高是垂直于底面的，尺子倾斜，量的就不是高了。
师：那你能想个好办法吗？
生4：我觉得可以用厚书或字典来测量高：把字典竖放在圆锥的旁边，再用一本字典或厚书放在圆锥上面组成直角，在竖放的字典上注上记号，再从字典上量得圆锥的高。
师：为什么？
生4：我们用尺量时，尺会东倒西歪的，很难保证与桌面垂直，而用字典就可以很容易与桌面垂直。
生5：作记号时，一定要记在横放的字典下沿与另一字典交汇处。
师：这种方法可以吗？（生赞同）请大家用这种方法测量自己的圆锥的高。 生活动
师：我们在测量时，有时用尺是不太方便的，我们利用字典或厚书等材料帮助测量，是很可取的。我们的测量只要方便好操作，能测准就行，不一定总想到尺。
三、联系实际，应用生活。
1、师：同学们真了不起，用自己的劳动收获了圆锥这么多的知识。这种发现很有价值，现在请闭上眼睛放松一下。有一个小要求，请在老师的描述中眼前出现相应的形状。
它有六个面，12条棱，每个面都是长方形。
它也有六个面，12条棱，每个面都是正方形。
它有无数条高，有一个侧面展开后是长方形。
它只有一条高，一个顶点，一个底面，一个侧面展开后是扇形。
2、师：正所谓圆锥无处不在，让我们一起走进这美好的世界，请大家按教科书第149页的图样，用硬纸制作一个圆锥，并量出它的高。
四、全课总结
师：这节课你有什么感受？你还有什么意见和问题？
设计方案 篇2
一、指导思想
经典文化兼跨德育、智育、美育三大范畴，凝结了前人对于人生、社会和大自然的观察和理解，闪烁着中华民族智慧的光芒。让学生在记忆力最好、心灵最清澈的时候，直面经典，吸取中华文化的精华，使其受益终生。用经典武装孩子们的头脑，成为使他们走向成功的捷径。学校根据实际情况，确定以“从古到今、由中到外、稳步前进”的十二字方针。
二、经典文化育人活动的背景及意义
1.传承文化。通过诵读活动的开展，使学生感受到民族文化源远流长，儒家思想博大精深，从经典工作中去汲取民族精神源头活水，修复文化传承的断层缺乏，让少年儿童接受实实在在的“中国人”教育。
2.陶冶情操。与圣贤为友，与经典同行，美心善文，佳言懿行。熟读成诵，潜移默化，养育开朗豁达的性情、自信自强的人格、和善诚信的品质。
3. 提高素养。在诵读熟背中增大识字量，扩大阅读量，增加诗文诵量。学生在诵读中增强语感，感受文言精华，奠定语文基础，在记忆的黄金时代，增强经典储备，从而扎下语文水平厚实功底。
4.开发潜能。反复诵读，提高学生的注意力、记忆力和思维能力，养成良好的读书习惯，促进学习态度的端正，求知热情的激发。
5.推进素质教育。读经典、培心灵，汲取营养，开发心智，使学生道德、文化、智能等方面的素质得到全面提升。 6.了解人文历史。几千年的文化不是简单几百篇白话文就可以继承的，巨量的前辈智慧，我们需要读他们的原著才能原汁原味的吸收它，了解它、发扬它。
我们追求：学经典，益孩子之心智。学经典，怡孩子之性情。学经典，变孩子之气质。学经典，养孩子之人生。
三、活动口号
为中华之崛起而读书
四、经典文化育人活动教学的设定目标
（一）总目标
1.通过诵读中华经典《论语》，感受住过语言的`魅力，拓展学生的知识层面，摄取前人的知识营养，打下扎实的文字功底，提高学习能力，培养爱国情操，为学生的终身发展奠定基础。
2.通过诵读《论语》，使学生阅读经典，亲近书籍，享受阅读的兴趣，培养爱学习的良好习惯，美化学生的心灵，开发学生的心智，在诵读中提升个人的境界。
3.通过诵读《论语》，弘扬优秀的传统文化，培育学生的民族自豪感，提高学生的人文素养及审美观。使学生的素质得到全面提升。
4.提高孩子的注意力、记忆力。充分利用学生记忆力的黄金时期，让孩子记住传统文化中的一些经典，在其记忆力发展的时候加以训练，“不求甚解，但求熟背”，使学生的记忆力及注意力得到进一步的锻炼，使学生终生受益。
（二）具体目标
一年级：《论语》 学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，共40条；；
二年级：《论语》学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，公治长篇11条，共55条；；
三年级：《论语》学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，公治长篇11条，雍也篇8条，共63条。
四年级：《论语》学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，公治长篇11条，雍也篇8条，述而篇9条，泰伯篇12条，颜渊篇9条，共99条。
五年级：《论语》学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，公治长篇11条，雍也篇8条，述而篇9条，泰伯篇12条，共84条。
六年级： 《论语》学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，公治长篇11条，雍也篇8条，述而篇9条，共72条。
七年级：《论语》学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，公治长篇11条，雍也篇8条，述而篇9条，泰伯篇12条，颜渊篇9条，共99条。
六年级： 《论语》学而第一篇8条，里仁篇10条，八佾篇10条，里仁篇12条，公治长篇11条，雍也篇8条，述而篇9条，共72条。
一、二、三、四年级重在记忆背诵；五、六在背诵的同时，应注意增加理解的成分；七、八、九年级在能熟读背诵的同时，理解的成分应比小学生更多一些，并在情感、态度方面有所领悟，并初步尝试在习作中正确运用圣人语录，名人名言等经典内容。
五、活动方案
1.每班级在语文早读课的前十五分钟诵读学校下发的《论语》教材，由语文老师具体负责，各年级负责人及办公室加强落实检查。
2.继续做好在校门口进行“经典文化背诵活动”及诵读卡片的发放，具体由办公室及学生会少先队干部负责。
3.每周周一在国旗下的讲话中，对上一周的“经典文化诵读活动”进行一次总结，表彰先进并给予公布。
4. 充分利用校园广播、宣传栏、班级板报、学校《龙骧》期刊等媒体，树立、宣传读书明理、读经做人的先进个人事迹，将爱国、爱校、爱父母教育融于诵读经典之中。
5.在第十三周举办“我与经典有约”作文比赛，对获奖的优秀作文进行表彰，并在《龙骧》进行刊登发表。
6.充分发挥学校校园广播的作用，在课余时间播放播放国学经典的cd朗读碟或者是国学经典音乐，让学生在情感上得到进一步升华。
7.充分发挥《龙骧》期刊作用，每学期出版一期“经典文化育人”的专刊。
8.第十五周举办一次“与经典有约”诵读比赛（小学部）。
9.在第十二周各班出一期以“传承经典文化，放飞中国梦想”为主题的黑板报，由办公室及语文老师进行检查评比。
10.小学部三至五年级、初中部七年级，在第十四周出一期以“传承经典文化，放飞中国梦想”为主题的手抄报，由办公室及各班语文老师进行检查评比，对优秀的作品进行张挂及表彰。
11.要求各班级在第六周、十五周的班会课开展以“传承经典文化，放飞中国梦想”为主题的主题班会。
12. 充分发挥语文、音乐、美术、品德以及其他学科的课堂渗透作用。
13.学期结束评选出若干个“经典文化学习优秀班级”，学校将对获奖班级的班主任及语文老师进行适当的奖励。
设计方案 篇3
内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。
"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。
我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。
④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。
⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的.完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上
且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。
很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?"③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。
④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。
⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间
系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大
使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?"能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。
培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：
一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；
二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；
三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。
最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药
生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。
一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。
然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
设计方案 篇4
0引言
机械方案设计是一个创造性很强的活动，其思维过程是形象思维和抽象思维综合作用的结果。目前计算机辅助设计（CAD）主要解决了在计算和绘图等设计后续阶段对设计者的支持。而对于极富创造性的早期方案设计阶段的计算机支持至今没有取得实质性的进展。即使是智能CAD系统，所采用的方法的理论基础仍是基于传统的人工智能的知识表示与推理方法，即逻辑思维为基础，其中多以知识工程和专家系统的方法实现。这种CAD与AI的简单组合，没有也不可能从真正意义上实现方案设计自动化。创造性如何在方案设计过程中体现一直是困扰设计理论研究工作者的棘手问题，也一直没有很好地解决，本文将就这一问题作一探讨。
1机械方案设计的一般过程
一般认为，方案设计阶段主要有两个任务：首先是建立技术系统的功能结构。然后通过选择相应于功能结构中的每个功能的功能载体，并组合这些被选择的功能载体形成整个技术系统的设计方案。
通用设计理论认为，方案设计过程可表述为两个映射过程（图1）：即用户需求域到功能域的映射以及功能域到结构域的映射。由需求域到功能域的映射过程最能体现设计者的创造能力，这一过程涉及到对设计思维规律以及创造性机理认识水平，涉及到自然语言到专业技术语言的转化。尽管有些学者提出通过对设计要求进行层次分解来建立功能结构图的讨论，但一般还要通过人工干预进行。从功能到结构的映射，实际上是功能结构图中的每一个分功能与能实现该分功能的结构进行匹配，一般情况下，总体功能往往包含着许多分功能。而每一功能可以由不同的结构来实现，因此存在组合、协调和评价筛选的问题。具体的机械方案设计过程如图2所示。
图2所示的机械方案设计过程还可通过数学形式进行描述。设总体功能为U，它可分解为一些子功能，分解过程可形式化为：
U＝（U1，U2，…Um）（1）
即总体功能是有m个子功能UI（I＝1，2，…m）组成的。
任何一个子功能UI（I＝1，2，…，m）对应着能够完成该分功能的子结构的集合TI，即TI＝（tI1，tI2，…，tin）（I＝1，2，…，m）（2）
式中tij（j＝1，2，…，n）对应于能完成子功能UI的所有子结构，n为完成该子功能的子结构总数。如果用UI定义行，tij为元素构成矩阵，即得到功能与结构相联系的“功能—结构技术矩阵”：
（3）当然能够实现各子功能的子结构数并不相等，可以将能够实现某一子功能的最多子结构数定为n，少于这个数的子功能元素项用零表示。图2所描述的机械方设计的一般过程，看起来很简单，但计算机实现有许多问题需要解决。如总功能如何分解为子功能、功能如何表达（因为从不同的角度提出的功能表达词汇是不相同的）以及如何有效根据功能索引子结构等问题有待进一步探讨和研究。
2基于机构结构类型变异综合方法
自60年代图论理论首次被应用于机构设计以来，它在机构分析与综合方面的应用得到深入的研究。在图论中，封闭的图代表机构，顶点代表连杆，边代表运动副。图可以用矩阵（如邻接矩阵和关联矩阵）表示、分析和计算。1979年，Freudenstein和Maki提出“功能与结构分离”的方法用于机构综合，随后许多学者对这一方法进行研究和深化。该方法包括如下几个环节：
2．1根据用户的需求，提出机构创新设计任务与技术要求：
（1）拓扑结构要求
如运动性质（平面运动或空间运动）、基本回路数（或独立环数目）、运动副类型及数目、构件类型及数目、主动副类型及其位置以及机架的构件类型及其位置；
（2）功能性要求
如输出构件数目及其位置、每一输出构件的任务（如轨迹生成、函数生成、导引以及其它要求、满足对预定的速度及加速度要求、满足对机构整体的动力学性能要求；
（3）约束条件
如运动精度、结构紧凑性、刚度、机械效益、轴销作用反力以及制造、装配、成本等方面的约束。
2．2结构类型综合
通过结构类型综合列出满足设计任务要求的全部结构类型并以适当形式表示。
2．3优选结构类型
根据功能要求和约束条件，筛选出好的结构类型。
该方法目前研究局限在平面连杆机构的结构类型综合，且一般集中在运动链同构识别、自由度识别方法以及平面运动链自动生成等理论方法研究阶段。尽管有一些应用的研究报道，但都是针对简单机构（如变冲程发动机活塞机构、车门开启机构等）通过人工方式实现。计算机实现还有一些关键技术没有很有效的方法，如运动链同构识别问题，主动副位置确定、机架位置的确定、杆组的自动划分以及对运动链进行评价筛选等问题。
3集成功能推理及结构推理的方案创新设计过程模型
如果用人工智能语言描述，在上述第1小节中讨论的机械方案设计的一般过程是基于功能推理方式，而第2小节中所讨论的机构结构类型变异综合方法是基于结构推理方式。这两种方式有其内在的联系，如何将这两种方式有机地联系在一起对于机械方案创新设计是一件很有意义的工作。功能推理主要解决功能到结构之间的映射，通过结构部件组合途径形成机械方案。而结构推理是从结构部件的'拓扑结构上通过机构演绎（机架变换，主动件位置变换以及运动副类型变换）途径对机构进行变异创新，尽管目前结构推理局限在平面连杆机构结构类型综合，但通过本文的研究，该方法可以扩展到一般刚体机械方案创新设计。有鉴于此，作者提出如图3所示的集成功能推理和结构推理的机械方案创新设计过程模型。
该设计过程模型由以下主要步骤组成：
Step1：功能结构图的建立。根据设计要求，建立功能结构图。
Step2：根据建立的功能结构图，寻找满足各子功能要求的功能载体并组合成为原始机械方案。
Step3：将原始机械方案进行抽象化为表达机械方案连接信息的运动链表示。并记录原始方案一些约束信息，如自由度数、杆数、原动件必须是几副杆、输出构件是否必须与机架相连等等。
Step4：运动链发散。列举所有与抽象化表示的运动链具有相同自由度、杆副类型以及杆数的非同构运动链，并进行筛选。
Step5：机械方案元型集的生成。对筛选的运动链进行机架识别、原动件识别、杆组识别，形成用连杆和转动副表达的机械方案元型。
Step6：候选方案集的生成。将以上生成的机械方案元型通过类型替代，形成候选方案集。
Step7：方案的评价决策。得到最优方案。
Step8：方案的尺度综合。
4机械方案创新设计智能支持系统
根据以上的过程模型，我们开发了机械方案创新设计智能支持系统MCIDISS。系统的结构如图4所示。该系统由五大模块组成：
（1）基于实例功能推理的原始机械方案生成模块：该模块采用两级实例推理的模型，完成从设计任务到功能结构图的建立以及装置提取与组合协调设计生成原始机械方案的任务。
（2）基于结构推理的方案设计创新模块：该模块在上面模块产生的原始机械方案的基础上，通过抽象化表示，将原始机械方案表达为一般化运动链，从机械方案拓扑联接上进行变异创新。
（3）评价决策模块：该模块主要任务是对各阶段的设计解进行评价决策。系统主要采用模糊综合评价决策方法。
（4）机构尺度综合模块：该模块主要任务是对组成机械方案的机构参数进行综合，以便从尺度上论证方案的可行性。
（5）运动分析及仿真模块：该模块是在完成机构尺度综合后，对其进行运动分析和仿真，以便使设计者对所设计的方案有一个清晰直观的认识。
5结束语
本文先简要分析了机械方案设计一般过程和机构结构类型综合的一般过程，在此基础上，研究并提出了集成功能推理和结构推理的机械方案创新设计过程模型。基于所提出的过程模型，作者开发了机械方案创新设计智能支持原型系统MCIDISS。MCIDISS开发和运行表明，其具有合理的知识库结构，运行情况稳定，用户界面友好，推理控制策略灵活，因此具有很好的实用性和较高的开发效率。
设计方案 篇5
教学目标
1．通过文章寓言式的情节构思，理解人物形象的鲜明的对比特色。
2．学习文章含蓄凝练的语言，欣赏本文的结尾。
3．认识并形成正确的人生观。
教学重难点
学习含蓄凝练的语言并形成正确的人生观、价值观。
教学准备
录音材料、课件或小黑板。
设计思路
小小说短小易懂，结尾往往出人意料，发人深思。可引导学生讨论这样写作的妙处，从而理解两个病人的形象，小说的主旨就会迎刃而解。
教学过程
一、导入新课
教师导人：嫉妒心是人人都具有的，但是如果你把嫉妒心埋在心底，让理智支配自己为目标而努力，那么嫉妒就会发挥它的积极意义；相反，一味让嫉妒滋生漫长，结果会如何呢?(板书课题。)
二、自主学习
(出示课件1。)
1．默读课文，圈点字词。
2．文章是如何塑造人物的形象的?与其它小说的人物写作有何不同?
3．小说的结尾有何特点?你是怎样理解的?、
4．你对两位病人持什么样的态度?
三、合作学习
1．找出文章精彩的语句，小组交流。
2．找出不理解的语句，小组交流。
四、反馈交流
(出示课件2。)
1．给加点字注音。
做《新课标作业设计》本课的“积累运用”部分。
2．小说是如何塑造人物形象的?
明确：(小说一般通过外貌、语言、行动、心理等描写来塑造人物形象，揭示文章中心。而本文运用的寓言式的构思，人物简单，两个病人既无肖像描写也无多少语言、动作，只用叙述来介绍他们，连个姓名，外号也没提。但作家选择两个病人作代表人物，有深刻的意义。)
(学生小组合作交流，并推荐代表全班交流。)
3．小说结尾出人意料“他看到的只是光秃秃的一堵墙”，它留给读者广阔的思考
空间，读者会想些什么呢?这个病人会想些什么?
明确：(读者会想，这个自私的夺窗者，会不会由此又感到惭愧，原来病友看到的是他编造的一套景色，目的是安慰自己这个躺在床上看不到景色的重病号……抑或非但不惭愧。反而责怪病友胡编乱造，让自己受骗而导致为了这扇窗而白天受困扰，晚上彻夜难眠，加重了病情……还是怀疑自己的`眼睛怎么了，怎么会看不到那景色呢?)
(这是一道开放性题，只要学生言之有理即可。心中有佛，就会满眼是佛；心中有墙，就会满眼是墙。在此基础上教师指导学生明白哲理：襟怀坦白、目光高远、热爱生活的人，会看到生活中的美，体悟到生活中的美。)
4．你对文中两位病人持什么样的态度?
明确：(认识作品中两个人物的意义，让学生形成正确的人生观。只要学生言之有理即可。)
五、研读赏析
阅读下列语段，回答问题。(出示课件3。)
“一天晚上，他照例睁着双眼盯着天花板。……另一位病人仍然盯着天花板。”
1．“湖面上照例漫游着一群群野鸭、天鹅……”与“他照例睁着双眼盯着天花板”中加点的词怎样理解?
明确：(“照例漫游着”：表示这是公园里湖中一般常见的景象，是靠窗病人根据生活实际的想像。)
(“照例睁着”表现不靠窗病人为想法所困扰，突出盯着天花板看已不止一次。)
(同样的诃语却表现了两住病人不同的心态和其心理之高尚与卑劣可见一斑。)
2．本段文字中对不靠窗的病人的细节描写“他照例睁着双眼盯着天花板”和“另一位病人仍然盯着天花板”，反映了他的什么心理活动?
明确：(这一细节描写突出表现不靠窗病人的自私，一心夺窗。所以面对病友在生死线上挣扎时，态度冷漠，巴不得他死了，可以让出靠窗床位，于是对此置之不理。其灵魂丑恶、冷酷无情到了令人发指的地步。)
(让学生学会分析细节描写在文章中的作用。)
3．试思考本文以《窗》为命题的作用。
明确：(“窗”喻指心灵之窗；小说的情节紧紧围绕“窗”展开。)
六、梳理巩固
学生同位交流本节课所学知识。
七、拓展训练
(如有时间，在课堂上进行。)
做《新课标作业设计》中的“阅读理解”部分。
八、布置作业
做《新课标作业设计》中的“迁移延伸”部分。
板书设计
窗
泰格特
善良 自私
心零之窗
高尚 冷酷
设计方案 篇6
一、活动意图：
家长对孩子在园的一日生活十分关注，也对幼儿园的进餐、教学活动、游戏活动等等十分的好奇，从孩子和老师的口中了解到的毕竟是幼儿园活动的一部分，举行亲子活动时也只是展示孩子在园的片面的状态，主题性比较强，目的性也比较强，因此，家长还是很迫切的想了解到更多、更全面的`孩子在园的生活状态。
根据近几年活动经验的积累以及家长对此活动的反馈，本学期我们进行大胆的尝试 ，让家长参与幼儿的教学活动、生活习惯培养，真真正正的体验幼儿在园的教育，让家长不但“走近”幼儿园，更“走进”幼儿园教育中，并且通过这种形式，也让家长更好的去体验老师的辛劳，理解家庭教育与幼儿园集体教育的不同，更好的配合和支持家园共建工作，做到家园教育共赢的目的。
二、具体安排：
1、体验着的要求：身体健康，年龄适宜，服从幼儿园安排，爱孩子，有责任感，有一定组织能力，支持幼儿园工作，在幼儿教育工作上能与幼儿园达成共识的家长。
2、报名后根据实际情况安排具体体验时间。
3、体验时间：20xx年7月2日--7月7日，报名截止日期6月30日。
4、体验内容：
a、教学活动体验：参与体验者需准备教学活动一个，活动形式不限，可为游戏活动或者与自己职业、特长相关的教育活动，内容要适合本班年龄特点以及现年龄段孩子的接受能力。
体验时长为：根据情况制定一个教学活动时间或者半天带班体验
b、生活活动体验：体验者参与班级卫生打扫、幼儿生活照顾、饮食习惯培养等工作。
体验时长为：半天
三、活动要求：
体验者的体验内容要事先与班级老师进行详细的沟通，了解班级孩子情况以及班级一日生活流程，体验者做到心中有数，特别是参加教学体验的家长，要事先与班级老师沟通上课的内容，班级老师根据情况给予指导。
四、 活动建议：
1、可在活动后与家长进行沟通，让家长针对此次活动提出建议与意见;
2、留下视频或者图片上传网上交流平台，让更多家长了解我们的活动，知道我们活动的目的。
设计方案 篇7
一、活动背景和目的
一年一度的五一国际劳动节又要来了，同学在了解了劳动节的来历后一定会对各种各样的职业有一定的兴趣，对每种职业的日常工作内容也会非常好奇。首羡中学团委少先队在五一长假期间开展“规划美好人生，体验劳动甘苦”活动，来进一步了解和理解同学们理想或者崇敬的一些职业。
二、活动时间
第一部分（发动阶段）：各班团支书、大队委员做好每位同学的宣传工作，认真做好解释工作。
第一部分（体验阶段）：五一长假期间
第二部分（展示）：五一长假后，5月中旬
三、活动内容和上交材料要求（材料大小a4）
首先确认自己未来的理想职业是什么，然后去寻找身边是这样职业的人，对他们进行采访，说出职业的苦与乐，再跟踪采访体验一天，并写下自己的.心得。要求初一、初二年级全体同学参加，撰写活动心得，拍摄劳动情景。
材料制作规格：a4纸大小，要求图文并茂。各班统一收齐后于五一长假后开学第一天上交。
四、活动注意事项
在开展活动时要注意安全，尽量先思考完善和联系完善后再去开展，不可借着开展活动无目的游玩，浪费宝贵的时间。
设计方案 篇8
教学目标：
1、正确、流利、有感情地朗读课文。
2、学会本课生字。并能结合课文内容或者理解词语的意思。
3、了解麋鹿的外形特点和生活习性，并能以不同身份介绍心中的麋鹿。
４、写法迁移，弄清作者怎样抓住显著特点介绍麋鹿的外形奇特，使学生对生动刻画一种小动物的写作方法更为清晰。
教学重点：
了解麋鹿的外形特点和生活习性，并能以不同身份介绍心中的麋鹿。
教学难点：
写法迁移，弄清作者怎样抓住显著特点介绍麋鹿的外形奇特，使学生对生动刻画一种小动物的写作方法更为清晰。
一、直接导入
1、今天我们一起学习麋鹿这篇课文，师生共写课题。
2、看了这课题，猜想课文会写些什么？
3、带着问题，快速进入课文，一起走进麋鹿的世界。
二、检查学生预习情况。
1、出示字词：
遁入 雌鹿 跋涉 繁殖
杀戮 公爵 别墅 饲养
行动敏捷 乌邦寺 棕红色
颠沛流离 悄然无声 销声匿迹 惨遭厄运
（1）多种方式读词语
2、分小节朗读课文。（由于课文较长5—7小节可以采用学生默读的方式。）边读边交流：课文是从哪几方面来介绍麋鹿的吗？
（归纳，板书：生活环境、外形特点、生活习性、传奇经历）
3、概括课文主要内容。
三、品读2、3自然段，深入感受麋鹿的外形奇特。
1、（出示麋鹿的幻灯片）用自己的话说说麋鹿的外形特征。
2、那课文中又是怎么总体形容麋鹿的外形特征的呢？
出示：它的外形很奇特：角似鹿，面似马，蹄似牛，尾似驴，所以又被称为“四不像”。
这句话告诉了我们……（指名说一说）
2、用心默读课文第3自然段，想一想你从哪些语句感受到它的外形奇特？圈一圈、划一划，体会体会。
3、预设：
（1）角型：
A、学生说出角型独一无二，教师相机出示句子。
B、是的，这位同学的眼光真敏锐，一下子抓住了麋鹿角型“独一无二”的特点。“独一无二”是什么意思？（只有麋鹿才有，其它鹿是没有的。）
C、对呀，麋鹿站着的时候，各枝尖都指向后方，而其它鹿的角尖都指向前方，这就是麋鹿的奇特之处。谁来读一读这句话？
（2）尾巴：
A、学生说出，教师相机出示句子。
B、教师小结：麋鹿的尾巴是鹿科动物中最长的，这么长的尾巴可以——引读。
（3）蹄子宽大：
A、学生说出，教师相机出示句子。
B、教师引导体会蹄子宽大的作用——引读麋鹿蹄子宽大，行动敏捷，它们常在水中站立、跋涉、潜游和觅食，甚至连隆冬季节也不例外。
（4）一般雄麋鹿体重可达250千克左右，角比较长，每两年脱换一次。
（5）毛色变化
3、小结写法：课文先是概括地介绍了麋鹿的外形特点——奇特，然后从角型、尾巴、蹄子、毛色具体进行了介绍，给我们留下了深刻的印象。我们在作文中，写一样物时，也可以学习这种先概括再具体的方法来写，这样就能给读者留下深刻的印象。
4、长得“四不像”的麋鹿受到人们的青睐，还成了姜子牙的坐骑。可鹿类不高兴了。有一天阿，鹿王就批评麋鹿了：麋鹿啊麋鹿，你怎么长了个四不像！除了角跟我们有点像，你看看自己哪还有些鹿样，长了个马面，牛蹄，驴尾，多难看！快做个整容手术，恢复鹿面。你觉得鹿王批评得对吗？麋鹿会怎么说？
（体会麋鹿的'奇特外形是在长期的进化过程中，为了适应环境而演变成的。）
5、指导朗读
四、引读第4自然段，体会麋鹿自然繁殖力低。
1、与此同时，引读：麋鹿的自然繁殖力很低——雌鹿的怀孕期比其他鹿类要长，超过九个半月，且每胎仅产一仔。雄性小鹿两岁时长角分叉，六岁时叉角才发育完全。
2、这段话写了什么呢？（生活习性）
3、指导朗读。
五、迁移练说。
1、过渡：刚才我们通过课文的介绍，了解了麋鹿的奇特的外形特点和它奇特的生活习性，但还有很多人不了解麋鹿，假如你就是一只麋鹿，你会怎样来介绍自己恩？假如你是姜子牙，你骑着麋鹿上天庭，你又如何向天上的神仙们介绍你的坐骑？如果你是饲养麋鹿的饲养员，你又会怎样向来参观的客人介绍你的麋鹿？请大家自由选择一种角色，小组交流介绍。注意在介绍的时候要注意有一定的顺序。
2、同桌练习。
3、指名介绍。
4、评价
5、小结
六、布置作业
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