设计方案(经典)
为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的设计方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
设计方案 篇1
今天早晨我们班的小家伙们个个都精神抖擞，炯炯有神。想知道这是为什么吗？原来是我们班要举行“水果拼盘”活动。你看，孩子们正用小刀在给水果进行造型呢！有的将水果切成月亮形，有的把梨切成方形、菱形，有的把草霉一切两半，露出红白相间的果肉霎是好看！一个个都忙得不亦乐乎！
实录一：
彦彦：我妈妈最爱吃草莓了，我要用草莓做一朵七色花，送给我的妈妈。
欣欣：我妈妈最爱吃橙子了，我要用橙子做成弯弯的月亮，送给我妈妈。
明明：看，这是我给爸爸做的太空飞船，爸爸看了以后肯定很高兴。
……
在优美的轻音乐中，我们将桌子连成类似自助餐史的长条，请幼儿将完成的果盘集中摆在桌上，幼儿自由欣赏、交流。我们还把孩子们制作的水果拼盘用数码相机照了下，并
贴在了来看！孩子们的杰作还不错吧！
通过这次教育活动不但培养了幼儿利用水果进行造型的能力，还让幼儿初步了解平衡膳食的'有关知识，知道多食水果的好处。更重要的是通过学做水果送家人，更进一步增进了幼儿爱父母的情感。
设计方案 篇2
摘要:红庆河煤矿北翼二、三期工程以煤巷为主，拟通过中央二号风井施工，为实现该工程安全、高效施工的目的，结合施工经验并采用方案比选的方法对煤流系统设计方案进行比选，确定采用混合改绞方案及下沉式煤仓结构，并且在煤仓系统施工时采用平行作业的施工方案。该煤流系统的设计及应用，实现了煤仓系统平行作业，减少了措施工程工期及工程量，确保了提升能力。该项技术成功应用于红庆河煤矿等工程施工中，对类似工程实践具有借鉴意义。
关键词:煤矿施工;煤流系统;下沉式煤仓、混合改绞;平行作业
目前煤矿设计中，开拓及采准巷道越来越多地布置在煤层中，为煤矿二、三期工程采用综掘机掘进提供了先决条件，同时，井下皮带及无轨胶轮车运输工艺也被广泛采用。高效的掘进及运输工工艺，要求井筒提升及煤炭转运的煤流系统工作能力必须与之匹配。内蒙古伊泰集团红庆河煤矿北翼二三期工程合同工程量约25000m，以煤巷为主，工期为572d。根据总体施工方案要求，通过中央二号风井施工(井筒净直径9.5m，井深787m)，并对其进行临时改绞，井下主运输采用带式输送机，辅运输采用胶轮车。因此，针对该工程项目，要研究解决改绞方案、煤仓布置、缩短改绞前施工工期等关键技术。目前国内改绞方式大至分罐笼改绞、箕斗改绞和混合改绞(在井筒内布置提升矸石的箕斗和辅助提升的罐笼)，不同的改绞方式均有各自的优缺点和适用范围，如何确定出最佳改绞方案，是矿井二三期开拓工程施工的关键技术。针对临时煤仓等特殊工程，尚需确定出合理的布置方式，以确保施工过程中的运输、转载、提升等环节发挥更高的效率，以达到改绞后施工进度每月不低于1500m的合同指标要求。一般改绞的前期巷道准备工作量大，占用工期长，成为影响整个二、三期工程施工工期的主要因素。为了缩短改绞前施工工期，需要对改绞前施工的工程进行科学组织，从时间和空间上尽可能实现平行作业［1－6］。
1临时改绞方案确定
1.1临时改绞方案比选
目前立井临时改绞方式大至分罐笼改绞、箕斗改绞和混合改绞不同的改绞方式均有各自的优缺点和适用范围。红庆河煤矿二号风井要求实现独立的主、辅提升功能，即该井筒需同时承担人员、材料的上下和矸石的提升任务。箕斗改绞方案因为只装备箕斗，故只能提升矸石而无法升降人员、材料，所以不能选择该方案。该二、三期工程以煤巷为主，采用综掘机施工，皮带运输，要求提升能力大，因此，主提升方式宜选择箕斗而不是罐笼，所以不宜选择罐笼改绞方案。基于以上分析，该井的改绞方案需要满足大提升能力的矸石提升要求，还要满足人员、设备的上下。因此最终确定为配备有箕斗和罐笼的混合改绞。
1.2临时改绞方案简述
风井临时改绞采用混合提升方式，利用原Ⅵ型凿井井架，井筒布置一对11t箕斗、一个双层2车小罐笼和一个单层2车罐笼。主提使用原2JKZ－4×2.65/18E双滚筒提升机，采用双11t箕斗提升，用于提煤，箕斗装载方式采用计量皮带机进行装载。副提重新安装一台2JK－4×2.65/18双滚筒提升机，提升一个双层二车罐笼和一个单层二车罐笼，由东侧马头门进出车，用于井下矸石、材料、设备、人员等提升。主提升能力计算结果为194m3/h。每天分三班，提煤时间16h，提煤3104m3;每月按27.5个工作日计，每月出煤85360m3。巷道断面S=24.7m2，松散系数1.4，月进尺为2468m。满足最多6个机械化掘进20xxm(要求单个工作面平均月进340m)的提升要求。
2临时煤仓方案的选择
2.1临时煤仓分类
煤矿二、三期工程施工系统中，多采用临时煤仓作为存储、装载的系统，根据临时煤仓布置位置的不同，一般分为三种。上提式:布置在运输水平以上，在运输水平装载;水平式:布置在运输水平，一般与井筒相连;下沉式:布置在运输水平以下，在运输水平以下装载.
2.2临时煤仓比选
2.2.1方案一:上提式临时煤仓采用此方案，煤流经过回风大巷，通过上仓运输巷卸载至临时煤仓，在－680m水平转载进入箕斗，提升上井。该方案采用得较多，在运输水平装载，易于装载及计量系统的安装维护，措施工程布置简单，井筒水窝较浅。不足之处是措施工程量较大，因上仓运输巷较长导致煤仓很难在改绞之前施工，主运输皮带较长或增加一部上仓带式输送机，运输水平空间占用较多。2.2.2方案二:水平式临时煤仓采用此方案，煤流经过回风大巷、集中回风大巷卸载至井筒附近的临时煤仓，通过计量斗称重，进入箕斗，提升上井。该方案采用得较少，在运输水平装载，措施工程量最少并可提早开工，主运输带式输送机不需要经过上山运输且运距短，井筒水窝较浅。不足之处是在井筒附近布置的临时煤仓，容积较小，缓冲能力受限，易影响施工进度。2.2.3方案三:下沉式临时煤仓采用此方案，煤流经过回风大巷、集中回风大巷卸载至临时煤仓，在－700m水平装载巷转载，通过计量带式输送机称重，进入箕斗，提升上井。该方案采用得较少，在运输水平以下装载，措施工程量较少并可提早开工，有利于临时煤仓在改绞前完成，主运输带式输运机不需要经过上山运输且运距短，装载不占用运输水平，便于辅助运输。井筒水窝较浅。不足之处是井筒水窝较深。根据施工经验分析，临时煤仓的作用十分重要，如果容积较小，很容易成为制约施工进度的矛盾点，因此，一般的需要布置一个容积不小于500m3的临时煤仓，可以存储一个班的掘进矸石量。红庆河煤矿二三期开拓工程量大，工期长，因此不宜选择煤仓较小的方案二。上提式煤仓的布置，需要布置较长的上仓运输巷(斜巷)，而这个上仓运输巷开口距离井筒较远，导致临时煤仓施工时间严重滞后，只能在改绞后形成，这就导致改绞后的很长一段时间施工效率低下。下沉式临时煤仓布置方案，最大的优势在于临时煤仓可以在改绞前较短的时间内施工完成，确保改绞后能立即发挥运输、装载及提升的高效率。综合以上对比分析，确定采用下沉式临时煤仓，可以实现改绞前形成临时煤仓，改绞后可以直接施工，不影响施工进度，可以明显缩短总体施工工期。红庆河煤矿二号风井于20xx年3月份转入车场马头门及其他平巷工程施工，历时4个月完成了包括450m措施工程在内的1200m巷道施工任务，形成了排水、供电、车场、煤仓等主要功能巷道及硐室。之后的2.5个月完成了大件下放及混合改绞，于20xx年10月初正式开始二三期工程施工，顺利完成了业主制定的阶段进度计划。实践证明采用该种下沉式临时煤仓，不仅大大缩短了改绞前的平巷施工工期，而且实现了改绞前完成主要施工系统的目标，为安全高效施工二三期工程奠定了坚实基础。
3措施装载巷与马头门平行作业
采用下沉式临时煤仓，需要在马头门水平以下15m处布置一条与马头门方位一致的措施装载巷(开口于井筒，长度40m)，另外需要在车场水平施工一条检修斜巷通到装载措施巷(倾角33°，长度36m，满足通风及人员通行需要)。井筒不同水平的相关硐室施工，一般难以实现平行作业，因此，增加的'这一装载措施巷及检修斜巷需要占用较长工期。施工现场的工程技术人员在施工组织上做了充分的分析，巧妙提出了利用工作平台将井筒分隔成两个装载水平，以实现两个水平平行作业的方案。该方案分别在－680m水平和－700m水平布置人员及材料通过的开放式平台，在该平台安装溜槽，并在其下5m处布置托罐平台，其中上层托罐平台布置有井盖门，吊桶停在托罐平台处，矸石通过溜槽装入吊桶。两个水平巷道可独立装矸，实现了平行作业。装矸系统如图2所示。采用该平行作业方案，装载措施巷及检修斜巷用时33d，因实现了与马头门车场巷道平行施工，故而较之传统的顺序施工节省了33d工期。
4结语
该项技术成功应用于红庆河煤矿二三期井巷工程，于20xx年12月至20xx年7月间(20xx年1月、2月因春节放假未做统计)取得了平均月进尺1823.5m、最高月进尺2176m的施工佳绩，彰显了良好的经济和社会效益。混合改绞方案的选择符合工程实际，有利保障了提升能力，为工程的安全快速施工奠定了基础。下沉式煤仓的选择，显著减少了措施工程量，为临时煤仓的早日开工奠定了基础条件，有效缩短了改绞前的巷道开拓工期，也为部分措施工程平行作业提供了有利条件。该项技术成功实现了措施装载巷与车场水平巷道的平行作业，明显缩短了改绞前期的平巷施工工期。
参考文献:
［1］汪书祺．矿井基建期煤矸临时提升系统优化设计［C］//第十届全国采矿学术会议，20xx．
［2］高树明．西部矿区深立井临时改绞方案优化［J］．金属矿山，20xx(6):132－134．
［3］张彦华，韦同芳．浅析葫芦素煤矿风井箕斗罐笼联合提升临时改绞方案［J］．能源技术与管理，20xx(6):85－87．
［4］张基磊．基于二三期工程施工的立井临时改绞方案优化研究［J］．能源技术与管理，20xx(3):141－142．
［5］张洪雷．箕斗罐笼混合改绞在基建施工中的应用［J］．现代矿业，20xx(9):255－256．
［6］刘耀明，秦江艳，张智山．蒙西超大直径立井临时改绞混合提升新技术［J］．价值工程，20xx(11):71－73.
设计方案 篇3
【活动目标】
1、了解圣诞节的吉祥物，知道圣诞节是外国人的节日。
2、通过制作圣诞礼物，感受圣诞节欢乐的气氛。
【活动准备】 材料：幼儿用各色银笔，橡皮泥，棉花等。
【活动过程】
一、导入
1、谈话：你们喜欢过圣诞节吗？为什么？
2、教师：圣诞节的时候，圣诞老爷爷会来给小朋友送圣诞礼物，你们开心吗？
3、你们猜猜圣诞老爷爷送给我们的礼物是放在哪里的？
4、看看这样的圣诞袜能放礼物吗？怎么办？
二、观察圣诞袜
1、教师：看看漂亮的圣诞袜是什么样子的？ 引导幼儿观察，花纹，颜色。
2、花纹：黑笔宝宝画了什么花纹啊？
3、教师演示 （1）撕去袜统上的双面胶，粘上棉花（小块粘）
（2）用黑笔宝宝画上袜统下的'花纹、周围的花纹、中心花纹
（3）用银笔宝宝点缀，画上闪闪发亮的银光灯
（4）用颜色排队的方法粘上橡皮泥
（5）用颜色排队的方法在橡皮泥上粘上雪花片和豆豆
（6）撕去袜子后面的双面胶
（7）找到另一半的朋友粘起来
三、创作表现
1、小朋友想不想做一个漂亮的圣诞袜？
2、教师重点指导 （1）粘棉花时，要一小块一小块粘 （2）画花纹时，要画得大些，鼓励幼儿创造想象不同的花纹 （3）先画花纹再装扮 （4）颜色和材料的运用要用排序的方法
3、你们只有圣诞袜的一面，里面不能放礼物，怎么办？
四、作品展示 幼儿带着自己做的一面圣诞袜去找好朋友 “圣诞老爷爷”给小朋友送礼物，体验制作圣诞袜的快乐。
设计方案 篇4
一 目的
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
二 管理职责
(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三 薪酬管理的基本原则
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四 薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
五 员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2.基础工资的考核依据是出勤
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1. 该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六 员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：
(一)管理岗位系列基本工资设定表
类别强度科级主管人员及助理股级（室）负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300022001600第二级3500260019001400第三级3000220016001200
(二)技术岗位系列基本工资设定表
类别强度高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002200第二级3600290024002100第三级3200260022002000
(三)操作岗位系列基本工资设定表
类别强度操作技术难度很大操作有一定的难度操作简单操作非常简单第一级240016001000600第二级20001300800500第三级16001000600400
(四)有关说明
1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的
2.类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的
3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。
七 员工岗位工作分析
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容
1.对组织中全部工作进行有效的分解
2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
3.确定岗位的绩效指标
4.提出岗位任职者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容
2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的
3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素
4.何时做(when)：分析工作时间及频率;
5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做
6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法
(三)工作分析步骤
1.确定工作分析的目标
2.确定工作分析的侧重点;
3.确定欲收集的信息
4.选定收集信息的方法
5.信息量收集与整理
6.确认与调整
7.形成职位说明书
(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书
1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容
2.组织发展变化产生新的工作内容时;
3.制度发生重要变革;
4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。
(五)职位说明书应当包括如下关键内容
职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的`、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。
八 员工职位评估
职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术
(一)目的
1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。
3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道
(二)意义
1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：
2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值)
(三)职位评估的方法步骤
1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般是以下四个方面：
(1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小
(2)完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;
(3)该职位所处的工作环境及工作条件的状况;
(4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小
2.联系职位说明书进行分析。一旦选择好可比较因素后，就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估
3.找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是一种参照点，应谨慎选择，最好照范围广的岗位作为基准岗位，三个工资系列，每个系列都应确定出基准岗位
4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。
5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。
6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加准确和公正。
九 员工薪酬调整
(一)影响员工薪酬调整的因素
人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：
1.员工的学历、司龄发生变化时;
2.绩效考核结果引起的调整;
3.员工职位职责发生调整变动;
4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;
5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整
(二)对员工高学历的薪酬调整
公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度
1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：
(1)硕士以上学历者月津贴为200元
(2)大学本科学历者月津贴为100元
(3)大专学历者月津贴为50元
2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作
3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：
(1)由员工填写《员工工资调整报告》
(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核
(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。
(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。
(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度
1.凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。
3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。
4.司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行
(四)员工绩效考核对薪酬的调整
公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：
1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别
2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。
3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。
4.如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退
(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整
这种情况应按以下程序执行：
1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;
2.重新进行职位评估
3.评估结果由人力资源部进行整合
4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认
5.由员工所在部门分管副总经理审批同意
6.报总经理审批后执行。
十 附件
附件一 薪酬管理实施流程图
附件一：
薪酬管理实施流程图
设计方案 篇5
教学目标:
1.让小朋友学习能够自主的读出单词，培养说的能力。
2.让小朋友能够听懂单词的发音，培养听的能力。
3.让小朋友不断的练习写字母并尝试着去写单词，培养书写的能力
4.看漫画图片，观察身边的事物，给图片涂上正确的颜色，培养小朋友绘画能力以及对颜色的辨认。
5.让小朋友动手制作漫画，卡片，培养孩子动手能力。
6.观察身边的事物，培养孩子生活能力。
重点内容:
1.用动画，肢体动作学习26个英文字母。
2.以漫画故事和歌曲的形式，学习有关水果，动物，家居用品，服饰，动作以及描述这些单词的形容词，确保每个小朋友能够记住并且会写下来。
3.学习1--10的'阿拉伯数字，会用英语介绍自己几岁了。
4.看图片听故事，联系自己的生活，学习一些交通工具。
5.观察天气，让小朋友了解不同的天气需要穿什么样的衣服。
6.学习见面打招呼的用于A:Hi，IamLucy.
B:Hi,Iamjack.
A:Nicetomeetyou.
B:Nicetomeetyoutoo
新进阶英语的教学目标以及重点内容
教学目标
1.在学习的过程中培养学生的听，说，读，写的能力。
2.练习发音，口语表达的能力。
教学内容
1.学习26个英文字母中的元音字母和辅音字母。5个元音，21个辅音。
2.学习48个音标的发音。
3.注重语法的教学：时态包括：（一般现在时，一般将来时，一般过去时，一般现在进行时）。句子结构包括：（一般疑问句，特殊疑问句，陈述句和一般疑问句的转化）。介词，代词，形容词，的使用。
4.注重英语写作的教学。
5.扩充学生学习的单词量。
6.增强阅读的理解能力。