团队激励方案

时间：2025-05-27 09:58:29 方案我要投稿

立即下载

团队激励方案15篇（荐）

　　为了确定工作或事情顺利开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编整理的团队激励方案，欢迎大家分享。

团队激励方案15篇（荐）

团队激励方案1

　　什么样的营销团队，就会有什么样的销售业绩。高绩效的团队，才会有高绩效的业绩。高效团队的建设必须在一套基本有效的制度下，强调成员在团队中的价值，最大限度地发挥团队成员的积极性和创造性，强化团队成员的集体荣誉感，使整个团队不是“你”、“我”，而是“我们”。

　　一、激励原则

　　１、个人长期利益与企业长期利益相结合原则；

　　２、个人收益与企业价值增长相联系原则；

　　３、个人与企业风险共担原则；

　　４、激励与约束相对称原则；

　　５、个人激励与团队激励相结合原则。

　　二、激励方式

　　１、年度绩效奖金；

　　２、年度股权奖励，三年经营期满兑现。

　　三、被激励对象年度收入构成及其比例

　　１、收入构成：基本工资＋年度绩效奖金＋激励股权；

　　（举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的`年度总收入为４０万元，则其月度基本工资为０．５万元，年度绩效奖金为１２万元，激励股权为２２万股）

　　四、年度绩效奖金的计发

　　１、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利润指标的完成率均不低于董事会下达指标的８０％；

　　２、年度绩效奖金标准的设定：

　　方法一：按照年度所实现利润的１０－２０％计提年度绩效奖金；

　　方法二：按照行业水平、集团薪资体系、本企业规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据考核计发。

　　原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着企业发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。

　　五、年度计提利润的分配

　　董事长、总经理各占２０％，其他被激励对象（设定为八人）分配其余的６０％（具体分配方案由经营班子提出，报董事会审定）；

　　六、年度激励股权的计算

　　以绩效奖金为基准，被激励对象每获得１元得绩效奖金，即给予１．８元得的激励股权（该比例由前述第“三”款第“２”条“绩效奖金”占比３０％、“激励股权”占比５５％换算得出）；

　　七、激励指标

　　１、销售额指标；

　　２、利润指标。

　　八、实施措施

　　１、每三年经营期为一个激励期；

　　２、两项指标三年动态持续考核；

　　３、三年激励期年度激励主题：

　　第一年度：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售；

　　第二年度：加速提升市场份额，保证利润实现；

　　第三年度：销售放量，利润显著提升。

　　二）年度绩效奖金考核办法：

　　1、两项项指标均采用百分制；

　　2、项目得分＝项目指标完成比例×项目权重比例；

　　3、总分为各个项目得分之和；

　　4、总分８0％（含）以下，年度绩效奖金为0；总分８0％以上，年度绩效奖金＝得分/100×年度绩效奖金额（固定额或利润计提）；

　　九、权利与义务

　　1、股权持有人享受年度分红权、送配权等权力；

　　2、股权持有人未经许可不得转让、出售、交换、抵押所持有的股权；

　　3、股权持有人调离，其持有的股权可以选择继续持有或内部转让；内部转让不成，由公司按购买每股净资产现值回收；

　　4、股权持有人离职，其持有的股权由公司按其认购价收回。

　　十、股权管理

　　一）公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，专门对股权进行管理；

　　二）薪酬委员会职能如下：

　　1、负责股权的管理，包括发放股权证、登记名册、净资产记账、行权登记、红利分配等；

　　2、向董事会或执行董事会报告股权执行情况；

　　3、在董事会或执行董事会授权下根据股权管理规则有权变更股权计划；

　　十一、严重失职及渎职：

　　因被考核人严重失职、渎职，致使企业经营与管理工作遭受严重影响、企业经济利益或社会声誉遭受严重损害的，经过总部相关机构认定后，在绩效考核上给予被考核人予以扣分处理，最高可处以0分。

团队激励方案2

　　一、活动目的：

　　激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

　　二、参与门店：

　　所有门店

　　三、参与对象：

　　全体员工、促销员

　　四、参与时间：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、奖励方式：

　　分组排名奖励，

　　六、具体内容：

　　1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；

　　2、办公室支援明细；

　　3、销售PK目标及预算；

　　4、销售达成奖励；

　　七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

　　1）、重点培训员工的.销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工

　　的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

　　2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，

　　重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

　　3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；

　　4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的

　　协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

　　八、办公室支援门店销售明细

　　1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；

　　2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版，

　　九、销售PK目标及预算

　　门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

团队激励方案3

　　一、目的：

　　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。

　　二、适用范围：

　　xx生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。

　　三、职责

　　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。

　　2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。

　　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；批准每月业绩奖金。

　　四、员工发展晋升促进方案

　　（一）发展晋升通道

　　1、本方案对xx生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。

　　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下：（其他各类资格后续开发）

　　（二）任职资格评价：

　　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。

　　2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：

　　（1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和xx相关部门共同拟订并组织实施。

　　（2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。

　　（3）能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。

　　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：

　　（1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。

　　（2）业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来评价。考核结果转换分值如下：

　　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。（评审内容详见附件）具体打分标准如下：

　　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，xx总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由xx总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：

　　（三）任职资格管理

　　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。

　　2、任职资格定级

　　员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。

　　3、任职资格调整

　　（1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的`人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级；年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。

　　（2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。

　　（3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。

　　（4）业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。具体如下：

　　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。

　　5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。

　　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。

　　7、跨职类（如品保到计划）异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。

　　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。

　　五、业绩激励方案

　　1、考核频度：每月考核。

　　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件；考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。

　　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准；由xx出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。

　　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。

　　六、本方案自20xx年8月份起实施

　　运行至20xx年12月31日。到期后由人力资源部和xx联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。

　　七、附件

　　1、各类任职资格标准

　　2、各岗位业绩考核表

　　3、岗位业绩激励基数

　　4、任职资格申请表

团队激励方案4

　　一、目的

　　为提高西南公司潍坊项目部（以下简称项目部）管理水平，建立科学、现代的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕项目部的发展目标，高效地完成工作任务，依据执行清单法管理的实际情况制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于项目部除项目经理外的全体员工（包括正式工和聘用工）。

　　三、绩效考核定义

　　本绩效考核是以项目部执行的清单管理法为基础的绩效考核，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果。通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的任务完成情况和任务完成质量，并对其工作效果和效率进行评估。

　　四、绩效考核目的

　　（一）通过目标逐级分解和考核，实现项目部经营目标和优质履约目标，打造精品工程；

　　（二）通过评价员工的任务完成情况和任务完成质量，帮助员工提升自身业务能力和综合素质，为公司培养人才；

　　（三）为公司全面推行基于清单法的绩效考核积累经验。

　　五、绩效考核用途

　　（一）了解员工对项目部的贡献，是计算月度绩效奖金的重要依据；

　　（二）为员工的薪酬调整决策提供依据；

　　（三）为员工的职位调整提供依据；

　　（四）了解员工和部门对培训工作的需要；

　　（五）为综合办公室制定人事规划提供基础信息；

　　（六）指导项目部合理的配置人力资源；

　　（七）作为年终奖、兑现奖等各类奖励的依据。

　　六、绩效考核原则

　　（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；

　　（二）客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观臆断或个人感情色彩；

　　（三）反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

　　（四）时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前及之后的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替整体业绩；

　　（五）常规性原则：上级对下级做出公正的评价是作为管理人员的重要职责，必须要把绩效管理纳入常规性的管理工作中。

　　七、绩效考核周期

　　1、项目部绩效考核分为月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月开展一次，每月28日至30日完成下月计划任务的分配和审核；每月1日至5日完成上月绩效考核。

　　3、年度考核一年开展一次，考核时间是12月20日至25日。

　　八、绩效考核组织机构及职责

　　（一）成立绩效考核管理委员会，组成人员为：

　　主任：经理

　　成员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师、综合办公室主任

　　（二）主要职责

　　1、主任负责提出绩效考核总体要求；绩效考核制度及相关制度修订的审批；高层管理人员和各部室、队负责人的绩效考核管理、监督。

　　2、综合办公室主任负责组织各部室、队实施绩效考核，并监督考评过程，处理考评中出现的突发事件；协助主任对高层管理人员和各部室、队进行绩效考核。

　　3、高层管理人员协助项目经理对所分管的部室、队负责人进行绩效考核。

　　4、负责审查月度、年度考核的实施情况，修正、确定考评结果。

　　5、对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认，员工考核申诉的最终处理，确保绩效考核公正性。

　　6、对绩效奖金的发放标准、人员晋升、轮岗、待岗、辞退等重大人事决策事项进行研究、审批。

　　7、根据考核结果的差异化，贡献率大小及有特殊贡献的情况，落实结果导向的多劳多得原则，确定各成员全周期考核阶段性兑现数额。

　　九、绩效考核执行组织及职责

　　组长：综合办公室主任

　　组员:人事专员和各部室、队负责人

　　各部室、队需指定一名员工作为绩效考核协调人，负责配合综合办公室搜集并提供本部室、队绩效考核数据，协助完成绩效考核工作。

　　（一）综合办公室主要职责

　　1、对考核各项工作进行组织、培训和指导。

　　2、对考核过程进行监督与检查。

　　3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。

　　4、协调、处理各级人员关于考核申诉的`具体工作。

　　5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。

　　6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

　　7、对考核制度提出修改建议。

　　（二）各部室、队负责人主要职责

　　1、负责帮助、安排本部门员工确定月工作任务；确定每一个任务需要的时间；确定每一个任务质量考核标准。

　　2、负责本部门员工考核和等级评定；协助综合办公室完成相关考核工作。

　　3、负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。

　　十、被考核对象分类

　　高层管理人员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师

　　中层管理人员：各部室、队负责人

　　辅助管理层员工：各部室、队副职、班组长

　　普通员工：辅助层以下的所有员工

　　十一、考核人

　　（一）高层管理人员、综合办公室主任的考核人为项目经理。

　　（二）中层管理人员（不含综合办公室主任）的考核人为主管高层管理人员。

　　（三）普通员工（含辅助层员工）的考核人为中层管理人员，无中层管理人员的，由主管高层管理人员考核。

　　（四）考核人对被考核人的业务有充分的了解，能够准确判断具体业务所需时间，以及熟悉其质量评定标准。

　　（五）考核人必须要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

　　（六）绩效考核管理委员会监督各部室、队绩效考核实施过程。

　　十二、绩效考核月流程

　　1、上月底员工根据自己的岗位职责、项目实施计划等因素，制订下月计划。月计划要包含时间节点、完成程度；

　　工程管理部根据施工进度要求，会同施工管理部制订下月生产计划，各高层管理人员、各部门负责人围绕这个生产计划组织安排任务，并合理分配给每位员工。

　　2、部门负责人或班组长对员工月计划进行检查修正，确定任务质量考核标准，并与员工沟通；

　　3、员工根据月计划落实执行，遇到问题及时反馈，分析原因，提出解决办法；

　　4、员工或上级领导根据任务实施变化、收到外来通知或要求等，及时补充或更改任务，同时确定该任务质量考核标准；

　　5、上级领导应随时检查督导员工工作，不得以包代管；

　　6、直接上级对员工的任务完成情况、任务完成质量等考核指标进行考核。部门负责人和项目直管领导，对考核结果检查、修正；

　　7、部门负责人或直接上级与员工绩效面谈，并将面谈主要内容填写在考核表上；

　　8、上交绩效考核表，附上员工个人任务清单和评分理由表；

　　9、项目部审核绩效考核表，就有异议或需调整部分，与项目直管领导或部门负责人绩效沟通；部门负责人或直接上级负责与员工沟通；

　　10、项目部根据每位员工的分值，计算月度奖金。

　　11、高层管理人员由项目经理考核评价，部门负责人由主管领导考核评价。考核评价流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指标说明

　　（一）任务完成情况：分值为80分

　　1、任务来源：围绕生产计划产生的任务、外来通知或要求、根据部门工作需要增加的任务、项目部根据发展需要产生的任务（如培训、团建、填写日志等）等。

　　2、高层管理人员、部门负责人将任务分解，并委派到指定员工。高层管理人员、部门负责人要判断出每一个任务所需要的时间，并告之员工，月底累加，作为计算考核分值的依据；

　　3、若有新增任务，根据上一条原则确定任务时间，并累加；

　　4、根据月度任务累计完成时间，折算成标准考核分。

　　（二）任务完成质量：分值为20分

　　1、根据出错的次数、出错的影响、形象面貌的不同（一般指现场生产）、效果差别（宣传、饭菜、排版）等进行评分；

　　2、在评分的时候，出错的次数和影响要同时考虑；

　　3、形象面貌指的是现场施工生产的效果，包括内在的质量，外在的形象；效果差别指的是宣传、服务、现场管理等的工作效果的不同，包括宣传的好坏、饭菜质量、文字表格排版是否规则等等；

　　4、正常情况下，各部室的职工完成任务质量一般只能减分，但可以考虑受上级单位、业主、监理的表扬时加分。

　　（三）日志

　　日志既是绩效考核的一个重要环节，也是一种任务，适用于管理岗人员。项目部给予员工每天0.5个小时填写、修正日志，项目部将每天的日志作为一种任务，并对其是否完成、完成质量进行考核。日志必须在48小时之内修正完成，否则将被扣分。

　　1、当日早8:00前后在PM+上记录当天计划完成工作，细化分配到8小时工作时间里，过程中根据实际情况可调整或补充登记临时安排的任务；调整、补充任务填写在其它工作里。

　　2、落实执行/检查修正/调整补充/绩效沟通是个循环过程。检查修正/调整补充可以是员工个人，也可以是直接上级或部门负责人。在这个循环过程，要保持绩效沟通；

　　3、次日早8:00前后，部门负责人或直接上级要完成对员工前一日工作的评价；分管领导完成对部门正副职前一日工作的评价，同时检查部门负责人或直接上级对员工的评价；项目经理完成对分管领导前一日工作的评价，抽查其他人员的评价。

　　4、评价包括任务完成情况、任务完成质量、日志是否按要求填写，以及其因果关系等。

　　（四）团队协作包括：团队活动参与度、对内对外沟通（具备良好的沟通能力，态度谦和，能准确领会沟通意图并实现沟通目的）、配合情况（能够积极主动，个人利益服从团队利益）、服务意识（能换位思考，急工作之急，积极主动地为工作完成提供便利和支持，同时，非常愿意将相关知识和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），积极协助他人完成任务，积极响应项目部组织的各项活动等等。

　　为了简化绩效考核，项目部将团队协作细化为具体的任务，安排给员工，将它作为一个任务，进行完成情况、完成质量考核。

　　任务主导部门应及时、准确地将需要配合的任务告之配合人或配合部门。信息应该口头准确送达，必要时递送纸质材料，并签字确认。

　　十四、减少考核偏差

　　1、考核人与被考核人在任务安排、确定预期任务时间时，要保持有效沟通。

　　2、上级考核人要监督检查下级考核人的考核过程、指标确定和考核结果。

　　3、综合办公室监督检查各考核人的考核过程、指标确定和考核结果。

　　4、受理员工申诉，及时调查了解实际情况，及时纠偏，及时准备回复。

　　5、必要时，可对考核结果适当调整，但必须详细说明调整原因，并保留原始的考核记录、被考核人的计分等相关资料。

　　十五、绩效系数的计算

　　（一）任务完成情况目前只考核预期工时、难度系数和节点系数三项。

　　1、预期工时是指每一个任务正常需要花费的时间，用小时计算。主要由部门负责人根据任务情况设定，由主管领导审核。

　　2、难度系数是指在同一级别岗位标准上，任务难易程度的不同。正常为1，较难为1.1，困难为1.2，特难为1.4。难度系数以1为主，根据情况可以设为1.1，困难和特难的，必须经项目经理审批。

　　3、节点系数是以任务要求完成的日期为节点时间，从而核算出的系数。在要求日期及之前完成的，系数为1，超一天扣0.05，超三天的，要重新评估任务和被考核人。

　　4、效率系数等于被考核人月度预期工时总和除以月标准天数21.75天，再除以日标准工作时间8小时。

　　5、时间系数等于难√度系数乘以节点系数，再乘以效率系数，再乘以0.8。

　　（二）任务完成质量是考核人对被考核人完成任务质量的评定，根据考核标准进行加减分，得出最终质量分值。

　　质量系数等于质量分值除以100。

　　（三）月度绩效奖金等于分公司核定的奖金基数乘以岗位系数，再乘以绩效系数。

　　绩效系数等于时间系数加上质量系数。

　　十六、考核申诉

　　（一）在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3天内直接向综合办公室提出，逾期视为默认考核结果，不予受理。

　　（二）员工向综合办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，具体参见《员工考核申诉表》，综合办公室负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交主管高层管理人员。

　　（三）综合办公室在接到申诉后10日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终填写《员工考核申诉处理记录》，将处理意见提交绩效考核管理委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核管理委员会再次提起申诉，绩效考核管理委员会责成综合办公室处理，并对综合办公室的逾期行为进行处罚。

　　（四）如员工申诉内容属实，绩效考核管理委员会须按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核。

　　（五）考核人在考核过程中存在不公平现象或对考核工作不予支持的、故意制造阻碍的、拨弄事非，对考核相关文件不认真学习，导致考核工作不能正常运行的，项目部将扣除考核人当月绩效工资并通报批评。情节严重的，给予免职或开除。

　　十七、其它

　　1、本办法解释权归综合办公室。

　　2、本办法自20xx年1月1日起执行。20xx年1月份计划制定、任务分配等工作，在20xx年12月底完成。

团队激励方案5

　　第一章总则

　　第一条为健全激励机制，提升客户服务人员工作积极性、责任心，保障产品产量和服务品质，降低不必要的服务成本，特制定本管理制度。

　　第二章激励原则与对象

　　第二条服务质量为主，服务工作量、服务成本为辅。

　　第三条本管理制度适用人员：客服部所有员工。

　　第三章激励细则

　　激励包括：月度绩效、季度评优奖励、半年度绩效奖金、年度绩效、备品备件销售和服务合同激励。

　　第四条月度绩效（服务工程师、组长）

　　4.1 根据《客服部调试项目工作系数》，计算出每月服务人员的出差项目对应的服务点数，服务人员以每月出差17个点为基数，超过17个点的部分按照270元/点计入月度绩效。

　　4.2 服务人员当月出现安全事故扣罚2个绩效点数。

　　第五条季度评优奖励（服务工程师、组长、客服管理部）

　　5.1每季度对客服工程师、客服管理部员工进行考核排名，季度考核排名前3名，季度奖励1500元，第4～8名，季度奖励1000元。

　　第六条半年度绩效奖金

　　6.1 适用范围：客服管理部员工。

　　6.2 激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。

　　第七条年度绩效

　　7.1 适用范围：客服部全体员工。

　　7.2 激励方式：参照《泰昂能源激励制度-管理职能部门》执行。

　　第八条备品备件销售奖励：

　　8.1 根据《泰达公司收费原则和常用元器件报价》维修更换元器件基准报价按照“元器件35%以上毛利+服务费(1100人天）”原则报价给客户；全额回款后按照实际金额按3%提成；

　　8.2按照“元器件50%以上毛利+服务费(1100人天）”原则报价给客户，全额回款后按照实际金额按5%提成；

　　8.3由客服专员汇总提交泰达综合部审核按照奖励原则分配提交泰达总经理批准，报HD随下月工资发放。按个人80%、部门20%作为团队季度奖金奖励原则；

　　8.4 激励按季度统计，每月4、7、10、第二年1月发放。

　　8.5 服务产品销售奖励参见泰达公司服务产品销售激励政策；

　　第九条奖惩条例：

　　9.1公司收到用户表扬信（含电子邮件）给予服务人员200-500元奖励；

　　9.2对于服务人员在服务中争取和客户沟通，减少服务成本和现场整改材料数额明显，由服务工程师向公司提出经核查后给予服务人员200-500元奖励；

　　9.3 对于服务人员完成项目正常调试通电后，半年中未发生因为调试功能性缺失和遗漏造成的重复服务，每个项目奖励30元；每半年由客服管理部统计核算；

　　9.4服务人员在安装和调试过程中，因个人原因（安装工艺差、接线错误、调试不认真仔细）造成第二次服务的，给予扣除第二次服务的`工作系数；

　　9.5 安装调试和服务完毕，服务人员必须要求客户签收《服务记录单》，特殊情况经同意可以不签服务记录单，否则每次罚款100元；

　　9.6如果出现客户投诉或者强烈不满，经查属于服务工程师的个人原因造成，每次罚款200元；

　　9.7当月出现服务质量投诉事件，确认归属服务人员责任，按照《质量考核实施规则》执行；

　　第十条以上数据由服务部统计，财务部、人力发展部核实计算，并在发放时代扣个人所得税。备品备件收费业绩和服务业绩由泰达公司发放激励；

　　第十一条本管理制度监督实施中心/部门：营销中心、人力发展部。

　　第十二条本制度20xx年4月1日起生效，后续修订再另行通知。

　　第十三条本制度由服务部、人力发展部负责解释和修订。

　　附件一：《客服部调试项目工作系数》

　　附件二：《20xx年客服人员销售备品备件相关规定》

　　部门编制：

　　人事审核：

　　领导审核：

　　日期：

团队激励方案6

　　1．销售人员的薪酬

　　目前多数的薪酬设计如下：

　　●纯粹薪水制度：固定工资

　　●纯粹佣金制度提成

　　●薪水加佣金

　　●佣金加奖金制度贡献的奖励

　　●薪水加佣金加奖金制度

　　●特别奖励制度：额外的奖励

　　我认为销售人员的工资最好实施年薪制。

　　●年薪全部定为X万，每月发放Y元生活费，其余在年底按照考核结果发放。

　　●年底实发年薪是：X×任务完成率-12Y

　　凡是有条件的公司都应实行年薪制。比如一年给你10万元的年薪，年底发薪时，如果任务完成100％就给你10万；如果完成60％，那就只给6万，然后再减去你12个月的生活费。生活费一个月不超过20xx元，在20xx元之内你可以任意领。这就保证他没有后顾之忧，保证他出差做业务，保证他出差的费用。所以我建议对销售员实行年薪制。

　　2．培训激励

　　我们一般都实施王牌营销员全封闭强化训练营的方式。

　　王牌营销员全封闭强化训练营有四特点：

　　第一，培训形式要新颖特、高效实用。

　　90年代初，我们考察了美国的成功学训练、日本的魔鬼训练营和德国的创意思维训练等培训营销人员的模式，结合中国企业和营销人员的实际情况，于1 992年创立了王牌营销员全封闭强化训练营模式。针对培训的特点，采用国际最新培训方式，训练营标准版从每天早晨6点半开始的体能训到晚上21点的.拓展训练一天1 5小时共三天三夜，全封闭、高强度、深投入。授课综合实际演示、案例讨论、角色扮演、体验销售、培训游戏，技能讲授等高度互动的方式，新颖特、高效实用。

　　第二，培训要让业务员心态转换、激动冲动、充满激情。

　　我们认为，决定营销人员业绩的关键不仅是销售技巧，而更重要的是自信和勤奋。因此，我们把训练营销人员的自信和勤奋的心态作为核心。通过贯穿技能传授过程中的团队组建、灿烂自我、信任背摔、罐头鞋、玫瑰心情、红黑战、剪子包袱摔、智力拔河、成功之门、死亡电网、智力拔河等1 5个心理项目的训练，使营销人员心态转换、激动冲动。许多老板说我们把营销员培训得两眼放“绿光”，在亢奋状态中冲进市场，极具杀伤力。

　　第三，培训课程设计要合理、有整合倍增效应。

　　训练营围绕着营销人员KASH的基本素质设计课程：在K知识(产品、技术、专业、相关知识)方面有综合营销知识课程、在A态度(积极、乐观、进取的态度)方面有王牌营销员的11个心态课程、在S技能(销售、服务、技术技能)方面有专业销售技巧、SPIN技巧、ESPI技巧组合课程、在H习惯(良好的自我工作习惯)方面有时间管理、沟通管理、人际关系、公共关系等课程。这些课程能够使营销员整合自己原有的知识，达到平衡发挥的倍增效应。

　　第四，培训要实施量身定做、跟踪服务。

　　凡是在企业内部举办的训练营，我们一定要坚持训前调查、训中调整、训后服务的实施三步曲。在培训以前，我们组织专家到企业现场调查、座谈，根据企业实际、行业特点、人员素质、营销难题量身定做设计课程，以便增强针对性；培训过程中根据现场效果调整培训行为：培训以后提供实用的营销工具包、所有讲稿的PPT及跟踪训后服务。

　　3．荣誉激励

　　A、对王牌销售人员要给予荣誉。

　　如“四天王”：风王增长率最高；调王占有率最：雨王销售量最；顺王销售额最多。

　　再如“五虎上将”、“八金刚”等。

　　为什么要给予荣誉?因为有的销售人员钱也有了，缺乏的就是企业荣誉。

　　B、对销售人员实施精神激励。

　　●建立荣誉室。将企业每年通过公正评选出来的突出的优秀区域市场经理和业务人员的型照片挂在荣誉室，并配以文字说明。我对在企业里挂领导人的照片，应把荣誉让给员工。

　　●设立功勋壁。将对企业发展做出过重贡献的区域市场经理或业务员的功勋，通过石刻画像及刻字说明，建立起功勋墙壁。

　　●出版事记。以公开出版文集的方式，宣传这些功勋人员的业绩。

　　●对业绩突出的区域市场经理或业务人员，进行重点培训，包括出国和国内培训。

　　4．提升激励

　　所谓提升激励就是要给销售人员设立台阶，如设立九级台阶(每年设立一个台阶，保证每年能上一个级别)、三星、三级等。

　　5．奖励激励

　　如安利奖励办法：见习营业主任(9％～21％)、营业主任(银章、金章)、高级营业主任(直系、红宝石、明珠、蓝宝石)、营业经理(翡翠)、高级营业经理(钻石)。

　　6．销售例会与竞赛

　　销售例会是企业市场销售过程中非常重要的关键环节，也是衡量一个企业销售水平高低的重要指标。遗憾的是在我长期担任企业销售顾问的过程中，发现一些即使比较知名的企业也把销售例会开得一塌糊涂。

　　实际上很多企业片面地追求“销售绝招”，往往忽略了诸如销售例会、市场检核体系、市场信息快速应系统、业务员的管理办法，量化奖惩制度、标准推销流程等最基本的销售功夫。

团队激励方案7

　　1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

　　每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大!比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

　　员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用!

　　2、为每个员工设定具体而恰当的目标

　　为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

　　经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

　　3、对完成了既定目标的员工进行奖励

　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了。

　　举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的'家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴!然后抱着孩子在那里亲啊亲!”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢!先是一顿批评，“你怎么这么笨啊!真不成器啊!……”

　　经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

　　4、针对不同的员工进行不同的奖励

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

　　经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

　　5、奖励机制一定要公平

　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。

　　因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

　　6、实行柔性化管理

　　要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

　　由于销售部、业务部人员工作自主性强，分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。

　　7、构建优秀的企业文化

　　构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

团队激励方案8

　　方案一

　　“重赏之下必有勇夫”。新车上市会，第一个订车奖励现金1000元，第一个交车奖励现金1000元，两项可以累加。如果第一个订车同时也是第一个交车再额外奖励现金1000元，各位想想看，真金白银3000元啊。所以，当销售经理把这个激励方案公布了以后，整个销售部门都沸腾了，所有的销售顾问都自觉的拿起电话给每一个准客户一遍一遍打电话，销售经理再也不担心有关心新车型的客户被冷落了。还有如果销售顾问既不是第一个订车，也不是第一个交车，但是只要是在新车上市会上定了新车型，并在一周内交车，每台车可以得到1000元的销售提成。不仅有奖励还有处罚哦，在新车上市会订车量排在末位的两位销售顾问，即便一周内交车，每台车的提车也只有500元。事实证明这个绩效方案还是非常有效的，在新车上市会的前一周，整个销售部门再也没有人偷懒了，大家都积极主动的寻找一切机会接待客户，自觉加班给客户打邀约电话。重点是上市会当天，销售顾问们个个“斗志昂扬”，绝不放过一个有可能成交的客户。

　　方案二

　　“阶梯奖励法”。新车上市会的当天，在享受单车提成的同时，第一个订车奖励1000元，第二个订车奖励800元，第三个订车奖励500元。(附加条件是必须要在10天内交车)。

　　方案三

　　“团队奖励法”。以团队设立目标，每个团队都设立一个销售能手作为新车销售的“谈判专家”，当团队成员遇到意向很强但是自己又把握不住的客户的时候，就请“谈判专家”出面协助，以月为考核时间，本月完成新车指标最高的团队可以得到专项奖励。

　　方案四

　　“捆绑销售法”。新车上市后，如果新车销售情况好，就和库存量大的车型捆绑考核，如果新车销售情况不好，就和“热销车型”捆绑考核。

　　方案五

　　“真金白银法”。新车上市会的前一周开夕会，让销售顾问自己定指标：打算在新车上市会定几台车。按照销售顾问自己的指标，夕会现场提前下发新车奖励提成。只要新车上市会定车，并在10天内完成交车，销售顾问即可得到全数到手的现金。如果新车上市会定车数不足，或未在10天内完成交车，销售顾问到月底再将“到手”的现金退回。俗话说“领钱容易，退钱难”，所以我们的销售顾问们为了自己的目标也会奋力拼搏的!

　　方案六

　　所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

　　销售额

　　单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的`特别低，这将导致公司的利润非常低。

　　所以，不建议采用以销售额计算提成。

　　毛利、净利

　　在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

　　从净利方面考虑，有以下几点好处：

　　A、老板希望赚钱，员工也希望赚钱，这样就可以实现利益一致性，有利于员工站在老板的思维思考;

　　B、员工能够清楚自己工作的收益预期，有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清楚自己的销售和实际的收益，这促使员工考虑如何赚钱，而不仅仅是提升销售额;

　　C、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;

　　D、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;

　　E、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

　　利润计算公式

　　毛利润” = 销售额 – 产品成本 – 头程运费 – FBA费用 – 平台佣金– CPC费用 – 送样成本 – 营销费用分摊 – 滞销计提

　　“净利润” = 销售额 – 产品成本 – 头程运费 – FBA费用 – 平台佣金– CPC费用 – 送样成本 – 营销费用分摊 – 滞销计提– 内部管理费用计提

　　以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

团队激励方案9

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金300元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员成交客户数最多者（10个为基数），奖励200元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到5万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前1名者，且当月业绩底线合同金额在任务线以上，给予300元的奖励；

　　2、每季业绩前1名者，且当季业绩底线合同金额在任务线以上，分别给予800元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖，不满一年离职不提取该人员伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，不低于100元的电话补助。

　　3、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　4、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即旅行一次，旅行补助3000元。

　　5、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

　　销售团队及个人激励方案

　　(一)市场状况分析

　　要了解整个市场规模的大小以及敌我对比的情况，市场状况分析必须包含下列12项内容：

　　(1)整个产品市场的规模。

　　(2)各竞争品牌的销售量与销售额的比较分析。

　　(3)各竞争品牌市场占有率的比较分析。

　　(4)消费者年龄、性别、职业、学历、收入、家庭结构之分析。

　　(5)各竞争品牌产品优缺点的比较分析。

　　(6)各竞争品牌市场区域与产品定位的比较分析。

　　(7)各竞争品牌广告费用与广告表现的比较分析。

　　(8)各竞争品牌促销活动的比较分析。

　　(9)各竞争品牌公关活动的比较分析。

　　(10)各竞争品牌订价策略的比较分析。

　　(11)各竞争品牌销售渠道的比较分析。

　　(12)公司过去5年的损益分析。

　　(二)策划正文

　　策划书正文由6大项构成，现分别说明如下：

　　(1)公司的主要政策

　　策划者在拟定企划案之前，必须与公司的最高领导层就公司未来的经营方针与策略，做深入细致的沟通，以确定公司的主要方针政策。双方要研讨下面的细节;

　　确定目标市场与产品定位。

　　销售目标是扩大市场占有率还是追求利润。

　　制定价格政策。

　　确定销售方式。

　　广告表现与广告预算。

　　促销活动的重点与原则。

　　公关活动的重点与原则。

　　(2)销售目标

　　所谓销售目标，就是指公司的各种产品在一定期间内(通常为一年)必须实现的营业目标。

　　销售目标量化有下列优点：

　　为检验整个营销企划案的成败提供依据。

　　为评估工作绩效目标提供依据。

　　为拟定下一次销售目标提供基础。

　　(3)推广计划

　　策划者拟定推广计划的目的，就是要协助实现销售目标。推广计划包括目标、策略、细部计划等三大部分。

　　①目标

　　企划书必须明确地表示，为了实现整个策划案的销售目标，所希望达到的推广活动的目标。

　　②策略

　　决定推广计划的目标之后，接下来要拟定实现该目标的策略。推广计划的策略包括广告表现策略、媒体运用策略、促销活动策略、公关活动策略等四大项。

　　广告表现策略：针对产品定位与目标消费群，决定方针表现的主题。

　　媒体运用策略：媒体的种类很多，包括报纸、杂志、电视、广播、传单、户外广告等。要选择何种媒体?各占多少比率?广告的视听率与接触率有多少?

　　促销活动策略：促销的对象，促销活动的种种方式，以及采取各种促销活动所希望达成的效果是什么。

　　公关活动策略：公关的对象，公关活动的种种方式，以及举办各种公关活动所希望达到目的是什么。

　　③细部计划

　　详细说明实施每一种策略所进行的细节。

　　广告表现计划：报纸与杂志广告稿的设计(标题、文字、图案)，电视广告的创意脚本、广播稿等。

　　媒体运用计划：选择大众化还是专业化的报纸与杂志，还有刊登日期与版面大小等;电视与广播广告选择的'节目时段与次数。另外，也要考虑crp(总视听率)与cpm(广告信息传达到每千人平均之成本)

　　促销活动计划：包括商品购买陈列、展览、示范、抽奖、赠送样品、品尝会、折扣等。

　　公关活动计划：包括股东会、发布公司消息稿、公司内部刊物、员工联谊会、爱心活动、同传播媒体的联系等。

　　(4)市场调查计划

　　市场调查在策划案中是非常重要的内容。因为从市场调查所获得的市场资料与情报，是拟定营销企划案的重要依据。此外，前述第一部分市场状况分析中的12项资料，大都可通过市场调查获得，由此也显示出市场调查的重要。

　　然而，市场调查常被高层领导人与策划书人员所忽视。许多企业每年投入大笔广告费，而不注意市场调查，这种错误的观念必须尽快转变。

　　市场调查与推广计划一样，也包含了目标，策略以及细部计划三大项。

　　(5)销售管理计划

　　假如把策划案看成是一种陆海空联合作战的话，销售目标便是登陆的目的。市场调查计划是负责提供情报，推广计划是海空军掩护，而销售管理计划是陆军行动了，在情报的有效支援与强大海空军的掩护下，仍须领先陆军的攻城掠地，才能获得决定性的胜利。因此，销售管理计划的重要性不言而喻。销售管理计划包括销售主管和职员、销售计划、推销员的挑选与训练、激励推销员、推销员的薪酬制度(工资与奖金)等。

　　(6)损益预估

　　任何策划案所希望实现的销售目标，实际上就是要实现利润，而损益预估就是要在事前预估该产品的税前利润。只要把该产品的预期销售总额减去销售成本、营销费用(经销费用加管理费用)、推广费用后，即可获得该产品的税前利润。

　　制定出一份好的策划书并不难，难的是在执行策划书的时候，我们的执行人能否按照策划书的要求来做到这一切，相信我们一直以来都在努力，但是企业的生存并不是一直按照我们的努力来实现市场份额的，只有不断的努力加成功的营销，才能在市场竞争中取得胜利!

团队激励方案10

　　文件标题

　　销售团队PK方案(试行)

　　文件编号

　　第一版

　　第一次

　　编制

　　审核

　　批准

　　日期

　　发放部门

　　发放日期

　　为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同;

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有:

　　1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲(同上)

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：《拿出你的激情》

　　四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的`鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

　　一、PK队伍：

　　抛光(队)VS技术(队)

　　二、活动目的：

　　1，活跃员工的业余生活;

　　2，提高各部门团队凝聚力;

　　3，增强部门与部门之间的联系

　　三、活动时间：

　　20xx年xx月xx日

　　四、活动地点：

　　xxx

　　五、活动内容：

　　1/团队展示(共40分)

　　内容包括：团队的队形，队列，口号，队歌展示。以队形队列整齐，口号响亮，队歌有创意为胜。

　　2/游戏(共30分，胜的一队可得10分)。

　　①创意PK(10分)

　　每队各派5人参加，在规定的物品中制作具有创意十足且有意义代表的物品，所有物品完成后，需做现场展示并做诠释。以最有创意或意义为胜。

　　②车轮滚滚(10分)

　　每队各派8人参加，在报纸圈中协力前行，脚不能超过报纸，最快到终点的为胜。

　　③十指撑竹竿(10分)

　　每队派10人参加，每人出一个手指，用手指把竹竿由最高点放至最低点，过程中手指不能离开竹竿，有一人的手指离开竹竿都要重新由最高处重来。最快放至最低点的为胜。

　　游戏二：兔子舞(两分钟时间准备，现场教学)

　　20人参加，10人自由组成一组，跟着“兔子舞”的音乐节奏，看哪组跳得最整齐又不断队的那组为胜。(20份奖品)

　　3/才艺展示(共30分)

　　每队准备2个节目，可以是：小品，舞蹈，相声，双簧，唱歌，话剧等。

　　表演最受欢迎的为胜。

　　六、前期准备：

　　1，徐国添，梁静欣担任本次活动的主持人;

　　2，购买活动所需的奖品、物品，由徐国添申购。

　　3，活动场地的布置，由人事部全体人员完成。4，准备活动的背景音乐;由梁静欣负责。

　　5，准备游戏活动需用的道具。由梁静欣负责。

　　6，音响准备，由雷经理负责。

　　7，奖品分类，由阮素红负责。

　　8，分数统计由李良姣负责。

团队激励方案11

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工

　　第二章激励措施

　　第三条每日进行一次5到XX分钟的广播操

　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到XX分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。

　　第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑

　　人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

　　与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

　　第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

　　我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

　　第七条定期不定期的团队小活动

　　日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

　　3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的.员工培训。

　　第九条工龄激励

　　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予XX0元的工龄补贴

　　工龄补贴，每满一年，每月补XX0元，从20xx年1月1日起往后推算

　　(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行)

　　第十条企业文化的激励

　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

　　→在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

　　→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

　　→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

　　→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。

　　十一条创新激励

　　我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

　　十二条绩效激励

　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

　　第三章附则

　　本制度经总经理、董事长审核后于20xx年XX月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!

团队激励方案12

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、工作一年以上者

　　享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

　　为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：

　　一、罗总负责陕西市场

　　二、潘总负责山西市场（运城客户除外）

　　1、销售业绩完成目标的%

　　2、销售利润完成目标的%

　　考核激励：

　　1、两位负责人工资抽出元作为考核工资

　　2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资

　　3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。

　　4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

　　5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

　　6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。

　　7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。

　　所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

　　销售额

　　单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。

　　所以，不建议采用以销售额计算提成。

　　毛利、净利

　　在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

　　从净利方面考虑，有以下几点好处：

　　A、老板希望赚钱，员工也希望赚钱，这样就可以实现利益一致性，有利于员工站在老板的思维思考;

　　C、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;

　　D、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;

　　E、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

　　利润计算公式

　　毛利润”=销售额–产品成本–头程运费–FBA费用–平台佣金–CPC费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提

　　“净利润”=销售额–产品成本–头程运费–FBA费用–平台佣金–CPC费用–送样成本–营销费用分摊–滞销计提–内部管理费用计提

　　以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

　　激励比例

　　公司赚的钱主要用于哪些方面呢?

　　公司运营;

　　给员工发奖励;

　　再投入，买货;

　　老板提高生活水平。

　　第一种：内部电话销售技能大赛

　　大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。

　　第二种：提供多种竞升和学习的机会。

　　在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。

　　第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视

　　在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。

　　第四种：创建学习型组织

　　将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

　　第五种：持续有效地团队活动

　　几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。

　　一、活动目的：激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

　　二、参与门店：所有门店

　　三、参与对象：全体员工、促销员

　　四、参与时间：20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、奖励方式：分组排名奖励，

　　六、具体内容：

　　1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；2、办公室支援明细；3、销售PK目标及预算；4、销售达成奖励；

　　七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

　　1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工

　　的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

　　2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，

　　重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的`情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

　　3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；

　　4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的

　　协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

　　八、办公室支援门店销售明细

　　1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版，

　　九、销售PK目标及预算

　　门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

　　3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：

　　作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：

　　1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。

　　2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　二、部门早会：

　　部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

　　1、合唱励志歌曲（同上）

　　2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

　　3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

　　4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

　　五、成立精英俱乐部：

　　把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

　　销售团队激励方案6

　　为了提升黄兴店铺的销售目标，充分调动与激发销售人员的积极性与创造性，现针对性的作出调整销售人员的工作态度与工作心态，为此先从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情

　　针对以上的两个思路，提出以下激励的方案：

　　情感激励：公司寄店铺归属感的激励，建立起员工对公司企业文化和店铺的认同；

　　现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

　　具体如下：

　　员工日个人PK；

　　平均分配每人每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10远。150%奖励25元。200%奖励50元（按当日目标分配奖金）连续2天落后者：捐20元作为员工基金。

　　员工周目标PK

　　按目标达成率计算。100%打成奖励50元。150%奖励70元。200%奖励200元。连续两周落后者撤消2天假期。员工月目标PK。按月目标达成率计算。完成100%以上奖励200元。

　　班别PK日时段

　　平均分配班别每天目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金5元／人。150%奖励10元／人。200%奖励20元／人（按当日目标分配奖金）

　　落后者乐捐10元／人

　　周时段

　　平均分配班别每周目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金10元／人。150%奖励20元／人。200%奖励30元落后者乐捐20／人月时段

　　平均分配班别每月目标，按目标达成率计算。达成率100%奖励现金30元／人。150%奖励50元／人。200%奖励80元落后者乐捐50／人

　　物质奖励：

　　奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，现店铺人员架构分A`B两班PK。

　　A班：陈明李维于智慧黄叶熊宇佳

　　B班：李宁罗妙妙张绣赵媛

　　店铺员工及AB两班进行PK，所有结果以店铺数据为准。黄兴步行街12月目标分解。

　　本月目标：60万个人目标：60万÷7人=8。6万（个人当月目标）

　　班别目标：30万÷26天=3400/天60万÷2=30万万÷4（周）=7。5万/周

团队激励方案13

　　针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

　　1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

　　2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励； 3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：

　　一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的`激励方式主要有：

　　1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。 2、团队游戏：抓住机遇等。

　　3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。

　　1、合唱励志歌曲(同上)

　　2、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

　　3、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

　　三、培训：《拿出你的激情》

　　四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

　　六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。

团队激励方案14

　　销售业绩的40％～70％是由销售主管达成的，那就说明销售主管干了他不该干的活。销售主管应该是调动其他业务员的积极性，而不是自己卖东西。

　　销售团队的六大激励措施

　　针对以上问题，我们应用哪些方法管理我们的销售团队?我们主张对销售员进行“多元立体”的激励。

　　1．销售人员的薪酬

　　目前大多数的薪酬设计如下：

　　●纯粹薪水制度：固定工资

　　●纯粹佣金制度提成

　　●薪水加佣金

　　●佣金加奖金制度贡献的奖励

　　●薪水加佣金加奖金制度

　　●特别奖励制度：额外的奖励

　　我认为销售人员的工资最好实施年薪制。

　　●年薪全部定为X万，每月发放Y元生活费，其余在年底按照考核结果发放。

　　●年底实发年薪是：X×任务完成率-12Y

　　2．培训激励

　　我们一般都实施王牌营销员全封闭强化训练营的方式。

　　王牌营销员全封闭强化训练营有四大特点：

　　第一，培训形式要新颖独特、高效实用。

　　90年代初，我们考察了美国的成功学训练、日本的魔鬼训练营和德国的创意思维训练等培训营销人员的模式，结合中国企业和营销人员的实际情况，于1 992年创立了王牌营销员全封闭强化训练营模式。针对成人培训的特点，采用国际最新培训方式，训练营标准版从每天早晨6点半开始的体能军训到晚上21点的拓展训练一天1 5小时共三天三夜，全封闭、高强度、深投入。授课综合实际演示、案例讨论、角色扮演、体验销售、培训游戏，技能讲授等高度互动的方式，新颖独特、高效实用。

　　第二，培训要让业务员心态转换、激动冲动、充满激情。

　　我们认为，决定营销人员业绩的关键不仅是销售技巧，而更重要的是自信和勤奋。因此，我们把训练营销人员的自信和勤奋的心态作为核心。通过贯穿技能传授过程中的团队组建、灿烂自我、信任背摔、罐头鞋、玫瑰心情、红黑大战、剪子包袱摔、智力拔河、成功之门、死亡电网、智力拔河等1 5个心理项目的训练，使营销人员心态转换、激动冲动。许多老板说我们把营销员培训得两眼放“绿光”，在亢奋状态中冲进市场，极具杀伤力。

　　第三，培训课程设计要合理、有整合倍增效应。

　　第四，培训要实施量身定做、跟踪服务。

　　3．荣誉激励

　　A、对王牌销售人员要给予荣誉。

　　如“四大天王”：风王——增长率最高；调王——占有率最大：雨王——销售量最大；顺王——销售额最多。

　　再如“五虎上将”、“八大金刚”等。

　　为什么要给予荣誉?因为有的销售人员钱也有了，缺乏的.就是企业荣誉。

　　B、对销售人员实施精神激励。

　　●建立荣誉室。将企业每年通过公正评选出来的突出的优秀区域市场经理和业务人员的大型照片挂在荣誉室，并配以文字说明。我反对在企业里挂领导人的照片，应把荣誉让给员工。

　　●设立功勋壁。将对企业发展做出过重大贡献的区域市场经理或业务员的功勋，通过石刻画像及刻字说明，建立起功勋墙壁。

　　●出版大事记。以公开出版文集的方式，宣传这些功勋人员的业绩。

　　●对业绩突出的区域市场经理或业务人员，进行重点培训，包括出国和国内培训。