研发人员激励方案必备7篇
为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的研发人员激励方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
研发人员激励方案1
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；
一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他盲作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。
1、取消当月优秀职员评选活动
这项活动意义不。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工--一些额外奖励，效果就不同了，比如一位客户存了一堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在xx公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
2、口头表扬不可忽视
对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
3、保持肯定的态度
被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的`态度，员工们就会主动替公司分忧。
4、留心身体语言
皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
5、管理者无需事必躬亲
一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你忙。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。
6、不要总一本正经
管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。
企业要想最终做做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的"企业操盘手"！
第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
研发人员激励方案2
【客户评价】
项目津贴模式的运用，是解决我们这种企业所存在的如何激励项目研发设计人员的非常好的方法，非常感谢顾问团队的良好建议。你们的专业解决方案让我们在对技术人员的激励上有了方向和思路，让我们在项目管理上有了方法可借鉴。正是你们的专业指导让我们改革的信心更加坚定，我们的合作也将会继续坚持下去，我们的企业非常需要你们的专业指导与帮助。
——贵州省某液压股份有限公司董事长
【客户背景与现状问题】
贵州省某液压股份有限公司是中国航空工业(集团)有限责任公司下属某航空液压有限责任公司独家发起的上市公司，是省级高新技术企业，具有近40年从事高压柱塞液压泵/马达研制生产的技术经验；是一家从事军用压柱塞泵、马达研发、生产的军民结合型专业化企业。企业现有员工1500余人，经过四十余年的创业发展，成为军民结合型航空航天和民用工程机械配套液压泵与马达科研生产的专业化大型骨干企业，是国务院批准的全国基础件特定振兴企业之一。
该公司是目前中国实力最强、规模最大的高压柱塞液压泵/马达科研、制造基地。公司拥有一支几百余名具有高、中级专业技术职称的科研技术队伍；产品研制生产实现了CAD/CAM辅助设计和辅助加工。在军品的研发上，该液压公司致力于科技的不断创新，密切跟踪主机型号开发配套新品，在航空、航天领域的配套率达到90%以上，成为不可缺少，难以替代的专业化企业。
在民品的研发上，该液压公司的民品在国内市场占有率高、配套面广、出口量大。自行研制开发的40个系列600多个型号的高压柱塞液压泵/马达在国内同行业的市场覆盖面和占有率居于领先地位，产品广泛为国内工程机械、建筑机械、农用机械、矿山机械、冶金机械、船舶机械、工业机械、铁路机车等行业的液压系统提供配套；公司拥有自营进出口经营权，随着外贸出口不断增长，产品已远销国内外诸多地区，赢得了国内外用户的好评。
【问题分析】
1、研发项目计划改变频繁。
研发奖金收入不能得到保证该公司的主要产品是液压配件，所生产的产品不是产业链上的最终产品，需要根据主机型号来开发配套产品，一旦主机型号改变，液压配件就需要进行重新的设计研制。
这种现象，导致设计部门的设计研发项目往往随着外界客观环境的变化半截夭折。最终导致项目没有成果实现，研发费用却投入巨大。同时，由于项目没有按计划完成，研发设计人员的项目研发奖金自然也就泡汤，使得研发设计人员的研发积极性大大受挫。
2、研发项目周期长。
员工短期收入与长期收入不能实现平衡由于产品的特性，研发项目往往周期都比较的长。而研发设计人员现实行的'是每月发放固定的基本工资，待项目研发成功后一次性地给予高额奖励。但是，很多人员不看长远收益，非常关注目前的实际收入，鉴于目前现状收益与市场水平相比不具有竞争性，研发设计人员出现“孔雀东南飞”的状况，或者是得过且过，不能有效地激励研发人员投入到项目研发之中。
3、项目研发涉及多个环节。
不能有效调动每一环节技术人员积极性在新品研发过程中。往往涉及到设计、工艺、加工等各个环节，而作为项目的负责人员，由于仅是精通某一个环节的技术，所以在推动整个项目的过程中，就会比较吃力。如何有效地调动每一个环节的研发技术人员的积极性，实现整个项目的高效运作，是该公司高管人员重点关注的问题。
【解决方案】
津贴薪酬激励主要由项目津贴、新增新产品收益、老产品的优化完善奖励和风险保障金四个方面构成。关于具体的设计实施，主要按照下面的步骤进行展开。
1、项目津贴。
项目津贴主要是体现技术人员参与产品开发、产品设计改进、工艺改进、质量攻关等环节的工作业绩，根据项目的不同难易程度确定不同的项目津贴金额，通过项目过程中的履职情况、所承担角色责任予以发放。
对于项目津贴，其设定、发放与分配的方式主要是：
①根据项目的难易程度进行等级分类，不同难度的项目对应不同数额的项目津贴，如表一所示：
②项目津贴的发放核算到项目小组，项目小组成员根据个人能力的不同，即在项目过程中所承担的角色责任的不同划分为不同的等级，对应不同的项目奖金系数（如表二所示）；根据参与项目的难易程度、项目成员人数及在项目中所承担的角色责任，计算出每个人所获得的项目津贴。这样，每个成员在项目中的价值就决定于其自身的努力与否，不需要别人的催促与强制管理。项目成员自觉性地去完成工作，使得项目负责人在项目管理中更为轻松自如。
③项目津贴采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放，将项目周期按照月度分段计算金额。以避免项目周期太长而导致研发技术人员留不住的现象发生。
④按照自愿选择和组织分配的方式，鼓励技术人员多劳多得，进行多项目参与。
⑤对于项目任务无法履行或者胜任考核不足的技术人才，将采用降低项目等级的方式进行考核核定，以体现能力与责任挂钩、业绩与收入挂钩、鼓励多劳多得的绩效工资发放原则。
2、新增新产品收益。
新增新产品收益指的是设计出新产品时所获得的收益，其目的是旨在提高技术人员的设计研发速度，增加新产品收益，从而增加个人收益。
3、老产品的优化完善奖励。
老产品的优化完善，主要体现在两个方面：产品可靠性提高与成本的降低。当技术人员对老产品进行了一定的优化改进，如果产品的可靠性更高了，并且在成本上有了一定的降低，则要对技术人员给予一定的奖励，以鼓励技术人员在开发新品的同时也要不断地完善优化老产品，打造优质品牌。
4、风险保障金。
风险保证金来源于设计员项目津贴、新增新产品收益和老产品优化完善奖励的留存收益。公司可以为每一名研发技术人员设置一个奖金库，当项目收益过高时，可以有效地进行内部平衡；当项目较少或没有额外项目奖励时，可以作为一种补偿形式进行发放，从而达到激励项目技术人员为了不断地充实自身奖金库而努力进行项目研发的目的。
项目津贴模式的运用，研发技术人员可以充分根据自身能力的高低参与项目，实现能力高者多得，参与多者多得，贡献大者多得，真正实现付出与回报的对等。让研发技术人员明白，其收入的高低完全是与其自身的能力、责任、贡献而息息相关的。
【总结与思考】
在现代知识经济社会中，产品创新和技术创新是企业赖以生存的最重要的根基，是企业发展的原动力和获取竞争优势的核心所在。而作为技术创新和产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。
在对专业技术人员进行激励时，企业往往面临两方面的难点：一是如何准确评价技术人员的价值，技术人员从事的工作往往具有难以考核、难以控制的特点，对技术人员的绩效考核评价就成为了难点；二是如何平衡长期、短期项目的评估，主要是长期项目难以评估的问题。
在本案例中，顾问团队提出的薪酬设计方案突破了这些难点，主要体现在以下两方面：
引入预发制。解决短期项目和中长期项目的技术人员在薪酬方面的矛盾。在各类项目中，周期较长的项目往往更为重要，预期收益更高的项目，对人才的要求也往往更高。
而这类项目周期长的特点决定了项目组成员不能在短期内收益，相反，一些参与短期项目的技术人员却能马上见到成效，这使得一些关注短期利益的技术人员滋生不满情绪，并容易导致更愿意参与短期小项目、对长期大项目积极性降低等行为。而通过引入预发制，按月核算发放的项目津贴与按项目周期发放的新增新产品收益、老产品的优化完善奖励相结合，最大程度的减少了员工因对短期利益过度关注产生的短期行为，使员工利益与组织的命运紧紧联系到一起。
引入项目制。以项目为核心进行工资发放。专家提醒，薪酬激励有效实施的关键，不仅仅在于薪酬水平的制定上，更在于发放形式的设计上。合理的薪酬发放方式对于激发员工积极性有显著作用。
相比于传统模式，技术部门主管大一统的管理所有项目和负责所在技术员工的薪酬发放，在项目制下，由各项目负责人主管项目，项目津贴以项目组为核心进行核算发放。项目津贴根据项目的难易程度核算津贴数额，并至各项目组，再由项目负责人根据项目小组内个人能力的不同来确定各个参与技术人员的项目津贴，从而实现项目间与项目内薪酬的平衡。
在具体实施过程中，顾问团队为技术类员工提供了自主选择机会，每个项目组成员都可以预先选择薪酬的发放方式—预发制的项目津贴，或协商制定的固定工资。一般来说，预发制更适合对风险控制力较高的项目组主要成员，固定工资制则更适合风险责任较小的基层人员。
由于各个项目组成员承担的责任大小不同，对风险的厌恶程度各异，因此，对预发制和固定工资制的偏好程度也会不同。让技术人员能够在二者之间选择，能够更好的体现风险责任对等原则，实现收益与风险共担，有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究，调动其进行项目研究的积极性。
这里，专家提醒，本案例着重解决的是技术人员的薪酬激励问题，但要建立完备有效的技术人员激励机制，企业还需结合感情激励、事业激励和员工参与激励等多种方式。
研发人员激励方案3
研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重挑战之一。
许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费量人力物力，却收不到预期的效果。
因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：
1．采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。
2．机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。
3．情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的`依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。
4．环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。
5．多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供特的生涯路径的升迁机会研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员研发工程师研发代表研发专家高级研发专家研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。
6．其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长源看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。
随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。
研发人员激励方案4
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型工作业绩工作态度工作能力
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100%25
项目计划完成率项目计划完成率达到100
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少
于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
分析能力非常强20较强16一般12较弱420
判断能力非常强20较强16一般12较弱420
计划能力非常强20较强16一般12较弱420
创新能力非常强15较强12一般8较弱315
学习能力非常强15较强12一般8较弱315
应变能力非常强10较强8一般6较弱210
理解能力非常强10较强8一般6较弱210
（四）年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者部门岗位
考核者部门岗位
指标类型平均得分所占权重折合分数
工作业绩70%
工作态度15%
工作能力15%
合计100%
特别加分事项分数证明人
注：特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的`争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
研发人员激励方案5
许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：
1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。
2.机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。
3.情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。
4.环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的`有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。
5.多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。
6.其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。
随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。
研发人员激励方案6
一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、 奖励涉及对象：公司所有员工。
三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、 奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元500元的经济奖励、100元300加薪、员工会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)
(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;
(3)保护公司财物，使公司利益免受重损失的;
(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
(5)对突发事件、事故妥善处理者;
(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
(7)全年出满勤的.;
(8)为公司带来良好社会声誉的;
(9)其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元200元的经济奖励、50元200元加薪、员工会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)
(1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
(2) 领导有方、业务推展有相当成效者;
(3) 参与、协助事故、事件救援工作者;
(4) 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
(5) 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;
(6) 拾金(物)不昧者。
员工处罚制度
一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。
二、处罚涉及对象：公司所有员工。
三、处罚方式：
(1) 通报批评;
(2) 一次性罚金;
(3) 减薪;
(4) 留用察看;
(5) 辞退;
四、处罚事项分类：
1、 重量级处罚：
1、 故意造成重过失，造成重损失;
扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。
2. 损失/遗失公司重要物品、设备;
1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;
500元1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看;
500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。
3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导;
员工会通报批评，视情节严重程度减薪100元200元。
4. 包庇职员舞弊，弄虚作假;
员工会通报批评，视情节严重程度减薪200元300元。
5. 泄露公司机密;
员工会通报批评，视情节严重程度减薪300元500元、留用察看或辞退。
6. 品行不正，有损公司名誉;
员工会通报批评，视情节严重程度减薪300元500元、留用察看或辞退。
7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生;
员工会通报批评，视情节严重程度减薪300元500元、留用察看或辞退。
8. 全年旷工达4天以上;
员工会通报批评，并处一次性罚金100元500元(视级别不同而定)。
9. 在公司内打架，从事不良活动。
员工会通报批评，并处一次性罚金100元500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。
10、造谣滋事。
员工会通报批评，视情节严重程度减薪300元800元、留用察看或辞退。
二、一般性处罚：
1、 玩忽职守或督导不力而发生损失;
员工会通报批评，视情节严重程度处罚金100元500元(视级别不同而定)。
2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备;
员工会通报批评，视情节严重程度处罚金50元300元。
3. 工作不力，屡劝不听者;
员工会通报批评，留用察看或辞退。
4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;
员工会通报批评，处一次性罚金50元200元，屡犯者留用察看或辞退。
5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;
员工会通报批评，处一次性罚金50元200元，屡犯者留用察看或辞退。
6. 连续3次不参加公司重要活动;
员工会通报批评，处一次性罚金100元300元。
7. 连续旷工2天;
员工会通报批评，处一次性罚金100元300元。
8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴;
员工会通报批评，视情节严重程度减薪100元200元，屡犯者留用察看或辞退。
三、轻微处罚：
1. 工作时间处理私人事务;
员工会通报批评，处一次性罚金30元100元。
2. 教育培训无故缺席;
员工会通报批评，处一次性罚金50元200元;屡犯者减薪或留用察看。
4. 工作时间未经许可擅自离岗;
员工会通报批评，处一次性罚金10元50元。
5. 浪费公司财物;
员工会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃离者;
员工会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元500元。
7. 服装仪容经常不整者;
员工会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元200元。
8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假;
员工会通报批评，处一次性罚金50元200元;屡犯者减薪或留用察看。
9. 托或受托他人出勤或签到。
员工会通报批评，处一次性罚金10元50元。
研发人员激励方案7
一、摘要：
本方案旨在通过设定合理的研发人员提成激励制度，提高研发人员的工作积极性和效率，进而提升公司的研发能力和市场竞争力。通过实施本激励方案，公司将为研发人员提供更加公平、透明和具有吸引力的薪酬制度，激发员工的工作热情，为公司创造更多的价值。
二、方案设计
1. 激励对象：公司正式在岗的研发人员。
2. 激励额度：根据研发人员的工作表现、项目完成质量、项目进度等因素，设定不同的提成比例，最高不超过年薪的50%。
3. 提成计算方法：根据项目进度和完成质量，按比例提取项目经费或产品销售收入，作为研发人员的提成。
4. 发放时间：研发人员每季度考核一次，根据考核结果发放提成。
5. 监督机制：设立独立的监督机构，对研发人员的项目完成情况和提成发放情况进行监督，确保激励制度的公平、公正和透明。
三、实施细则
1. 考核标准：研发人员的考核指标包括项目进度、质量、技术创新、团队协作等方面，根据不同项目的特点和要求，制定具体的考核标准。
2. 考核周期：研发人员的考核周期为每季度一次，根据考核结果发放提成。
3. 提成的用途：研发人员的提成主要用于员工的福利、奖励和培训等，以提高员工的工作积极性和满意度。
4. 税务处理：研发人员的提成应当按照国家相关税务法规缴纳个人所得税。
5. 保密措施：为确保公司商业机密的安全，在激励过程中应当采取相应的保密措施，如签订保密协议等。
四、预期效果
1. 提高研发人员的工作积极性和效率：通过设定合理的提成激励制度，能够激发研发人员的.工作热情和创新精神，提高工作效率和质量。
2. 提升公司的研发能力和市场竞争力：通过实施本激励方案，公司将吸引和留住优秀的研发人才，提升公司的研发能力和市场竞争力。
3. 促进公司可持续发展：通过合理的薪酬制度，能够吸引更多的优秀人才加入公司，为公司的可持续发展提供有力保障。
五、总结
本研发人员提成激励方案旨在通过设定合理的激励制度，提高研发人员的工作积极性和效率，进而提升公司的研发能力和市场竞争力。通过实施本激励方案，公司将为研发人员提供更加公平、透明和具有吸引力的薪酬制度，激发员工的工作热情，为公司创造更多的价值。在实施过程中，应当加强监督和保密措施，确保激励制度的公平、公正和透明，同时保护公司的商业机密。
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